中國企業(yè)很重視測評工具對人才選拔和培養的運用，其中有將近7成的受訪(fǎng)企業(yè)已經(jīng)使用了人才測評工具，超8成HR認為在人才測評很大地提高了企業(yè)中的人崗匹配度。下面是yjbys小編和大家分享的企業(yè)人才測評的5大作用，更多內容請中國人力資源網(wǎng)。

　　所謂人才測評就是指人才測量和人才評價(jià)兩個(gè)方面。人才測量是指通過(guò)運用心理學(xué)、管理學(xué)以及其他相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過(guò)采用如面試、心理測試以及一些情景模擬的方法對人的能力大小、性格特征以及行為風(fēng)格等特質(zhì)的測量;而人才評價(jià)是指將人才測量的結果與本職位的需求以及企業(yè)的組織特性結合起來(lái)，在人的素質(zhì)、發(fā)展潛能以及性格特征等心理方面做出科學(xué)的評價(jià)，從而為用人單位在用人、選人、育人等人力資源管理和開(kāi)發(fā)工作方面提供有價(jià)值的參考信息。

　　人才測評的應用現狀

　　在企業(yè)的人才錄用面試過(guò)程中，由于面試官在對人才進(jìn)行考察過(guò)程中會(huì )由于一些心理方面的因素影響到對人才的評價(jià)，比如首因效應、暈輪效應、像我效應、異性效應以及“同類(lèi)”效應等，這些因素會(huì )影響面試官對人才的判斷出現主觀(guān)上的偏見(jiàn)，因此會(huì )產(chǎn)生不公平、不公正的現象，而最后總有面試觀(guān)抱怨通過(guò)面試的人才中還是有未通過(guò)試用期的，而又總會(huì )出現面試官認為從淘汰的那些人才中還能找到更合適人選的遺憾。由此人才測評的出現便顯得很有必要了。

　　據調查報告顯示，中國企業(yè)很重視測評工具對人才選拔和培養的運用，其中有將近7成的受訪(fǎng)企業(yè)已經(jīng)使用了人才測評工具，超8成HR認為在人才測評很大地提高了企業(yè)中的人崗匹配度，有一半以上的HR將其用于人才招聘，另外人才測評還廣泛用于員工的素質(zhì)評估以及領(lǐng)導力評估和作為員工職業(yè)生涯規劃的指導，由此，可以看出人才測評已經(jīng)在我國被普遍地運用，甚至成為了人事決策中的基礎性工具了。

　　人才測評能為企業(yè)在人才錄用與選拔、團隊人員的合理配置、領(lǐng)導層的選拔提升以及員工的自我認識方面提供客觀(guān)且可借鑒的依據，從一定程度上提高了個(gè)體和企業(yè)的效益。

　　人才測評的作用

　　1、鑒別人才類(lèi)型，挑選出企業(yè)最適合的人才。

　　企業(yè)在招聘人才時(shí)往往不是去尋找最優(yōu)秀的人才，而是選用最適合企業(yè)的人才，因此在最初的人才識別時(shí)，面試官會(huì )根據與人才的初步面談對人才進(jìn)行大致的分類(lèi)，然后運用適合企業(yè)和崗位需求的人才測評工具對人才進(jìn)行測評，從中找出合格的人才。

　　2、預測人才在工作崗位和業(yè)績(jì)上的表現，對團隊人員的配置提供參考。

　　人才測評主要是為受測者在實(shí)際工作崗位和業(yè)績(jì)上所能達到的程度的預測提供豐富而客觀(guān)準確的有關(guān)個(gè)體(或群體)當前發(fā)展水平的信息。心理學(xué)是人才測評的重要理論基礎，而有關(guān)人的發(fā)展規律是心理學(xué)研究的重要領(lǐng)域，在進(jìn)行人才測評的工具—量表設計時(shí)就已經(jīng)考慮到人的發(fā)展規律了，更為重要的是用于人才測評的量表在編制過(guò)程中，非常注重對其效度的研究，即探索人才測評的結果與某一段時(shí)間后的工作行為(或實(shí)績(jì))之間的關(guān)系。內容全面、系統，方法科學(xué)，提供的有關(guān)測評對象當前發(fā)展水平的信息豐富、客觀(guān)，故其預測的準確性在現實(shí)上是有很大的可行性的。

　　3、診斷個(gè)人或組織的發(fā)展階段，為接下來(lái)的發(fā)展提供方向性的引導。

　　當個(gè)人或組織發(fā)展到一定階段后，就會(huì )出現發(fā)展緩慢或停滯不前，甚至出現退后的現象。這時(shí)候，可以通過(guò)采用一定的人才測評技術(shù)和方法對被測評者相應要素進(jìn)行客觀(guān)評價(jià)，使組織和個(gè)人能夠進(jìn)行反省和自我檢查，找出存在的問(wèn)題、缺陷和不足，以便采取針對性的措施加以改善，如優(yōu)化組織結構、改善思維方式、更新知識和觀(guān)念等等，使組織和個(gè)人清除前進(jìn)中的障礙，實(shí)現可持續發(fā)展。

　　4、開(kāi)發(fā)人才的潛力，有利于人才在工作中發(fā)揮個(gè)人潛能。

　　由于人才測評能夠科學(xué)地、客觀(guān)地評價(jià)人才的數量與質(zhì)量，是發(fā)現人才的最基本方法，因此可以通過(guò)人才測評來(lái)強調個(gè)人的優(yōu)勢和劣勢，尤其是潛在的發(fā)展，可以開(kāi)發(fā)出人才在某方面沒(méi)有被發(fā)現的能力，側重這一目標的測評也經(jīng)常結合明確的開(kāi)發(fā)目的進(jìn)行，例如希望通過(guò)測評提升團隊的溝通效率和質(zhì)量。

　　5、激勵員工發(fā)揮個(gè)人所長(cháng)，彌補自己的短處。

　　人才測評在對人才的優(yōu)劣勢進(jìn)行分析是會(huì )所提供行為的標準，為被測評者提供揚個(gè)人之所長(cháng)而補個(gè)人之所短的導航，每個(gè)人都有自尊和進(jìn)取的需要，希望自己在人才測評中取得好成績(jì)、好結果，這就為通過(guò)人才測評來(lái)激勵員工提供了可能性。從行為修正激勵理論觀(guān)點(diǎn)看，獲得肯定性評價(jià)的行為將會(huì )趨于高頻率出現，而獲得否定性評價(jià)的行為將會(huì )趨于低頻率出現，因此通過(guò)人才測評肯定員工的正向行為而指出負向行為，能激勵員工自覺(jué)地按照他們所認可的測評要素以及標準來(lái)調整自己的行為，強化自己的基礎和實(shí)際技能，逐漸淡化自己在工作中的不足，慢慢地縮短與社會(huì )高素質(zhì)人才的差距。

　　歸根到底，人才測評的作用是幫助企業(yè)經(jīng)營(yíng)者準確了解員工的能力和心理素質(zhì)，在市場(chǎng)競爭中，提高企業(yè)員工的能力，使企業(yè)人力資源合理配置，促進(jìn)企業(yè)快速、穩定、健康發(fā)展;人才測評可以幫助在職員工或求職應聘人員全面了解自我、認識自我、發(fā)現和確定自己的成功指數，距離達到某種社會(huì )地位的能力差距以及需要努力的程度;另外，人才測評還可以使測評者掌握自我心理素質(zhì)、能力傾向，適應職業(yè)的方向和發(fā)展目標，對測評者在匹配崗位、提升自我、以及職業(yè)生涯規劃等方面提供評價(jià)和并提供發(fā)展建議。 總而言之，人才測評對企業(yè)人力資源的有效開(kāi)發(fā)與利用、個(gè)人擇業(yè)與事業(yè)發(fā)展，都有著(zhù)十分重要的意義。