有遠見(jiàn)的企業(yè)了解人才的價(jià)值，盡一切努力尋找和高素質(zhì)的員工。然而，許多企業(yè)卻不怎么關(guān)心如何有效地配置其內部人才資源。很少有企業(yè)能夠通過(guò)最大化人才的表現機會(huì )和流動(dòng)性，并為他們創(chuàng )造有利于發(fā)揮和施展自身專(zhuān)長(cháng)的工作機會(huì )來(lái)把人才用于增強競爭優(yōu)勢。許多管理者費力地為某個(gè)工作尋找合適人選，最終一無(wú)所獲，沮喪萬(wàn)分，他們不知道這個(gè)合適人選可能就在企業(yè)內部而無(wú)法找到。而許多人才也有過(guò)在企業(yè)里毫無(wú)出路的遭遇，無(wú)法獲得所需的適當經(jīng)歷和挑戰，最終只好一走了之。

    隨著(zhù)全球市場(chǎng)的瞬息萬(wàn)變和越來(lái)越激烈的競爭，企業(yè)需要以更靈活的方式在企業(yè)范圍內更廣泛地配置人才。在一個(gè)現代化、網(wǎng)絡(luò )化、以知識為基礎的商業(yè)環(huán)境中，無(wú)形資產(chǎn)（如技能、聲譽(yù)和關(guān)系）能夠產(chǎn)生最高的價(jià)值。有效的資源配置意味著(zhù)人才價(jià)值的釋放，因為它能夠讓人才流向最好的機會(huì )，尤其是那些通過(guò)找到能夠培養獨特新技能和知識的工作使自己得到進(jìn)一步發(fā)展的機會(huì )。由于管理層必須快速制定并執行創(chuàng )造價(jià)值的措施，因此，人才對于企業(yè)正在變得越來(lái)越重要，而對人才的具體需求也變得越來(lái)越不可預測，企業(yè)必須比以往任何時(shí)候都要更快地培養人才。

    企業(yè)要擁有開(kāi)明的人才管理政策，才能在銷(xiāo)售、投資、資產(chǎn)及股權上有著(zhù)更高的回報。但大多數大型企業(yè)的結構都不利于在傳統的組織壁壘間配置人才資源，而組織壁壘正是這些企業(yè)最顯著(zhù)的組織特征。通過(guò)提供崗位輪換機會(huì )并為有才干的員工提供發(fā)展機會(huì )，管理者可以促進(jìn)某些企業(yè)壁壘內的人才管理。但是，當企業(yè)尋求實(shí)現各業(yè)務(wù)部門(mén)間的人才協(xié)同效應時(shí)，這種做法就行不通了，而現在這種情況正在變得越來(lái)越普遍。通過(guò)發(fā)展內部人才市場(chǎng)，企業(yè)給予管理者調動(dòng)取得成功所需人才的最佳機會(huì )，同時(shí)為最有才能的員工提供更好的機會(huì )去施展他們的才能。

    人才市場(chǎng)的興旺與知識市場(chǎng)一樣，在于借助個(gè)人利益來(lái)推動(dòng)整個(gè)企業(yè)范圍內的協(xié)作，而非依靠自上而下的指令去輪換崗位。它的目標并不是為了簡(jiǎn)單地理清市場(chǎng)，而是為了幫助企業(yè)更有效地完成工作，并通過(guò)使有才能的員工加深對企業(yè)的了解來(lái)提高他們的價(jià)值與忠誠度。企業(yè)有效配置人才資源可以對一些重要的成果產(chǎn)生極大的影響。通常，大多數企業(yè)通過(guò)個(gè)別上司和個(gè)別員工之間或小團體內部的個(gè)人聯(lián)系與交易來(lái)配置職位。管理者發(fā)現自己難以了解企業(yè)內的哪一位人才將是某個(gè)空缺職位的不二人選；而對于希望知道企業(yè)內存在哪些機會(huì )、自己可能喜歡和哪些人共事的人才來(lái)說(shuō)，境遇同樣尷尬。

    在這樣的體制中，有些人飛黃騰達。但對于許多尋找個(gè)人發(fā)展機會(huì )的人才來(lái)說(shuō)，這種做法使他們處處碰壁。他們可能會(huì )在自己工作部門(mén)以外的機會(huì )中得到更適當的發(fā)展，但企業(yè)的組織結構不利于更廣泛地配置人才。對管理者來(lái)說(shuō)，他們可能被迫在狹小的人才儲備中為某項工作挑選人才，而這些人的技能和經(jīng)歷并不適合那項工作。這樣的苦惱司空見(jiàn)慣，因為大多數企業(yè)歷來(lái)將大部分精力放在提高直線(xiàn)管理人才的質(zhì)量和數量上，而不重視其他各類(lèi)專(zhuān)業(yè)人員。企業(yè)將大部分努力集中于幫助管理者沿直線(xiàn)管理層級向上攀升，使他們成為更優(yōu)秀的通用型管理者。