樹(shù)立強烈的人才意識，為企業(yè)的穩健發(fā)展提供強有力的人才支撐。以下是小編為大家推薦的用電話(huà)聽(tīng)詢(xún)人才端的招聘需求相關(guān)文章，希望能幫到大家。

　　企業(yè)招聘顧問(wèn)分兩種：企業(yè)內部負責招聘的HR專(zhuān)業(yè)人員與企業(yè)外部的獵頭顧問(wèn)。無(wú)論是內部還是外部的人才招聘顧問(wèn)，在為企業(yè)進(jìn)行人才招聘時(shí)，必須關(guān)注與平衡兩個(gè)終端的需求：一方面把握企業(yè)客戶(hù)端的需求，這通常需要招聘顧問(wèn)從企業(yè)所屬行業(yè)、公司內部運營(yíng)、部門(mén)業(yè)務(wù)運作以及崗位具體工作等方面分析;另一方面進(jìn)行人才端的需求與評估，即招聘顧問(wèn)主動(dòng)聯(lián)系人才、吸引人才，了解人才需求及初步評估人才與企業(yè)崗位勝任標準的匹配度。

　　本文以獵頭日常的招聘管理過(guò)程為例，探討人力資源工作者(以下簡(jiǎn)稱(chēng)“HR”)如何借鑒獵頭招術(shù)開(kāi)展人才端招聘管理工作。

　　利用電話(huà)溝通撬動(dòng)目標人才

　　在鎖定目標人才以后，HR通常需要通過(guò)電話(huà)溝通，主動(dòng)聯(lián)系與吸引人才。那么在日常的電話(huà)溝通中，到底有哪些技巧可以幫HR快速撬動(dòng)目標人才?

　　●準備工作

　　電話(huà)溝通通常安排在工作日10點(diǎn)以后開(kāi)始，通話(huà)時(shí)的語(yǔ)氣要輕松、愉快，語(yǔ)速不能過(guò)快，并且要確保線(xiàn)路暢通、環(huán)境安靜，溝通時(shí)應按照“選擇式提問(wèn)+封閉式回答”的方式來(lái)引導談話(huà)需求。

　　●說(shuō)明用意

　　說(shuō)明來(lái)意應注意闡明兩個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：企業(yè)定位和職位定位。闡明企業(yè)定位時(shí)一般可以使用“高速發(fā)展”、“行業(yè)最大”、“行業(yè)盈利能力最強”、“行業(yè)增長(cháng)最快”、“行業(yè)內領(lǐng)先品牌”、“即將上市的公司”、“百億規模的集團企業(yè)”等限定詞語(yǔ);職位定位一般簡(jiǎn)要說(shuō)明即可，不需要說(shuō)明具體職位的頭銜。盡可能讓目標人才主動(dòng)接觸HR推薦的工作機會(huì )，對于暫時(shí)不考慮換工作的目標人才，應盡可能拿到他的聯(lián)系方式。

　　●展示工作機會(huì )

　　如果目標人才直接拒絕，HR可以多磨幾句，并將目標人才的聯(lián)系方式進(jìn)行更新。如果目標人才對電話(huà)溝通的內容感興趣，HR可以開(kāi)始介紹企業(yè)。一般從企業(yè)提供的產(chǎn)品與服務(wù)說(shuō)起，到目前的銷(xiāo)售規模，未來(lái)的發(fā)展規劃，和吸引人才的主要優(yōu)勢，主要強調企業(yè)的發(fā)展前景、領(lǐng)導魅力、薪酬福利、人員素養、企業(yè)文化、品牌效益等方面。如：

　　“本公司是集產(chǎn)品研發(fā)、制造與銷(xiāo)售及服務(wù)于一身的品牌制造商，目前的銷(xiāo)售規模為20個(gè)億，近三年的復合增長(cháng)率為30%以上。”

　　“本公司吸引人才的最大優(yōu)勢是：目前企業(yè)發(fā)展的速度特別快，未來(lái)會(huì )進(jìn)行組織裂變;老板對企業(yè)的發(fā)展思路很清晰，懂得授權、胸襟開(kāi)闊、重視學(xué)習;公司未來(lái)三年內會(huì )上市，正在考慮實(shí)行管理層持股計劃。”

　　介紹企業(yè)后，HR可以開(kāi)始介紹職位信息。先從職位所屬部門(mén)和匯報關(guān)系說(shuō)起，再到部門(mén)職責、團隊成員，以及公司招聘此職位的原因和目的。如：

　　“這個(gè)職位是公司營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)的負責人，直接向公司董事會(huì )匯報。部門(mén)的主要職責分三塊：產(chǎn)品管理、市場(chǎng)管理和各區域的銷(xiāo)售;下面的團隊主要有5個(gè)經(jīng)理以及3個(gè)大區經(jīng)理，團隊總人數有一百多人。”

　　“之前的銷(xiāo)售總監因為自主創(chuàng )業(yè)而離職，這個(gè)職位空缺出來(lái)后，公司領(lǐng)導們希望找一個(gè)在本行業(yè)內有著(zhù)豐富的產(chǎn)品、渠道、客戶(hù)以及團隊管理經(jīng)驗的資深經(jīng)理人來(lái)驅動(dòng)公司業(yè)績(jì)增長(cháng)。”

　　恰當處理目標人才對生存問(wèn)題提出的異議。如果目標人才對企業(yè)的生存環(huán)境很了解，并提出異議時(shí)，HR可先表示認同，再把企業(yè)改善思路傳達給目標人才。如：

　　“這個(gè)公司我很清楚，你們公司老板欠缺管理能力。”——“是的，老板自己也是這樣認為，所以在后續企業(yè)經(jīng)營(yíng)中，老板傾向于請專(zhuān)業(yè)的經(jīng)理人過(guò)來(lái)管理。”

　　“這個(gè)公司管理很混亂，干部基本上都是老板的家人，空降兵待不長(cháng)。”——“老板和我們開(kāi)過(guò)會(huì )了，已經(jīng)著(zhù)手調整管理層人員，但需要這個(gè)職位的負責人到位后一起探討方案，合情合理地進(jìn)行一些調整。”

　　●對企業(yè)發(fā)展提出異議的處理。當目標人才對企業(yè)發(fā)展提出質(zhì)疑時(shí)，HR首先要分析企業(yè)規模與行業(yè)標準的差距是不是很大，可從企業(yè)的創(chuàng )業(yè)精神、增長(cháng)速度及今后的業(yè)務(wù)規劃入手來(lái)說(shuō)服目標人才。如：

　　“這個(gè)企業(yè)的規模太小了，沒(méi)有多大的發(fā)展空間啊!”——“是啊，本公司營(yíng)業(yè)額現在才1個(gè)億左右，但近三年增長(cháng)速度非�？�，按照這樣的速度，明年的營(yíng)業(yè)額肯定不止1個(gè)億。”

　　“這個(gè)企業(yè)在行業(yè)內沒(méi)什么名氣，對自己的職業(yè)發(fā)展沒(méi)幫助。”——“是的，現在在行業(yè)內影響力確實(shí)不大，但是老板在這個(gè)行業(yè)做了十多年，對未來(lái)競爭與發(fā)展思路特別清晰，所以他下定決心要廣納賢才，共同發(fā)展。”

　　●對異地機會(huì )的異議處理。當目標人才對異地機會(huì )表示猶豫時(shí)，HR應表明企業(yè)對此次人才引進(jìn)的重視程度，減輕人才對異地機會(huì )的擔憂(yōu)。如：