如何留住關(guān)鍵崗位員工，始終是企業(yè)中一個(gè)棘手的問(wèn)題。在對關(guān)鍵崗位員工能力開(kāi)發(fā)的投入決策中，企業(yè)高管們常常會(huì )困于兩難之間：不投入，關(guān)鍵崗位員工為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值的能力無(wú)法提升或提升緩慢；高投入，關(guān)鍵崗位員工能力建立起來(lái)之后跳槽，企業(yè)為別人培養了人才。怎么辦？ 

    從企業(yè)的角度講，對人的態(tài)度，標志著(zhù)企業(yè)的文化定位，如果把人當作成本，就應著(zhù)眼于節約和減員增效；如果把人當作資源，就應著(zhù)眼于開(kāi)發(fā)和利用；如果把人當作資本，就應著(zhù)眼于投資以求回報。

    然而，人相對于物來(lái)講，又是特殊的成本、資源和資本，因為人具有思想和主動(dòng)選擇的能力并會(huì )付諸行動(dòng)，而人的崗位越關(guān)鍵，這種思想、選擇、行動(dòng)的能力就越強，企業(yè)對關(guān)鍵崗位人員的投資帶來(lái)的不確定性和風(fēng)險也就越強。市場(chǎng)經(jīng)濟的逐利性和人們日益跌落的道德水準又加深了這種不確定性和風(fēng)險性。傳統的感情留人、事業(yè)留人、待遇留人的方法已經(jīng)無(wú)法收到應有的成效。

    難道就沒(méi)有更好的系統解決方案？

    司馬遷曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：天下熙熙，皆為利來(lái)；天下攘攘，皆為利往。

    要想解決關(guān)鍵崗位的流失問(wèn)題，首先要解決好利益分配的資本導向和員工導向的向量和問(wèn)題。利益分配的方向一致了，利益獲取的積極性和工作的持久性也就迎刃而解了。股票期權、影子股票等形式的都是解決這一問(wèn)題的不錯辦法。

    方向性確定之后，如何設計系統的結構這一問(wèn)題就擺在了面前

    系統結構的設計主要從額度、因素和支付時(shí)間三個(gè)維度考慮。

    一、額度的確定。在額度分配方面，應遵循“工資是管吃得飽的，獎金是管干的好的，期權是管走不了的”這一原則確定比例�？傤~度要在同行業(yè)、同地區具有外部的性和內部的公平性，同時(shí)考慮企業(yè)的人力資源戰略定位和企業(yè)的成本承受力。