人才具有流動(dòng)性，并且是按市場(chǎng)規律進(jìn)行流動(dòng)。如何才能吸引人才，加快企業(yè)發(fā)展?以下是yjbys小編為您整理的企業(yè)吸引人才的3個(gè)方法，希望能提供幫助。

　　一、人才規劃先行

　　企業(yè)人才規劃是避免人才盲目引進(jìn)與應急人才招聘的基礎。人才規劃指根據企業(yè)的戰略規劃，診斷企業(yè)現有人力資源狀況，結合企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰略，并考慮未來(lái)的人才資源需求和供給狀況來(lái)分析和估計，對企業(yè)的崗位編制、人員合理配置、員工教育培訓、人才資源管理政策、招聘和選擇等內容進(jìn)行的人才資源的職能性規劃。

　　人才資源戰略規劃需求分析實(shí)施步驟和方法如下：

　　(1)根據公司現在的實(shí)際情況制定合理的人才資源管理體系，對所有重點(diǎn)崗位進(jìn)行職務(wù)描述，明確每個(gè)員工的責、權、利。

　　(2)建立完善的人才配置資源制度是實(shí)現優(yōu)化人員配置、合理分配的前提條件。

　　(3)建立合理的薪酬等級管理制度，避免因薪酬分配不均和不合理而導致出現的員工情緒不滿(mǎn)狀況。

　　(4)建立合理完善的薪酬績(jì)效考核系統、合理可行的薪酬績(jì)效考核系統可以激發(fā)人才的工作熱情。

　　(5)建立、完善培訓規劃體系，人力資源培訓計劃的目的是培養人才。

　　(6)制定招聘計劃，招聘方式分為內聘和外聘。主要從儲備人才、技術(shù)人才、管理人才、營(yíng)銷(xiāo)人才等方面考慮招聘計劃。

　　(7)規范企業(yè)人才資源管理，建立一套關(guān)于人才招聘、錄用、培訓、晉升和辭退等的科學(xué)、合理的制度規范和操作程序。

　　二、七大引才觀(guān)念

　　1.從戰術(shù)到戰略的轉變

　　從戰術(shù)到戰略的轉變意味著(zhù)需要支持企業(yè)總體戰略的實(shí)現，需要與公司的長(cháng)期人才資源規劃配套。例如，通過(guò)內部招聘系統來(lái)培養接班人、增強公司的凝聚力，發(fā)現企業(yè)新一代的經(jīng)理人員。招聘體系確立以人才資源部為主要組織協(xié)調者，以部門(mén)經(jīng)理、高層領(lǐng)導為主體的模式，以此規范人力資源流程，并提升中高層領(lǐng)導的人力資源管理能力，從而體現招聘是人才資源的“源頭活水”，是取天下之人才資源為己所用的第一關(guān)。

　　2.從被動(dòng)到主動(dòng)的轉變

　　要將招聘的思維從被動(dòng)地依據工作崗位缺口等待應聘者，轉向積極主動(dòng)地通過(guò)各種渠道途徑進(jìn)行對人才的主動(dòng)爭奪。

　　3.從應急到儲備的轉變

　　面對戰略規劃階段性目標形成的態(tài)勢，人才資源管理者必須有站得高、望得遠的眼界，清楚地認識和解決“先有人才后有業(yè)務(wù)，還是先有業(yè)務(wù)后有人才”的人力資源悖論。不能再停留在出現缺口再來(lái)應急的低層次人才運作上，要高度重視內部復合型人才、重點(diǎn)培訓人才以及人才的內部選拔，也要重視從外部提前引進(jìn)戰略性人才、管理型人才的儲備。

　　4.從規劃性招聘到天天招聘的轉變

　　面對市場(chǎng)競爭的壓力，必須使內部人才資源處于持續激活的狀態(tài)，使其充滿(mǎn)活力，毫不懈怠。因此，需要強化人才資源的市場(chǎng)化意識，從階段性招聘、零碎招聘的狀態(tài)上轉變思維，樹(shù)立“我們永遠在引才”的觀(guān)念，建立確保天天都在引才的招募制度。

　　5.從強調忠誠度到與協(xié)作式人才合作的轉變

　　整合天下人才資源為己所用的態(tài)度就意味著(zhù)企業(yè)與人才之間的合作形式更廣泛，這也是戰略發(fā)展的現實(shí)需要。在風(fēng)險可控的情況下應當積極轉變觀(guān)念，可以開(kāi)展與外部人才協(xié)作式的合作，如獨立董事、外部專(zhuān)家會(huì )員會(huì )、外部管理顧問(wèn)等人才的引進(jìn)與合作等。

　　6.從法律契約到心理契約的轉變

　　人才資源管理者應當在引才時(shí)，將人才與企業(yè)的關(guān)系從法律契約的層面提升到心理契約的高度。在強勢的文化指導下，強化哲學(xué)和核心價(jià)值觀(guān)在引才環(huán)節中的制度體現，不僅在引才環(huán)節中傳播文化，更重要的是在招聘的雙向選擇上進(jìn)行企業(yè)與人才的價(jià)值觀(guān)碰撞，選擇認可、接受和適合文化的人才。

　　7.從專(zhuān)業(yè)技能到綜合素質(zhì)的轉變

　　哲學(xué)中通才與專(zhuān)才的人才資源決策觀(guān)為引才提供了直接的指導思想，人才資源管理者應當切實(shí)將這一思想落實(shí)到招聘制度中，在招聘各個(gè)崗位人才的時(shí)候不能停留在只注重專(zhuān)業(yè)技能上，而應更多地關(guān)注應聘者是否具備良好的綜合素質(zhì)與能力，應更多地關(guān)注那些通過(guò)一定時(shí)間的培養能夠成為技術(shù)、管理、業(yè)務(wù)骨干的復合型人才，要綜合判斷應聘者的潛力。