曾經(jīng)在全國各地熱播的《喬家大院》，讓學(xué)管理的或是做管理的人精神為之一振 —— 許多今天被視為企業(yè)改革中的重點(diǎn)、難點(diǎn)問(wèn)題，在明清年代數百年間，在我們中國山西這塊大地上，曾經(jīng)得到廣泛的實(shí)踐和應用。從《喬家大院》我們看到了中國傳統文化的精髓和榮耀被淋漓盡致地融入到管理當中去。其實(shí)，博大精深的管理文化的源頭就在我們中國人手里。我們不應只是一味吹捧西方的教科書(shū)，而是應該把我們寶貴的傳統管理文化的精髓發(fā)揚光大。在《喬家大院》中，我們看到權責明確的兩權分離的管理結構，看到對人力資本的認可和實(shí)踐(人力股)，盡管這些還遠談不上完善，但在基本方法和思路上，與我們今天從西方引進(jìn)的人力資源管理思想頗多契合。
以下謹以《喬家大院》中喬致庸“用(人)才管(人)才”為例，探討喬家的激勵戰略對現代人力資源管理的啟示。
一、 不拘一格降人才——喬致庸的用人原則
在用人之前，首先要選人——找正確的人做正確的事。按現在的錄用標準，第一關(guān)自然是硬件關(guān)。所謂的硬件，指的是員工的學(xué)歷、工作經(jīng)驗等等。但喬致庸并非囿于這些硬件的束縛，而是不拘一格用人才。給一些的確有真才實(shí)學(xué)的人以一展抱負的機會(huì )，不論他的出身地位，只要確定是人才，只要把人留下來(lái)，就一定重用，這就是喬致庸的膽識。
喬家包頭“復字號”生意起死回生之后，其中一個(gè)最能干的“跑街”(相當于今天企業(yè)的基層業(yè)務(wù)代表)的伙計馬荀向喬致庸提出辭號。喬致庸十分欣賞馬荀的能力，便問(wèn)這位能干的伙計為什么要走，得到的解釋說(shuō)這是慣例，徒弟滿(mǎn)師后都要離開(kāi)，因為別處給的薪金更高。喬致庸又納悶掌柜的為什么沒(méi)人辭號，回答是掌柜的在生意里頂著(zhù)一份身股，不但平日里拿薪金，到了四年賬期還可以領(lǐng)一份紅利。喬致庸問(wèn)馬荀，若他是“復字號”的大掌柜，這生意該怎么做?馬荀就說(shuō)自己若是大掌柜，要把生意做出包頭，做到蒙古大草原上去，用內地布匹、鐵器還有日用品和草原上的牛馬做交易，這樣既能使牧民得到便利，也能使內地得到蒙古的牛馬與皮張。喬致庸大為震撼，對馬荀非常信服。然后，他大刀闊斧地重修店規，同時(shí)聘請馬荀接任大掌柜，鼓勵他將“復字號”的生意做到蒙古大草原上去。這件事震動(dòng)了“復字號”內外，也震動(dòng)了整個(gè)包頭商界。28歲的馬荀深為喬致庸的知遇之恩所感動(dòng)，上任之始著(zhù)手整頓各號，清除害群之馬，帶領(lǐng)喬家“復字號”進(jìn)軍蒙古大草。歷史上真正的馬荀幾乎是個(gè)文盲，自己的名字都寫(xiě)不好。商號能寫(xiě)會(huì )算的人有的是，一般不會(huì )讓一個(gè)文盲管一個(gè)大商號，但喬致庸卻不拘一格用人才，打破常規，把馬荀直接從伙計“提拔”成大掌柜(后來(lái)又給了一定股份之后就相當于今天很多企業(yè)的總經(jīng)理)。古人云：士為知己者死。知遇之恩，涌泉相報。馬荀最終不負所托，把“復字號”發(fā)揚光大。
從這件事，可以推導出喬致庸值得我們學(xué)習的用人之道：第一，喬致庸平時(shí)對員工基本上還是比較關(guān)注的，對表現出色的員工也早有了解。否則，喬老板只是單純地聽(tīng)馬荀在異想天開(kāi)地描繪戰略構想便能破格提拔其為總經(jīng)理便會(huì )顯得非�；�。第二，最基層的業(yè)務(wù)員來(lái)辭職，喬致庸作為日理萬(wàn)機的最高領(lǐng)導，他完全可以不管而是推給其他人例行公事地做個(gè)“離職訪(fǎng)談”。但喬老板能非常冷靜地聽(tīng)取來(lái)自基層的最真實(shí)心聲。否則，即便是馬荀再敢于直言，如果遇到一個(gè)暴躁的老板，也肯定不會(huì )如此認真地聽(tīng)馬荀胡言亂語(yǔ)的。第三，在員工面前，喬致庸展現出了他作為一個(gè)大老板非常平和的一面。試想如果喬老板問(wèn)完辭職原因之后很“官腔”地打發(fā)馬荀說(shuō)“這件事我知道了，你先下去罷”。那么下面也就沒(méi)戲了。直接從最基層破格提拔一個(gè)優(yōu)秀業(yè)務(wù)員上來(lái)，此舉給公司所有員工的公平晉升起到了非常寶貴的正面示范作用。這樣的晉升激勵機制，怎能不極大地發(fā)揮優(yōu)秀員工的潛力呢?
千里馬長(cháng)有，伯樂(lè )不常有，喬致庸就是出色的伯樂(lè )。他看中了趕著(zhù)毛驢賣(mài)花生米的落魄秀才孫茂才, 高薪聘請, 以上賓待之，并且在很多時(shí)候都聽(tīng)得進(jìn)去這個(gè)怪人的逆耳忠言。孫茂才其實(shí)就是今天的職業(yè)經(jīng)理人，工作職責就是制定市場(chǎng)拓展計劃和安度危機的方案。喬致庸前期的成功很大歸功于足智多謀，深謀遠慮的孫茂才。直到后期，孫茂才的金錢(qián)欲望日益膨脹，與“董事長(cháng)”喬致庸的分歧越加激烈——孫茂才的目標就是做生意賺錢(qián)，而喬致庸向往的卻是做大事，做對國家有利對百姓有利的事，喬致庸才把他驅逐出門(mén)的。企業(yè)用人，能夠長(cháng)久任用的一定是德為先之人，而有才無(wú)德之人也能為企業(yè)做出很大貢獻，但是需要限制任用。喬致庸以虛懷若谷之心不惜重金任用孫茂才，就是用其所長(cháng)，在關(guān)鍵時(shí)期完成其階段性的使命。
西方人力資源管理提倡的“以人為本”就是關(guān)心、尊重每一個(gè)人。喬致庸用人管人的核心就是“以人為本”，善于挖掘人才，培養他的員工具備優(yōu)秀的素質(zhì)。他讓人才各盡其能，不問(wèn)出處，真正激發(fā)了基層員工的潛能。
二、 信任與肯定——財東和掌柜權責分離
一般人都以為，所有權與經(jīng)營(yíng)權分離、權責明確的企業(yè)治理結構來(lái)自西方發(fā)達國家，是現代企業(yè)的重要標志。其實(shí)，在明清時(shí)代的山西商人就普遍采用了這種方法，盡管在細節和具體操作方法上稍有差異，但他們共同的特點(diǎn)就是“兩權嚴格分離，權責高度明確”。
喬致庸欲聘請潘為嚴當大掌柜，不料招到拒絕，理由是：?jiǎn)讨掠惯@些年來(lái)走南闖北，實(shí)際上既是東家又是真正的大掌柜，而潘為嚴自己也是滿(mǎn)懷理想一身傲骨，不能完全聽(tīng)命于東家而無(wú)自主權,他要的是老板的絕一级日韩免费大片,亚洲一区二区三区高清,性欧美乱妇高清come,久久婷婷国产麻豆91天堂,亚洲av无码a片在线观看