一流的企業(yè)需要一流的人才，一流待遇吸引一流人才，甚至說(shuō)，人才可以入股。
人才，是企業(yè)發(fā)展的核心。
宋代張載說(shuō)：“賢才出，國將昌。”人才在一國家，一個(gè)企業(yè)，一個(gè)單位起著(zhù)頂梁柱的用。經(jīng)濟的競爭，發(fā)展的競爭，歸根到底是人才的競爭，這早已成為大家的共識。
人才是一種無(wú)價(jià)的資源。怎樣吸引人才，怎樣培養人才，怎樣用好人才，這是一個(gè)重要的課題。埋沒(méi)人才是罪過(guò)，用非所學(xué)是一種浪費，求全責備是一種失誤。能否創(chuàng )設一個(gè)人盡其才，才盡其用的環(huán)境，是決定企業(yè)能否發(fā)展甚至能否存在的決定性因素。
如何吸引人才并且留住人才，是當下許多企業(yè)家面臨的比較棘手的問(wèn)題。
1.運用薪資、福利
考慮到自身的實(shí)力和實(shí)際條件，企業(yè)應制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取"底薪+獎金"的模式："底薪"可以與企業(yè)原有的薪酬制度統一，基本上差距不大，而"獎金"可以根據工作性質(zhì)和人才層次的不同采取不同的計量標準和評價(jià)方式。采取這種模式主要從以下兩方面來(lái)考慮。
首先，這種模式不僅可以滿(mǎn)足人才日常生活的基本需要，而且還能給與人才更高層次的生活水平。使他們可以安心專(zhuān)注于本職工作，也可以提供了充分調動(dòng)人才積極性所必需的物質(zhì)激勵
其次，這種模式由于采取了和原有工資制度基本一致的"底薪"，可以保護原有職工的工作積極性，而且由于制度和觀(guān)念的變化，大部分人也都可以接受"人才為企業(yè)做出突出貢獻就應獲得高額報酬"的觀(guān)點(diǎn)。這樣企業(yè)在引進(jìn)新人才后不會(huì )引起組織內部的不穩定，甚至引起原有人才的流失。針對不同工作性質(zhì)和處于企業(yè)組織不同層次、不同崗位的人才，企業(yè)應采取不同的評價(jià)標準和方式來(lái)評價(jià)人才的績(jì)效和確定"獎金"的數額，以保證公平和效率的原則。
(1)對于從事技術(shù)工作的人才：可以根據他參與的項目為企業(yè)所帶來(lái)的效益，以項目提成的方式給與獎勵;而對于一般的技術(shù)員工或工人可以采取一次性獎金以鼓勵他在具體生產(chǎn)或研發(fā)過(guò)程中的小發(fā)明或小創(chuàng )新。
(2)對于從事管理工作的人才：可以采取"目標管理"的方式。制定一定的管理目標，并根據目標完成程度以及效果來(lái)確定獎金數額。對于目標的制定和考核標準可以由企業(yè)來(lái)制訂，也可以由企業(yè)與人才雙方協(xié)商制訂。
(3)對于從事市場(chǎng)方面工作的人才，可以采取以市場(chǎng)業(yè)績(jì)?yōu)橐罁䜩?lái)確定報酬，同時(shí)可以輔以"目標管理"方式來(lái)鼓勵人才在開(kāi)拓新市場(chǎng)，創(chuàng )造潛在消費市場(chǎng)以及推廣企業(yè)知名度等不能直接計量的工作。
另外，企業(yè)應積極參與社會(huì )福利制度的改革和建設，按照法律的規定，根據自身條件，努力建立較為完善的福利保障制度。并盡可能地為人才解除后顧之憂(yōu)，例如幫助解決配偶就業(yè)、調動(dòng)、子女教育等問(wèn)題，以增強人才對企業(yè)的歸屬感。
2.運用職位
人是有各種各樣的需求的;根據馬斯洛的需求層次理論，人不但有物質(zhì)的需求，也有精神上的需求。
因此，創(chuàng )造恰當的非物質(zhì)的條件，也是吸引人才的一種重要的手段。而使人才在工作中得到滿(mǎn)足是一種行之有效的方法。根據人才自身的素質(zhì)與經(jīng)驗，結合企業(yè)內部的實(shí)際情況，依照企業(yè)的目標策略，給人才設置挑戰性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發(fā)展的空間，不但滿(mǎn)足了人才自我滿(mǎn)足、自我實(shí)現的需要，同時(shí)，也使得人才在工作中得到了鍛煉，反過(guò)來(lái)也有利于企業(yè)的發(fā)展。在一些企業(yè)中，特別是那些規�？焖僭鲩L(cháng)或進(jìn)入二次創(chuàng )業(yè)的企業(yè)，存在著(zhù)如何使參與創(chuàng )業(yè)、但目前已經(jīng)不適合企業(yè)發(fā)展需要的經(jīng)營(yíng)者讓職，以便給更有能力、更有經(jīng)驗的新引進(jìn)的人才提供職位的問(wèn)題。要解決這個(gè)問(wèn)題，關(guān)鍵是要在企業(yè)內部形成一種良好的人才競爭機制，可以依據"能者上，不庸者也要下"的原則，采取公開(kāi)競爭上崗的做法;或者，為了避免因組織劇烈變動(dòng)而挫傷員工的積極性，采取讓原有經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行再次創(chuàng )業(yè)，開(kāi)發(fā)新項目、新市場(chǎng)，而讓新引進(jìn)的人才經(jīng)營(yíng)管理原有的產(chǎn)業(yè)。另外，還可以通過(guò)給原來(lái)的經(jīng)營(yíng)者配備助手并賦予助手以實(shí)權，具體行使管理職能，而原有的經(jīng)營(yíng)者主要起顧問(wèn)或指導作用等方法實(shí)現新老交替。
3.運用股權
在吸引人才方面企業(yè)還可以順應企業(yè)改革的潮流，以建立現代企業(yè)制度為契機，在"產(chǎn)權明晰"上下功夫，制定多樣的、具有吸引力的股權政策。通過(guò)將個(gè)體的利益和企業(yè)的利益統一起來(lái)辦法，從而在公司內構建"利益共同體"，增強人才的責任心，激發(fā)積極性和創(chuàng )造性。
A、期股權：即企業(yè)向人才提供的一種在一定期限內按照某一既定價(jià)格購買(mǎi)本公司一定數量股份的權利。這種政策主要適用于上市公司(股票容易變現)或行業(yè)和企業(yè)都處于成長(cháng)期(未來(lái)期望值高)的情況，其實(shí)施要點(diǎn)是工作績(jì)效的評價(jià)，以及與工作績(jì)效相對應的股權的大小。要保證其具有吸引力，同時(shí)必須保護企業(yè)利益。
B、干股：即企業(yè)送給人才的一種特殊股權，可以享受分紅但不擁有產(chǎn)權。它實(shí)際上是一種用股權將資金、技術(shù)、管理等進(jìn)行有機結合的經(jīng)營(yíng)機制。
C、崗位股權：即一種只與崗位對應的股權。通常的做法是建立職工持股會(huì )，但這里作為吸引人才的一種條件，更注重其吸引力和激勵力。宜與期股權配合使用。
D、貢獻股：即根據員工對企業(yè)的貢獻而給予的一種股份。適用于進(jìn)行產(chǎn)權改革的企業(yè)。
E、知識股：即根據人才的知識背景或特殊技能而給予的一種股份。其具體做法是企業(yè)在總股份中分出一塊專(zhuān)門(mén)用于吸引人才，該項的要點(diǎn)是對人才價(jià)值的合理評價(jià)，以確保企業(yè)和人才雙方的利益。
每個(gè)企業(yè)都有自己的特點(diǎn)，引用股權的形式必然各不相同。企業(yè)可以根據自身的實(shí)際情況靈活運用。
4.運用企業(yè)文化
成功的企業(yè)文化對于企業(yè)員工的潛移默化的作用有時(shí)比物質(zhì)的激勵更為有效。企業(yè)文化是一定社會(huì )、經(jīng)濟、文化背景下的企業(yè)，在一定時(shí)間內逐步形成和發(fā)展起來(lái)的穩定、獨立的價(jià)值觀(guān)以及以此為核心而形成了行為規范、道德準則、群體意識，風(fēng)俗習慣。一個(gè)企業(yè)的文化，尤其是強文化，會(huì )強烈影響一個(gè)企業(yè)對員工的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導風(fēng)格、領(lǐng)導方式、組織的結構及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應用方式。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。
一個(gè)良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實(shí)現企業(yè)戰略目標而努力，而且是留住和吸引住人才的一個(gè)有效的手段。
5.其它可以創(chuàng )造的條件
現在越來(lái)越多的人認為企業(yè)不僅是一個(gè)工作勞動(dòng)的場(chǎng)所，同時(shí)也是重要的社會(huì )交際場(chǎng)所，所以企業(yè)除做好以上幾方面的工作外，還應重視營(yíng)造一個(gè)積極的、協(xié)調的環(huán)境和氛圍，滿(mǎn)足人們這方面的需要，提高對人才的吸引力。
(1)做好日常管理，創(chuàng )造一個(gè)環(huán)境整潔、氛圍友善、運作有序、管理規范的企業(yè)形象。
(2)由于社會(huì )的壓力，人們在擇業(yè)上越來(lái)越慎重，他們不僅看重企業(yè)的當前狀況，更注重企業(yè)的未來(lái)前景以及自己身在其中的發(fā)展(這種發(fā)展本身具有對未來(lái)社會(huì )的適應性)機會(huì )。因此企業(yè)不僅要做好當前管理，還必須有一個(gè)長(cháng)遠的發(fā)展規劃和方略。通俗地講，企業(yè)要有一個(gè)“企業(yè)的夢(mèng)”，同時(shí)企業(yè)還應有一個(gè)系統的人才培養和選拔的體系，它給進(jìn)入企業(yè)的每一個(gè)人一個(gè)“個(gè)人的夢(mèng)”，也就是個(gè)人職業(yè)生涯規劃。除了采用。落實(shí)前述各種胥引人才的措施外，還必須有其他相應的方法，以保證人才使用處于被激勵的狀態(tài)，從而長(cháng)久地為企業(yè)做貢獻。對此，企業(yè)主要是要監理一套開(kāi)放的人才流動(dòng)的機制。
《人才是企業(yè)發(fā)展的核心》相關(guān)文章：
5.企業(yè)文化促使企業(yè)可持續成長(cháng)