三個(gè)角度看績(jì)效管理

　　一個(gè)企業(yè)當中，三個(gè)部門(mén)都可以成為考核的組織部門(mén)，這個(gè)三個(gè)部門(mén)是財務(wù)部、計劃信息部、人力資源部。

　　從財務(wù)部的角度看績(jì)效考核，主要內容包括組織編制預算，進(jìn)行會(huì )計核算，按照預算目標進(jìn)行支付。

　　從計劃信息部的角度看績(jì)效考核，主要內容包括組織制定戰略目標，對戰略目標進(jìn)行分解和過(guò)程控制，對經(jīng)營(yíng)結果進(jìn)行分析和評判。

　　從人力資源部的角度看績(jì)效，主要內容包括設計績(jì)效考核方案，組織績(jì)效輔導，按照考核指標進(jìn)行考核。

　　那么，哪一個(gè)角度的考核是好的考核方式呢?實(shí)際上，單純從哪一個(gè)角度看都不是最好的考核方式，只有三者有效結合在一起的考核方式才是最好的考核方式。原因很簡(jiǎn)單，一個(gè)完善的績(jì)效管理系統，首先是戰略目標制定和分解開(kāi)始，然后形成考核指標，而考核指標的達成需要財務(wù)預算系統，同樣，一個(gè)完善的績(jì)效管理流程必不可少。這樣，就通過(guò)績(jì)效管理把財務(wù)角度、計劃信息部角度、人力資源部角度的績(jì)效有效地結合在一起。只有三個(gè)部門(mén)齊心協(xié)力，才能開(kāi)發(fā)出一套完善的績(jì)效管理系統，圖1.4說(shuō)的就是這個(gè)觀(guān)點(diǎn)。

　　這里面，需要明確三個(gè)部門(mén)的主次關(guān)系，通常，整體的績(jì)效管理程序由人力資源部發(fā)起，計劃信息部和財務(wù)部在其中各個(gè)環(huán)節配合。也有列外，有的企業(yè)把部門(mén)的考核也就是從戰略到預算到部門(mén)考核指標的過(guò)程交給計劃信息部，而把員工的考核交給人力資源部。至于采取哪種方式要看企業(yè)部門(mén)的分工，最好是由人力資源部統一發(fā)起各個(gè)流程，作為績(jì)效管理流程第一責任人推動(dòng)整個(gè)程序有序開(kāi)展。

　　績(jì)效管理的發(fā)展趨勢

　　總體上，我國企業(yè)績(jì)效管理呈現10大發(fā)展趨勢：

　　1、從注重過(guò)去到注重未來(lái)(戰略導向、平衡計分卡)：以往的績(jì)效考核方式注重事后評價(jià)。戰略績(jì)效管理體系注重基于戰略目標系統規劃未來(lái)目標與達成策略。從事后靜態(tài)評估轉向事前的動(dòng)態(tài)管理。

　　2、從注重對個(gè)人的總體評價(jià)到注重價(jià)值(結果+行為)：以往的考核方式注重對員工個(gè)人表現的考核，關(guān)注人與人的對比。戰略績(jì)效管理體系注重價(jià)值創(chuàng )造的過(guò)程(戰略目標+行動(dòng)計劃+考核指標+目標值+衡量標準+激勵政策)。

　　3、從注重評估等級到注重績(jì)效目標(目標導向)：以往的考核方式注重員工的等級評定，對員工的績(jì)效表現進(jìn)行等級劃分，根據定級確定獎金多寡，戰略績(jì)效管理體系注重目標的設置，關(guān)注哪些是企業(yè)必須重點(diǎn)完成的目標，以及這些目標如何與員工的工作相關(guān)聯(lián)，最終實(shí)現員工目標與組織目標相一致。

　　4、從憑個(gè)人主觀(guān)判斷到注重結果衡量(從定性到量化)：以往的考核方式注重個(gè)人主觀(guān)判斷，由于平時(shí)溝通不足，導致信息收集不充分，主管對員工的了解不多，最終打分的時(shí)候只能拍腦袋。戰略績(jì)效管理則非常注重過(guò)程溝通和績(jì)效記錄，由于事實(shí)依據充分，雙方溝通充足，最終主管可以根據事實(shí)對員工的績(jì)效表現給出合理的、員工容易接受的評價(jià)。

　　5、從評價(jià)表為主到價(jià)值創(chuàng )造的過(guò)程(績(jì)效輔導)：以往的考核方式非常關(guān)注績(jì)效考核表的設計，過(guò)程當中主要依賴(lài)考核表。戰略績(jì)效管理則把考核表當成績(jì)效溝通的工具，跳出考核本身去關(guān)注更加重要的績(jì)效輔導，績(jì)效輔導是績(jì)效管理的生命線(xiàn)，做好了績(jì)效輔導才能真正實(shí)現戰略績(jì)效管理的價(jià)值。

　　6、從填寫(xiě)大量的考核表格到與企業(yè)目標相結合(KPI)：以往的考核方式需要填寫(xiě)大量的考核表格。戰略績(jì)效管理則非常關(guān)注與戰略目標相關(guān)的信息，更加關(guān)注能夠推動(dòng)企業(yè)形成核心競爭力的關(guān)鍵績(jì)效指標。

　　7、從人力資源程序轉向企業(yè)管理程序(運營(yíng)回顧、戰略回顧)：以往的考核方式是以人力資源部為主的人力資源程序，人力資源部包攬除最終打分之后的所有考核工作，甚至包括員工指標的指定和考核分數的調整。戰略績(jì)效管理則以企業(yè)戰略目標為綱，把整個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理串聯(lián)起來(lái)，從人力資源管理程序上升到企業(yè)整體管理程序，從關(guān)注員工個(gè)體表現轉為關(guān)注企業(yè)整體運營(yíng)效率的提升和戰略目標的落實(shí)。

　　8、從單方面考核從上到下轉向員工參與：以往的考核方式主要是主管的單方面評價(jià)，無(wú)論是考核指標的制定、考核打分還是考核結果應用，員工都不參與，因此被稱(chēng)為暗箱操作。戰略績(jì)效管理則非常關(guān)注員工的參與，全過(guò)程都讓員工參與，員工的積極參與推進(jìn)了戰略績(jì)效管理體系建設的進(jìn)程。

　　9、從用于獎金分配轉向幫助員工成長(cháng)：以往的考核方式的結果主要用于獎金分配，短期效益比較明顯。戰略績(jì)效管理則關(guān)注企業(yè)戰略目標的達成和員工的進(jìn)步成長(cháng)，更加注重長(cháng)期價(jià)值。

　　10、從各個(gè)擊破的個(gè)人作戰轉向團隊協(xié)同：以往的考核方式主要關(guān)注每個(gè)員工個(gè)體的績(jì)效表現。戰略績(jì)效管理則非常關(guān)注各個(gè)部門(mén)之間的協(xié)同作戰，通過(guò)績(jì)效管理把各個(gè)部門(mén)關(guān)聯(lián)起來(lái)。

　　“五定”績(jì)效管理模型

　　現在，各級管理者對績(jì)效管理是什么，有什么作用大概都有一個(gè)了解，但是對于績(jì)效管理如何發(fā)生作用的機理卻了解不多。僅僅滿(mǎn)足于知道“績(jì)效管理是什么”，而不去追問(wèn)“績(jì)效管理是怎么一回事”，是無(wú)法在企業(yè)內部對績(jì)效管理實(shí)施形成共識的，這也就是為什么企業(yè)花了很大的力氣推行績(jì)效管理，最終卻落得“認認真真走形式”的下場(chǎng)，最終讓大家陷入無(wú)限痛苦的績(jì)效魔咒的原因所在。

　　本書(shū)是著(zhù)者結合15年的精心研究和數十家企業(yè)咨詢(xún)經(jīng)驗的基礎上，系統地梳理了績(jì)效管理發(fā)揮作用的機理，從五個(gè)環(huán)節對績(jì)效管理的運作機理進(jìn)行了系統的梳理，稱(chēng)為“五定”戰略績(jì)效管理模型，其根本出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)是“績(jì)效導向文化的塑造”和“管理者績(jì)效領(lǐng)導力的提升”，唯有抓住這兩個(gè)基本點(diǎn)，企業(yè)的績(jì)效管理實(shí)踐才能真正落到實(shí)處。

　　“五定”模型的內涵和主要工作工作包括：

　　1、定基礎-責任到崗權力歸位，主要工作是完善組織結構、部門(mén)職責、崗位職責、授權事項等組織管理工作，為戰略績(jì)效管理實(shí)施奠定堅實(shí)的基礎。

　　在實(shí)施績(jì)效管理之前，企業(yè)首先要做的一個(gè)工作就是要對公司的組織結構、部門(mén)職責、崗位設置和崗位職責進(jìn)行梳理。