導語(yǔ)：成功的人才戰略需要具有多維開(kāi)放的視野，需要把國內外經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展的相關(guān)因素聯(lián)系起來(lái)，需要與經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展戰略相協(xié)調，并隨著(zhù)時(shí)代的發(fā)展而與時(shí)俱進(jìn)。以下是小編整理的國外人才戰略的比較，歡迎大家借鑒!
隨著(zhù)知識經(jīng)濟時(shí)代的到來(lái)，人才資源問(wèn)題日益成為人們關(guān)注的焦點(diǎn)。各國都十分重視人才戰略問(wèn)題的研究，制定了各種有效的政策、法規和措施吸引人才、培養人才以及合理地使用人才，取得了很好的效果，值得我們借鑒。
我們研究和運用人才戰略，不僅要善于從縱向上總結自己的經(jīng)驗教訓，還要善于從橫向上學(xué)習和借鑒世界各國在人才戰略研究和運用方面的經(jīng)驗教訓�？茖W(xué)技術(shù)是人類(lèi)創(chuàng )造的共同財富，本身是沒(méi)有階級性的。我們要贏(yíng)得相比較的優(yōu)勢，就必須大膽吸收和借鑒人類(lèi)社會(huì )創(chuàng )造的一切文明成果，吸收和借鑒世界各國包括西方發(fā)達國家的一切反映現代化生產(chǎn)規律的先進(jìn)經(jīng)營(yíng)方式、管理方法。因此，學(xué)習和利用發(fā)達國家在人才資源開(kāi)發(fā)管理方面的成功做法和經(jīng)驗，也是一個(gè)戰略問(wèn)題。特別是對于人才戰略來(lái)說(shuō)，學(xué)習和利用更加具有特殊意義。國外人才戰略比較研究題目較大，我們僅從對人才的培養、吸引和使用三個(gè)方面作些分析比較。
一 人才培養方面的比較
第二次世界大戰之后，世界發(fā)達國家的經(jīng)濟獲得了長(cháng)足的發(fā)展。究其原因，除了資金、資源的優(yōu)勢外，其中一個(gè)共同的特點(diǎn)就是在開(kāi)發(fā)物質(zhì)資源和自然資源的同時(shí)，尤其重視人力資源的開(kāi)發(fā)和運用。進(jìn)入新世紀，發(fā)生在世界上可以預料和難以預料的事情實(shí)在是太多了，但是任何事情的發(fā)生都沒(méi)能影響一件事情仍然在以超乎尋常的力量進(jìn)行著(zhù)，這就是人才戰略的實(shí)施。這場(chǎng)由人才爭奪戰引發(fā)的人才戰略，是時(shí)代和社會(huì )發(fā)展的必然結果，是社會(huì )發(fā)展的理性總結。從發(fā)達國家的情況來(lái)看，經(jīng)濟的持續發(fā)展與它們十分重視全面提高國民素質(zhì)，重視人力資源的開(kāi)發(fā)和有效利用，重視人才的培養和教育密切相關(guān)。
僅有200多年歷史的美國，今天已經(jīng)發(fā)展成為軍事實(shí)力、經(jīng)濟實(shí)力、 科技實(shí)力等相當強大的國家。他們擁有近百萬(wàn)研究開(kāi)發(fā)人員，居世界首位。他們的研究和開(kāi)發(fā)總投資約占國民生產(chǎn)總值3%，是當今世界的最高水平。從科技成果看， 美國的高科技成果總量占世界的37%。美國的專(zhuān)利申請數量也處于世界領(lǐng)先地位。[1](P465) 它們是諾貝爾獎獲得者人數最多的國家，擁有博士學(xué)位授予機構最多，是每年授予博士學(xué)位最多的國家。還是擁有高等學(xué)校和科研機構數量最多，是各類(lèi)高層次人才儲備最豐富的國家……這一切都得益于美國政府對教育和培訓的重視，積極鼓勵科技人才脫穎而出。美國自20世紀50年代末開(kāi)始就視教育為國家發(fā)展的基礎和人才培養的關(guān)鍵。它們把發(fā)展教育作為國家的戰略重點(diǎn)，相繼通過(guò)和出臺了《國防教育法》、《美國2000年教育戰略》、《為21世紀而教育美國人》、《美國為 21世紀而準備教師》等法案和報告，極力呼吁為未來(lái)準備高素質(zhì)的人才資源。與此相應，它們還非常重視扶持大學(xué)的發(fā)展，不斷加大對大學(xué)的投資。在近20年美國所獲得的諾貝爾獎自然科學(xué)獎中，在大學(xué)工作的科學(xué)家占90%以上。同時(shí)，它們還大量設立科學(xué)獎，其中著(zhù)名的有“諾貝爾熱身運動(dòng)獎”、“科學(xué)家搖籃獎” 等，每年聯(lián)邦與各州將舉行層層的競賽篩選，對學(xué)識見(jiàn)識超群者給予重獎。
美國針對國際國內形勢發(fā)展的需要，還注重改革調整教育政策。倡導課程改革和強調培養天才學(xué)生;進(jìn)行了“教育自由化”和“教育機會(huì )均等化”改革;開(kāi)展了“恢復基礎教育”運動(dòng);提倡高等教育同產(chǎn)業(yè)界的協(xié)作與交流;鼓勵整個(gè)教育體系為增強美國的產(chǎn)業(yè)競爭力而不斷輸送創(chuàng )新型人才資源。但是，尊重學(xué)生的個(gè)性發(fā)展和重視學(xué)生創(chuàng )造力的培養始終是美國人才資源開(kāi)發(fā)模式中的鮮明特征之一。
美國的教育注重與市場(chǎng)緊密配合也是它的一個(gè)顯著(zhù)特征。隨著(zhù)美國高科技企業(yè)的崛起和迅猛發(fā)展，對工商管理碩士及計算機專(zhuān)業(yè)人才的需求越來(lái)越大，這就刺激了對大學(xué)商學(xué)院管理學(xué)教授的需求和待遇的提高。而美國的主要商學(xué)院緊密追蹤市場(chǎng)需求信息，加快培養大批的金融博士、市場(chǎng)學(xué)博士、管理學(xué)博士、計算機學(xué)博士等。這些博士畢業(yè)后在幾百家主要商學(xué)院中尋找到職位，開(kāi)始培養工商管理碩士、計算機碩士等，使專(zhuān)業(yè)教育與市場(chǎng)需求之間密切聯(lián)系起來(lái)。
美國高度重視繼續教育等人才資源開(kāi)發(fā)。它們專(zhuān)門(mén)頒布《成人教育法》，把繼續教育看作是衡量一個(gè)國家科技水平的重要標志，從法律上保障繼續教育的發(fā)展。美國政府要求所有雇主每年必須至少以其全員工資總額1%的資金用于教育與培訓，并逐年遞增。尚未達到此最低金額的企業(yè)和機構，每年必須上交其工資1 %的資金作為國家技能開(kāi)發(fā)資金。美國公司對經(jīng)理員工的培訓也極為重視，大多數公司都設有專(zhuān)項培訓經(jīng)費，并有完善的人才培訓計劃和體系。
美國還多方集資興辦教育。即使是公立大學(xué)，也廣泛吸收民間捐款，而不僅僅依靠政府的財政撥款和學(xué)費收入。高額的教育經(jīng)費投入支持了教育部門(mén)的發(fā)展，從而也支持了國民受教育機會(huì )的擴大。美國中、高等教育的入學(xué)率一直穩居世界第一位。
德國的教育也有比較顯著(zhù)的特點(diǎn)，主要是“雙元制”教育體系。第二次世界大戰期間，德國建筑的一半以上被炸為廢墟，工業(yè)幾乎被摧毀。盡管如此，德國的經(jīng)濟仍然得到了飛速的發(fā)展，取得了令人矚目的成就。德國社會(huì )和經(jīng)濟迅速發(fā)展的原因是多方面的，其中實(shí)施人才培養戰略是其獲得成功的一個(gè)重要因素。重視職業(yè)教育，注重實(shí)際能力的培養是德國的一貫傳統。在德國，在行業(yè)協(xié)會(huì )等主管部門(mén)的監督下，企業(yè)與學(xué)校共同承擔高等職業(yè)教育，分別負有明確的責任，為各個(gè)行業(yè)培養輸送專(zhuān)業(yè)人才。任何一個(gè)普通高中畢業(yè)的學(xué)生都可以選擇適合自己的職業(yè)并到招收學(xué)生的企業(yè)報名，錄取后與企業(yè)簽定培訓合同，學(xué)制三年，學(xué)習形式為三個(gè)月在學(xué)校學(xué)習理論知識，三個(gè)月在企業(yè)學(xué)習實(shí)際操作技能和知識。大型企業(yè)建立自己的培訓中心，用最現代化的設備、教學(xué)設施和手段對學(xué)生(包括企職工)進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技能培訓。與小企業(yè)簽定合同的學(xué)生到跨企業(yè)培訓中心接受培訓�？缙髽I(yè)培訓中心是由聯(lián)邦政府、州政府以及小型企業(yè)通過(guò)法律合同聯(lián)合建立的培訓中心。學(xué)生到這些培訓中心從最簡(jiǎn)單的鉗工基本功訓練到學(xué)會(huì )操作使用現代化數控機床、計算機控制設備等，接受非常嚴格、規范而有系統科學(xué)的職業(yè)訓練。德國的這種“雙元制”職業(yè)教育適應經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展的需要，培養了大量的專(zhuān)業(yè)人才，為德國日后的經(jīng)濟起飛奠定了堅實(shí)的基礎。隨著(zhù)經(jīng)濟、技術(shù)的不斷發(fā)展，德國經(jīng)濟結構發(fā)生了很大的變化，特別是市場(chǎng)向全球化轉變，競爭壓力的不斷增加，對企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)提出了新的更高的要求。為了滿(mǎn)足社會(huì )需求，德國建立了幾十所高等專(zhuān)科學(xué)校。學(xué)校根據社會(huì )需要設置專(zhuān)業(yè)，教育培訓內容與實(shí)際緊密結合，教學(xué)設施比較先進(jìn)，教學(xué)質(zhì)量較好，重視加強社會(huì )能力和方法能力的開(kāi)發(fā)�？傊�，在德國無(wú)論是政府、學(xué)校還是企業(yè)，都擔負著(zhù)教育培訓的任務(wù)。它們特別重視職業(yè)教育培訓，十分重視應用型專(zhuān)業(yè)人才的培養和開(kāi)發(fā)。
從世界上人才的分布來(lái)看，主要集中在美國、歐洲、日本和前蘇聯(lián)等發(fā)達和比較發(fā)達國家。在對待人才的問(wèn)題上，這些國家都有一個(gè)共同的特點(diǎn)，就是在實(shí)踐中普遍重視人力資源的開(kāi)發(fā)和運用，充分認識到人力資源具有巨大的開(kāi)發(fā)潛力。各國又都根據自己的國情、歷史傳統、文化背景和企業(yè)制度，形成各具特色的人才培養戰略。我們比較和研究不同國家在人才開(kāi)發(fā)和培養方面的經(jīng)驗，無(wú)疑可以從中得到有益的啟發(fā)和借鑒。
二 人才吸引方面的比較
新時(shí)期世界人才爭奪戰愈演愈烈，美國成為世界上爭奪人才、實(shí)施人才吸引戰略的急先鋒，在某種程度上可以說(shuō)美國是靠引進(jìn)人才起家的，在掠奪人才上它們是深謀遠慮，技高一籌。美國建國比較晚，與歐洲大陸相比，其人才無(wú)論在規模上還是在質(zhì)量上，都相差甚遠。但是，他們很明智地選擇了一條聚集人才的戰略，即從海外招攬科技人才。為了得到他們想要的人才，他們有時(shí)甚至不擇手段地“搶”。所謂“搶”，是指在人才所在國面臨政治不穩、社會(huì )動(dòng)亂、經(jīng)濟危機、戰爭威脅，人才自身又遭受種種迫害、面臨困境的情況下，采取各種手段奪取人才的方法。尤其是第二次世界大戰以來(lái)，美國利用種種方法和手段將歐洲乃至全球眾多優(yōu)秀的科技人才吸引到美國，他們的貢獻和所帶來(lái)的經(jīng)濟利益，使得美國因此成為世界科技發(fā)展的領(lǐng)先者，使本來(lái)就強大的國家變得更加富強。據美國官方統計，在 1949—1973年期間，世界各國遷居美國的科學(xué)家、工程師達16萬(wàn)人;進(jìn)入20世紀80年代以后，每年仍有6000名以上的科學(xué)家、工程師進(jìn)入美國。 [2](P119) 如20世紀最偉大的科學(xué)家愛(ài)因斯坦出生在德國，大學(xué)畢業(yè)后曾任柏林威廉皇家物理學(xué)研究所所長(cháng)，并被選為普魯士科學(xué)院士，1921年獲諾貝爾獎金。1933 年，希特勒執政后，他們對愛(ài)因斯坦等大批科學(xué)家又惱又恨，采取種種手段向愛(ài)因斯坦進(jìn)攻，使愛(ài)因斯坦人身和科研事業(yè)陷入困境。美國人看準了這個(gè)機會(huì )，“搶” 走了愛(ài)因斯坦。愛(ài)因斯坦到美國后，立即被委任以令世人垂涎的高級科學(xué)技術(shù)研究所所長(cháng)職務(wù)。因他的學(xué)術(shù)成就及影響，一大批科學(xué)家趨之若騖，尾隨其后，迅速壯大了美國的科技力量。愛(ài)因斯坦在美國定居20余年，為美國科技發(fā)展做出了巨大貢獻。
早在第二次世界大戰后期，盟軍在法國登陸后，美軍趁德軍處于戰略守勢之機，一方面指揮盟軍東進(jìn)，一方面不惜打破自己的戰略部署，用一個(gè)傘兵師、兩個(gè)裝甲師加上整個(gè)第六集團軍，組織了一支作戰部隊，斜插過(guò)法軍戰線(xiàn)，掩護一支以“阿爾索斯”命名的偵察部隊，主要目的是搶劫海森堡。到這次大戰結束時(shí)， “阿爾索斯”偵察部隊通過(guò)強制和非強制手段，把戰敗德國、意大利的幾千名科學(xué)家、工程師帶到美國。這些科學(xué)家在美國的大學(xué)和研究機構的工作，對美國原子物理學(xué)、核物理學(xué)、化學(xué)和數學(xué)等學(xué)科的發(fā)展起了重大的作用。從戰敗國德國，蘇聯(lián)搬走的是機器和設備，而美國搶走的是人才。
美國之所以雄踞世界經(jīng)濟領(lǐng)頭羊位置長(cháng)達半個(gè)多世紀，至今仍未有衰退的跡象，與美國政府長(cháng)期以來(lái)奉行人才引進(jìn)戰略，利用靈活多樣的移民政策、教育政策、人才政策等從世界各地網(wǎng)羅人才密切相關(guān)。移民是美國吸引人才戰略的重要措施之一。美國是典型的移民國家，而近50年來(lái)美國的移民是以挑選的方式進(jìn)行的。移民法多次修改規定，只要是專(zhuān)家、學(xué)者、教授，不分年齡、信仰、國籍和民族均可優(yōu)先移入。20世紀90年代，布什總統又簽署新的移民法，重點(diǎn)向投資移民和技術(shù)移民傾斜，鼓勵各種專(zhuān)業(yè)人才移居美國。從1990年開(kāi)始，美國還實(shí)施H-IB簽證計劃、“綠卡制”，給予入籍優(yōu)惠，使大批的留學(xué)生學(xué)成后定居美國。近年來(lái)，以硅谷為代表的美國高科技產(chǎn)業(yè)部門(mén)發(fā)出信息技術(shù)人才短缺的信號，美國為了趕上這班剛剛啟動(dòng)的新經(jīng)濟列車(chē)，把爭奪人才的重點(diǎn)聚集到計算機領(lǐng)域。有專(zhuān)家預測，美國將短缺45萬(wàn)科技人才，而到2006年這一數字將擴大到65萬(wàn)。[3](P119) 美國移民局公布的數字顯示，1999年美國簽發(fā)的專(zhuān)門(mén)針對外國移民美國的H-IB簽證達11.5萬(wàn)人，其中印度人占了46%，中國大陸占了10%。外國科技人才源源不斷流入美國，填補了美國高科技人才的嚴重短缺。在新一輪的人才爭奪戰中，德國結束了長(cháng)達25年幾乎不召外籍工人的歷史，將在全球范圍內挖掘人才。德國總理施羅德及其領(lǐng)導的政府承諾，支持德國從歐洲以外的國家吸引三萬(wàn)名外籍高科技人才，以滿(mǎn)足國內信息和通信部門(mén)對勞動(dòng)力的需求。英國則放寬對高級人才及其家屬永久性居留權許可證條件，爭奪世界高科技人才為本國服務(wù)。澳大利亞向企業(yè)界發(fā)放了大量引進(jìn)高級人才的臨時(shí)簽證。瑞典通過(guò)實(shí)施積極的移民政策，招攬本國急需的短缺高科技人才。
美國能夠吸引全世界優(yōu)秀人才，還受益于其龐大的教育體系。一批批世界各國受過(guò)良好基礎教育的優(yōu)秀人才被美國的大學(xué)吸引，其中相當一部分人學(xué)成之后又為美國各大公司所雇傭。教育事業(yè)和經(jīng)濟發(fā)展相互促進(jìn)，近一個(gè)世紀以來(lái)，美國已形成“吸引——發(fā)展——再吸引——再發(fā)展”的良性循環(huán)，建立起世界上獨一無(wú)二的人才庫。美國掠奪人才不僅深謀遠慮，手法也十分高明，它們利用托�？荚嚢褷帄Z人才的觸角伸向世界各國。此外，美國還通過(guò)國際合作，在“互利原則”下利用別國的人才資源優(yōu)勢。它們也直接到其他國家辦企業(yè)或者設立研究機構，與所在國政府爭奪人才資源。
日本國土狹小，人口眾多，加上一貫排外的傾向，在是否接受外國單純勞動(dòng)力上，國內各界至今仍未取得共識。但在通過(guò)移民法大量網(wǎng)羅各界精英方面，認識卻是驚人的一致。日本總結出一套適合本國國情的“重金”招攬人才的方法，這就是通過(guò)購買(mǎi)、吞并外國企業(yè)或公司，將被購買(mǎi)或吞并的企業(yè)或公司里的人才據為己有。這應該說(shuō)是日本利用他國人才資源的又一新舉措。再有，他們還通過(guò)購買(mǎi)或資助的方式，占有或部分占有美國名牌大學(xué)的實(shí)驗室，在那里獲取美國高級人才的智力資源。此外，他們不斷擴招留學(xué)生，20世紀七、八十年代日本每年接納的留學(xué)生僅萬(wàn)余人，八十年代末期有了較大幅度的提高，1987年達到2.2萬(wàn)人。1988年度日本教育白皮書(shū)特別強調要健全官民一體的接納留學(xué)生體制，提出了在21世紀初接納10萬(wàn)名留學(xué)生的目標。由于各國派出的留學(xué)生一般都是學(xué)校的尖子，他們思想活躍，研究能力強，特別是在研究生畢業(yè)后的3～5年時(shí)間內，是創(chuàng )造力最旺盛的時(shí)期。不難看出，充分利用外國留學(xué)生最旺盛的創(chuàng )造力，正是日本增大接受留學(xué)生容量的一個(gè)重要原因。
在西方發(fā)達國家中，英國的各類(lèi)技術(shù)人才和專(zhuān)業(yè)人員比例名列前茅。長(cháng)期以來(lái)，西方國家就有“科研在英國，開(kāi)發(fā)在美國”的說(shuō)法。在生物、醫學(xué)、信息、金融、教育等領(lǐng)域，英國人才濟濟。僅在英國劍橋大學(xué)諾貝爾獎得主就有78位，比其他歐盟大國一個(gè)國家的獲獎人數還要多。在人才戰略上，英國有一些獨具特色的措施和做法。首先，英國奉行全球化的人才觀(guān)。英國每年有不少高科技人才受優(yōu)厚報酬的吸引流向美國，英國對此并不刻意限制，而是對人才流動(dòng)采取“來(lái)去自由”的寬松政策。英國人才政策一個(gè)明顯特點(diǎn)是在創(chuàng )造人才回流的寬松環(huán)境和創(chuàng )業(yè)條件上下功夫。他們在適當提高教師待遇的同時(shí)，將重點(diǎn)放在科研環(huán)境和學(xué)術(shù)氛圍等方面，努力保持自己的特色。最終使得許多在美國任教的教授由于留戀牛津大學(xué)特殊的學(xué)術(shù)氛圍和嚴謹學(xué)風(fēng)，幾年后又回到了牛津。其次，英國還奉行實(shí)用主義的人才觀(guān)。他們認為一個(gè)擁有很高學(xué)歷和豐富經(jīng)驗的人不一定就是難得的人才，但一個(gè)已經(jīng)創(chuàng )造出科研成果的人必定是真正意義上的人才。與其花費大量資金和時(shí)間去培養一個(gè)高科技人才，還不如耗費巨資吸收這一類(lèi)人才，并以重金購買(mǎi)其高科技成果。這是英國能在高科技領(lǐng)域走在世界前列的奧秘所在。此外，英國瞄準的是全世界人才。近幾年，英國高科技領(lǐng)域有不少人才流向了美國，但英國也從英聯(lián)邦及歐盟其他國家吸引了不少同類(lèi)人才，他們的進(jìn)入在很大程度上平衡了英國本地人才的流失。
新加坡經(jīng)濟社會(huì )高速持續發(fā)展的原因很多，其中主要原因是他們始終把人才看作是立國之本和賴(lài)以生存的重要命脈。盡管新加坡政府在過(guò)去一直在想辦法培養更多的大學(xué)生來(lái)應付未來(lái)的需求，但是新加坡的人口只有300萬(wàn)，人才資源非常有限，他們必須到國外招攬人才。因此，為了解決新加坡經(jīng)濟擴展所帶來(lái)的人才不足問(wèn)題，在加強培養本地人才的同時(shí)，還要實(shí)行廣納世界精英的政策。他們認識到，不管哪個(gè)領(lǐng)域，一個(gè)國家如果立志要躋身“世界級”行列，就不能不借助大量的國際人才。為此，新加坡成立了一個(gè)跨部門(mén)的“招攬人才委員會(huì )”，發(fā)展與推行吸引和留住人才的策略，讓新加坡保持社會(huì )凝聚力的同時(shí)，成為國際人才的集聚中心，以保持其足夠的競爭力。
綜上所述，新一輪的人才爭奪戰已經(jīng)在世界上比較發(fā)達的國家展開(kāi)。他們以其雄厚的經(jīng)濟實(shí)力和靈活的人才機制為基礎，在人才爭奪中居于領(lǐng)先地位，成為人才爭奪的直接受益者。美國是最大的人才流入國，靠籠絡(luò )世界上最優(yōu)秀的人才為其經(jīng)濟高速發(fā)展補充燃料，注入生機與活力。歐洲和日本也不甘落后，廣泛地向印度、中國等第三世界國家網(wǎng)羅高科技人才。然而，美國與歐洲、日本之間在這場(chǎng)爭奪人才的較量中，并不是在同一個(gè)層面上展開(kāi)的。印度駐德國大使基馬爾曾以德國為例，形象地打了個(gè)比喻：德國人睡了10年后醒來(lái)發(fā)現，美國人已經(jīng)吃光了主菜，留給他們的只是殘羹冷飯。這說(shuō)明歐洲與美國在吸引外國高科技人才方面已經(jīng)拉開(kāi)了距離。以美國為代表的發(fā)達國家不擇手段地網(wǎng)羅人才，已經(jīng)引起廣大發(fā)展中國家的嚴重關(guān)注。在許多發(fā)達國家掀起一場(chǎng)大規模人才競爭攻勢前，人才流失國也在厲兵秣馬，不斷采取吸引人才回國的新舉措，減少人才外流、爭取人才回歸。一場(chǎng)由經(jīng)濟全球化引爆的，以爭奪人才這一重要戰略資源為特征的沒(méi)有硝煙的戰爭正在全球拉開(kāi)帷幕，并引起重大的反響。
三 人才使用方面的比較
美國在人才使用和管理上的最大特點(diǎn)是強調民主競爭，充分發(fā)揮人才的創(chuàng )新精神和工作熱情。具體來(lái)說(shuō)，表現在以下幾方面：一是美國人才資源開(kāi)發(fā)及管理的社會(huì )化程度很高，住房、醫療、保險等實(shí)現了社會(huì )化，勞動(dòng)力不受戶(hù)籍、地域的制約，可以自由流動(dòng)。二是注重人才資源的市場(chǎng)配置，實(shí)行自由擇業(yè)政策。無(wú)論是總經(jīng)理、高層管理人員、技術(shù)人員、還是生產(chǎn)工人都是通過(guò)發(fā)達的勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)行聘用。三是詳細的職業(yè)分工。在美國分工非常細膩，各行各業(yè)有2000多種職稱(chēng)。四是強烈物質(zhì)刺激為基礎的工資福利制度。美國公司內部工資制定的基礎是職務(wù)分析。不同級別的工作，不同專(zhuān)業(yè)工種，不同性質(zhì)的崗位，不同經(jīng)歷的經(jīng)理，有著(zhù)不同的職業(yè)要求，不同的工作環(huán)境，不同的工資水準。在制定工資政策時(shí)，公司主要考慮工作的內涵及該工作對企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率所作出的貢獻。在這種制度下，優(yōu)秀員工與落后員工之間的工資福利差別相當大，高層經(jīng)理的工資和普通員工的工資待遇可以相差幾十倍。為刺激員工的積極性，美國公司還有名目繁多的獎勵制度，尤其突出的是高層經(jīng)理層的獎勵制度，包括：獎金、利潤分成、收益分成、高層經(jīng)理短期獎、高層經(jīng)理長(cháng)期獎等，對一般員工也設立了表現獎、員工持股計劃等。這些對員工特別是中高層領(lǐng)導努力實(shí)現自我價(jià)值，積極工作，不斷增加公司的收入起了較大的作用。
日本的人才使用和管理與美國存在著(zhù)巨大的差異，它的精髓是強調以人為本。主要特點(diǎn)表現為：一是實(shí)行穩定的就業(yè)政策。就是在日本的絕大多數公司實(shí)行終身就業(yè)制。這種制度的最大優(yōu)點(diǎn)是給員工以強烈的安全感，增強了員工對企業(yè)的忠誠程度，對公司長(cháng)期培訓政策起了保障作用，有助于發(fā)展公司獨特的企業(yè)文化，這是日本企業(yè)在世界舞臺上迅速崛起的一個(gè)重要因素。直到今天，大部分日本制造業(yè)企業(yè)仍然保持著(zhù)穩定的就業(yè)政策。但是，由于日本經(jīng)濟衰退，企業(yè)利潤下降，這種政策也受到了挑戰。二是實(shí)行論資排輩的職位管理辦法。日本人認為，這種體系有助于企業(yè)對人才進(jìn)行長(cháng)期培養，對刺激企業(yè)創(chuàng )立新的企業(yè)文化也很有好處。在對員工進(jìn)行評估時(shí)，以論資排輩為原則可以去掉評估中許多不客觀(guān)的弊病。他們還認為，企業(yè)經(jīng)營(yíng)的核心是長(cháng)期地、穩定地發(fā)展壯大企業(yè)的規模和效益。短期評估員工成績(jì)，會(huì )影響長(cháng)久工作的積極性。因此，他們的評估方法非常重視員工的長(cháng)期表現，輕視短期評估。這種管理辦法存在的主要問(wèn)題，即在以白領(lǐng)為主的金融服務(wù)行業(yè)中運用這一原則，勢必影響到專(zhuān)業(yè)人才的工作積極性，導致優(yōu)秀專(zhuān)業(yè)人才的喪失。三是實(shí)行工資福利政策.日本的工資政策追求公平合理的原則，而不強調人與人之間的差異。他們不主張過(guò)分強調員工的短期表現，而是應該注意員工的工作態(tài)度，工作潛力，進(jìn)取精神，與人合作的能力，小組集體智慧等等。不主張把獎勵個(gè)人放在首位，認為過(guò)分獎勵高層經(jīng)理會(huì )給企業(yè)員工之間的和睦相處帶來(lái)麻煩。這種管理辦法對中下層的藍領(lǐng)員工十分奏效，但對中高層經(jīng)營(yíng)管理人員的積極性是一個(gè)打擊。
經(jīng)過(guò)幾番激烈的競爭和較量，面對日本咄咄逼人的挑戰，美國企業(yè)開(kāi)始深刻的反思。他們發(fā)現日本企業(yè)效率高的一個(gè)主要原因是日本獨特的“以人為本” 的管理方式，不斷的、系統的在職培訓制度以及相對穩定的就業(yè)制度。人們普遍認識到人才開(kāi)發(fā)、運用和管理是一門(mén)非常重要的學(xué)問(wèn)，從而把人才放到發(fā)展的重要位置。
20世紀80年代的調整、改革、反思和借鑒對美國企業(yè)90年代的復興起了決定的作用。相比之下，日本的大中型企業(yè)特別是金融服務(wù)業(yè)，由于日本陷入戰后最嚴重的金融危機而一蹶不振。許多日本企業(yè)重新反思自己終身制為基礎的管理模式，重新研究美國成功企業(yè)的經(jīng)驗教訓，試圖從中得到有用的東西，以創(chuàng )造出一個(gè)新的人才管理體系，提高自己的競爭力，盡快走出危機。不斷的競爭，不斷出現的危機，導致不斷的改革和反思，促使美國和日本不斷的發(fā)展并變得更加強大。我們可以得出結論，美國、日本在經(jīng)濟技術(shù)競爭背后，實(shí)際上是一場(chǎng)人才開(kāi)發(fā)與管理的激烈競爭。
綜上所述，國外人才戰略的發(fā)展歷程都表明，成功的人才戰略需要具有多維開(kāi)放的視野，需要把國內外經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展的相關(guān)因素聯(lián)系起來(lái)，需要與經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展戰略相協(xié)調，并隨著(zhù)時(shí)代的發(fā)展而與時(shí)俱進(jìn)。它不僅需要總結自己的經(jīng)驗，同時(shí)也要與其他國家的人才戰略聯(lián)系起來(lái)進(jìn)行比較、分析和借鑒，以增強其科學(xué)合理性。不同國家的人才戰略盡管各有特色，但又具有共性：一是人才戰略與經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展戰略的一體化，形成相互兼容、相互支持、相互促進(jìn)的整體格局;二是引進(jìn)與培養雙管齊下，形成這兩方面的人才，各展優(yōu)勢，取長(cháng)補短的局面;三是政策引導與法制制約的運行機制，形成完備的育人、選人、用人的工作機制。常規化、制度化、法制化和相對穩定性與動(dòng)態(tài)相結合是發(fā)達國家人才戰略成功的基本經(jīng)驗，學(xué)習和借鑒這些經(jīng)驗，對于形成我們自己的戰略具有非常重要的意義。