人才測評具有科學(xué)性。其科學(xué)性體現在：（１）以多學(xué)科的科學(xué)理論為基礎，比如行為科學(xué)、現代心理學(xué)、統計學(xué)、社會(huì )學(xué)等方面的原理都是人才測評豐富的“佐料”，沒(méi)有這些科學(xué)理論知識作基石，就不會(huì )有人才測評的發(fā)展。（２）揭示了人才自身某些較為規律性的東西，人才作出的各種行為，除受人周?chē)沫h(huán)境刺激本能的反射外，還受到自身體各種要素自發(fā)地誘導從而積極地或消極地反應，這是現代人才測評出現以前所沒(méi)有發(fā)現的。人才內存因素一定程度上影響并可能決定著(zhù)人才外在的表現，如同金屬的內部結構決定金屬的化學(xué)活性一樣。（３）測評結果具有較高的信度和效度，信度指的是可靠性與穩定性，效度指的是有效性與正確性�？茖W(xué)的東西，其信度和效度是比較高的；具有較高的信度和效度的東西，通常也包含了一定的科學(xué)性；而沒(méi)有信度和效度的東西，肯定是不科學(xué)的。人才測評是從廣泛的實(shí)踐中總結出來(lái)的，又回爐到實(shí)踐中接受了檢驗，從而被人們廣為認可。
人才測評具有參考性。心理學(xué)告訴我們，一個(gè)人由小長(cháng)大成年，經(jīng)過(guò)一個(gè)長(cháng)期的不斷學(xué)習和體驗的塑造過(guò)程后，其性格價(jià)值觀(guān)、情感、認知判斷思維能力等因素都基本定型，進(jìn)入一個(gè)穩定保持的階段。當步入社會(huì )參加工作后，新環(huán)境的氛圍再次成就一個(gè)學(xué)習和體驗過(guò)程，重新對這些因素再塑造，形成一個(gè)新的組合定型，進(jìn)入下一個(gè)穩定保持階段。每當環(huán)境變化了，都將產(chǎn)生一次塑造過(guò)程。“江山易改，秉性難移。”由于性格、價(jià)值觀(guān)、情感、基本能力等因素在一定時(shí)段上存在停留，使得我們能夠通過(guò)人才測評的手段獲取這些因素在某時(shí)段上的客觀(guān)狀態(tài)值。因為人才測評所具有的科學(xué)性，讓這些客觀(guān)狀態(tài)值對于我們使用人才具有了利用價(jià)值，成為人事決策過(guò)程中一項重要的參考依據。另一方面，因為性格、價(jià)值觀(guān)、情感、基本能力等因素隨環(huán)境會(huì )發(fā)生變化，在不同時(shí)段上具有不完全相同的客觀(guān)狀態(tài)值，想通過(guò)人才測評結果獲取對人才一個(gè)較為永恒的認識和把握是困難的；同時(shí)，可能由于在人才測評設計或實(shí)施方面的缺陷，會(huì )引起測評結果的客觀(guān)性降低。因此，人才測評結果只具有階段性的使用價(jià)值，不具有永久的使用價(jià)值�？傊�，人才測評是人才使用的重要的可參考依據之一，人才使用應當參考人才測評結果，但不能僅依靠人才測評結果來(lái)決定人才的使用。對人才測評要一分為二地看待，既不能虛無(wú)，也不能神化。