做好企業(yè)人才開(kāi)發(fā)的戰略規劃

最近在與業(yè)界交流時(shí)，我們越發(fā)感覺(jué)到，人力資源體系的問(wèn)題已經(jīng)不再是某一個(gè)企業(yè)內部的單一的問(wèn)題，企業(yè)內部的資源管理問(wèn)題其實(shí)越來(lái)越外部化。如何做好企業(yè)人才開(kāi)發(fā)的戰略規劃?

主力資金流入個(gè)股(01/09) 某些股割肉出逃肯定后悔 突發(fā)暴漲很可能不期而至 股民福音：套牢股票有救了! 　　其實(shí)不管是什么行業(yè)，什么企業(yè)，肯定要考慮外部環(huán)境的變化，中國的經(jīng)濟形勢，歐美的國際性的形勢對企業(yè)環(huán)境的影響和速度的影響，像最近比亞迪裁員，裁員后面有很多的探討，從比亞迪的財源本身，到人口紅利，再到人口紅利對企業(yè)選擇什么樣的商業(yè)模式的影響。

　　我們在做薪酬咨詢(xún)時(shí)，已不能僅僅考慮企業(yè)單一的薪酬結構，還要考慮外部GDP、CPI、行業(yè)、區域和人才的競爭，薪酬預期的指數的變化，這個(gè)對整個(gè)企業(yè)的薪酬優(yōu)化產(chǎn)生的影響比例也越來(lái)越大。

　　今天主要講的是人力資源開(kāi)發(fā)，它首先離不開(kāi)人力資源的戰略規劃。

　　發(fā)展和管理發(fā)展人才系統不平衡的一個(gè)焦點(diǎn)，就是很多企業(yè)都感到用工荒，用人荒，人才的能力跟不上企業(yè)發(fā)展的速度�，F在中國很多企業(yè)要想實(shí)現快速發(fā)展面臨著(zhù)這幾個(gè)問(wèn)題，一個(gè)是技術(shù)創(chuàng )新、技術(shù)服務(wù)。第二個(gè)是供應鏈的協(xié)同的管理能力，第三個(gè)是知識網(wǎng)絡(luò )和信息管理能力。

　　如果要想實(shí)現企業(yè)的超常規發(fā)展，就要培養出從企業(yè)內部走到企業(yè)外部的能力，包括整個(gè)資源整合能力，戰略規劃能力，還有對客戶(hù)的以及戰略合作伙伴的一種管理能力。

　　再看下人才結構：像現在美國面臨的核心問(wèn)題之一就是失業(yè)率的問(wèn)題，在美國歷史上，很少有在失業(yè)率這么大的情況下還能連任的總統。美國失業(yè)率是困擾經(jīng)濟增長(cháng)特別核心的問(wèn)題。美國制造業(yè)對美國GDP的貢獻是越來(lái)越低，而金融資本增加反而越來(lái)越多。一個(gè)國家是不能靠這個(gè)來(lái)增長(cháng)財富的。從國家來(lái)講，對企業(yè)實(shí)業(yè)的投入越來(lái)越少，很多人才紛紛轉行去做投行，導致社會(huì )的人才結構嚴重失衡，從外部環(huán)境看到的治大國的方略和策略，它一定慢慢會(huì )影響到一個(gè)國家的發(fā)展和地區的發(fā)展。

　　現在對于整個(gè)社會(huì )環(huán)境分配不公，是影響中國企業(yè)發(fā)展，影響中國發(fā)展的重要主題�，F在整個(gè)面臨的外部環(huán)境就是從效率導向要向現在的公平導向發(fā)展，這是新的分配目標。圍繞整個(gè)社會(huì )的分配公平性，公平導向到企業(yè)的權益，激勵的各個(gè)過(guò)程，現在的企業(yè)更多是建立全面薪酬激勵體系。

　　企業(yè)在采用的戰略對人才的影響是非常大的。

　　第一個(gè)是微笑曲線(xiàn)(價(jià)值鏈)與人才戰略；第二個(gè)是跟企業(yè)的股東，老板探討一些它的眼光和境界，他要把企業(yè)發(fā)展成什么樣，這個(gè)是影響我們人才戰略，人才開(kāi)發(fā)計劃很重要的一點(diǎn)；第三個(gè)是公司所處的周期以及它積累的人力資源的水平和階段，這是對人才開(kāi)發(fā)計劃影響特別大的。第四個(gè)就是企業(yè)的人工效能和人工成本的情況。企業(yè)組織的經(jīng)營(yíng)結果，有44%取決于企業(yè)所處的行業(yè)，20%取決于企業(yè)在行業(yè)供應鏈的位置，36%取決于企業(yè)內部管理。

　　中國人的管理邏輯，學(xué)而優(yōu)則仕，從人出發(fā)，講究人情，但缺乏明晰的人才衡量與評價(jià)標準。歷史上帝王第一要考驗的就是人才選拔機制，怎樣才能選拔上來(lái)，到現在為止，對企業(yè)而言，影響比較多一點(diǎn)就是管理體系，我們可能在企業(yè)只有一條通路，在很多企業(yè)還是沒(méi)有建立起來(lái)的，都是文化的影響，是反映我們實(shí)際的操作過(guò)程中圍繞人人才開(kāi)發(fā)和培養的時(shí)候的操作路徑，第一個(gè)要打破思維上的局限，必須考慮公司的人才資源的戰略規劃。第二，我們的核心崗位和核心人才是什么。第三個(gè)就是我們建立一個(gè)核心人才的資格體系以及職業(yè)發(fā)展通道，因為人才的管理是有周期的，它不是一次性的。它要有評價(jià)標準。當這些資格和職業(yè)通道有一個(gè)系統之后，再去看要匹配的人才。

　　激勵的結果的兌現都要有個(gè)前提，就是評估管理體系，這幾個(gè)方面的系統的構成會(huì )使一個(gè)企業(yè)的人才開(kāi)發(fā)和培養，都知道這個(gè)公司是怎么發(fā)展的，每個(gè)人知道自己的空間。

　　選崗位要求和對人的要求結合，確定核心人才范圍，包容性，新老融合，內外部融合，長(cháng)短期融合/動(dòng)態(tài)性。

　　很多企業(yè)面臨的現狀就是各層級任職標準不夠完善，清晰，宣貫不夠，導向不太清晰。因此會(huì )去考慮建設一個(gè)明確的任職資格體系，從責任范圍，到基本要求，到角色要求，到績(jì)效標準。

　　核心人才的中長(cháng)期激勵，最核心的是他跟任職資格的匹配還不夠。（轉載自應屆畢業(yè)生求職網(wǎng)http://www.xianruitang.com/，請保留此標記）
 

　　一個(gè)企業(yè)提供的一個(gè)評估的方向偏重于這樣幾點(diǎn)：一個(gè)是市場(chǎng)價(jià)格，另一方面是崗位價(jià)值，能力價(jià)格，業(yè)績(jì)價(jià)格。從四個(gè)高角度做一個(gè)人才的評估。每個(gè)評估角度和評估手段是不一樣的。

　　人力資源規劃操作邏輯思路，基于前期人力資源現狀分析與組織管控優(yōu)化結論，以戰略為導向，構建TPY的人力資源戰略管理體系。第三方面都是圍繞人去做的。要想使員工隊伍達到人力資源規劃的目的，你還得有動(dòng)力。所以人力資源規劃很重要的，就是看我們企業(yè)的動(dòng)力機制，動(dòng)力系統有沒(méi)有障礙，還有配套的規劃。最后是整個(gè)人力資源部的年度的實(shí)施計劃。

　　用人標準：高層要國際化，中層的標準是職業(yè)化，基層的標準就是專(zhuān)業(yè)化。

　　人力資源的規劃的重點(diǎn)分成兩大類(lèi)，第一類(lèi)是人力資源管理體系的規劃，第二則是員工隊伍的規劃。

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