人盡其才，物盡其用，企業(yè)要想充分發(fā)揮人才的作用就應該多作調整。下面是yjbys小編和大家分享的有效利用人才的8個(gè)舉措，更多內容請中國人力資源網(wǎng)。

　　一、將合適的人放在合適的崗位上

　　這是企業(yè)中最常見(jiàn)的一種人力資源浪費，我們通常說(shuō)一個(gè)蘿卜一個(gè)坑，但是這里存在三種情況：第一種，坑大蘿卜小，也就是說(shuō)，對能力差的員工委以重任，結果通常是工作任務(wù)不能有效完成，企業(yè)受到損失，員工自信心受到了打擊，工作沒(méi)有了積極性和動(dòng)力，也就是所謂的拔苗助長(cháng);第二種，坑小蘿卜大，那么該員工的能力沒(méi)有被充分的發(fā)揮出來(lái)，所謂大材小用，造成了人才的浪費，要么導致人才流失，要么企業(yè)要多付薪水;第三種，坑和蘿卜一樣大，這是最合適不過(guò)的了，只有做到這種情況才沒(méi)有造成人力資源的浪費。

　　解決這個(gè)問(wèn)題要考慮兩個(gè)方面的影響因素。第一，企業(yè)通過(guò)有效的組織設計和崗位分析來(lái)建立有效的崗位體系，也就是通常說(shuō)的的“坑”;第二，企業(yè)準確的對員工進(jìn)行有效的衡量和評價(jià)，也就是“蘿卜”。企業(yè)完成了上述兩項基礎工作，才能有效地將合適的人放到合適的崗位上。當然，上面的闡述表達的是靜態(tài)的狀況，企業(yè)是不斷的發(fā)展壯大的，只有根據企業(yè)的發(fā)展狀況不斷調整組織和崗位要求，調整坑的大小，才能保證人力資源的最有效利用。

　　二、懂得培養員工

　　不懂得培養員工是另一種常見(jiàn)的浪費。很多管理者以為，培養員工的投入太大，而且往往效果不甚明顯，有些時(shí)候，公司辛辛苦苦培養的員工，卻被別的公司挖了墻角，有點(diǎn)太不值了。

　　實(shí)際上，這僅僅是事物的一個(gè)表面。我們可以盤(pán)點(diǎn)一下，由于沒(méi)有有效的培養員工會(huì )給企業(yè)帶來(lái)哪些浪費。

　　首先，員工的工作技能得不到有效改善，工作任務(wù)不能有效、快速的完成，為了完成既定的工作目標，需要增加更多的人手;

　　第二，增加了很多犯錯誤的機會(huì )，尤其是犯同樣的錯誤;

　　第三，扼殺了組織的創(chuàng )新意識和創(chuàng )新能力，實(shí)際上很多創(chuàng )新行為是在不斷的培訓和學(xué)習中產(chǎn)生的;

　　第四，導致消極心態(tài)，影響團隊氛圍，影響執行力，降低員工之間的競爭壓力;

　　三、管理的各個(gè)模塊有效整合

　　企業(yè)人力資源部門(mén)往往是按照薪酬、績(jì)效、招聘、培訓、人事等模塊進(jìn)行職位設置的，這種按照職能模塊進(jìn)行劃分的方式，降低了管理難度，提高了管理的效率，但是卻極易導致人力資源成本的增加。

　　我們知道，人力資源管理的各個(gè)模塊之間是相互影響、相互聯(lián)系的。比如，過(guò)度的控制員工的工資水平，往往會(huì )導致不容易招聘到合適的員工，使招聘、培訓的成本增加;為了增加績(jì)效考核的縝密性和公平性，而提高了考核工作的復雜程度，導致人工成本增加。類(lèi)似的情況在企業(yè)中屢見(jiàn)不鮮，實(shí)際上是管理過(guò)程中缺乏系統性、整合性造成的。

　　四、績(jì)效考核管理

　　引用管理的一句名言——沒(méi)有績(jì)效管理的企業(yè)就等于沒(méi)有管理，來(lái)說(shuō)明績(jì)效對企業(yè)來(lái)說(shuō)的重要意義。

　　由于沒(méi)有績(jì)效管理給企業(yè)會(huì )帶來(lái)什么樣的浪費呢?

　　首先，組織和員工的工作是在沒(méi)有方向、沒(méi)有目標的狀態(tài)下進(jìn)行的，那么，白忙乎、南轅北轍的情況會(huì )時(shí)有發(fā)生，這大大提高了人工成本和機會(huì )成本;

　　其次，各項工作的開(kāi)展，是在失控的狀態(tài)下進(jìn)行的，大大提高了出現錯誤的機率;

　　第三，在沒(méi)有績(jì)效管理的前提下，要有效的完成工作，就必須增加溝通的次數，影響了工作效率，喪失了市場(chǎng)機遇。

　　五、加班解決人員緊缺的困惑

　　加班所帶來(lái)的負面影響是顯而易見(jiàn)的。加班使公司支付更多的工資，增加了更多的管理成本(一般情況，一個(gè)部門(mén)的員工加班，都會(huì )影響到相關(guān)部門(mén)的工作，比如增加職能服務(wù)部門(mén)的工作壓力);員工對加班也大多抱著(zhù)抵觸的情緒。

　　實(shí)際上，除了加班之外，我們還有很多更有效的辦法來(lái)解決人員緊缺的問(wèn)題。比如，提高產(chǎn)能，通過(guò)技能竟賽提高員工工作熟練度。

　　六、懲獎公平，公正，公開(kāi)

　　可能有人會(huì )問(wèn)，獎勵不是增加成本嗎?實(shí)際上，我們看問(wèn)題不能局限于短期的局部，應該系統的分析問(wèn)題。

　　七、糊涂招聘

　　企業(yè)在招聘的時(shí)候，都使用這三板斧——打廣告、篩簡(jiǎn)歷、面試一氣呵成，倒也簡(jiǎn)單。打廣告的時(shí)候稀里糊涂，不懂得策劃和設計;篩簡(jiǎn)歷時(shí)看看學(xué)歷，看看經(jīng)驗;面試的時(shí)候，則來(lái)也匆匆、去也匆匆，不做任何準備，不經(jīng)任何討論。實(shí)際上，企業(yè)對招聘不重視，帶來(lái)的負面影響是深遠的和顯而易見(jiàn)的。

　　第一，增加了員工流失的可能，招聘過(guò)程不科學(xué)，企業(yè)和求職者雙方了解不徹底，增加了員工流失的可能性;

　　第二，增加了人員培訓和管理的成本，對求職者考察的不全面，能力達不到公司的要求，勢必要增加培訓成本和管理成本;

　　人事部門(mén)在招聘時(shí)一定要有部門(mén)需求，必須核對部門(mén)組架構，不要盲目招人。其次做好廣告，做好面試記錄。

　　八、重文化建設

　　把不注重文化建設的企業(yè)分成兩類(lèi)：一類(lèi)是企業(yè)沒(méi)有文化建設，順其自然，這一般是中小企業(yè);另一類(lèi)是企業(yè)培養一種傀儡式文化，也就是說(shuō)，文化建設浮于表面，表面一套背后一套。筆者認為傀儡式文化比順其自然的文化對企業(yè)的危害更大。

　　文化就是企業(yè)的靈魂，企業(yè)沉浮于商海，就好比是戰場(chǎng)上的軍隊一樣，軍隊沒(méi)有軍魂，就不會(huì )贏(yíng)得戰爭，企業(yè)沒(méi)有文化就不會(huì )持續生存。因此我們討論企業(yè)文化就不能簡(jiǎn)單地與人力資源成本聯(lián)系起來(lái)，應以更大的視野，著(zhù)眼于企業(yè)的核心競爭力和持續發(fā)展。