人才管理技術(shù)：人才管理戰略的強大助力

　　在過(guò)去的十年中，人才管理技術(shù)發(fā)生了巨大的演變，以往的被動(dòng)響應性事務(wù)處理型技術(shù)已被如今的前瞻性直觀(guān)型技術(shù)取代。人才管理技術(shù)的演變也從許多方面體現出了從以管理為重，到以戰略為重的人力資源流程的演變。

　　太多組織機構把主導人才管理流程的大權交給了技術(shù)，而并未立足于業(yè)務(wù)與員工需求。事實(shí)上對于組織而言，最重要的是要在有效人員管理的高技術(shù)個(gè)性化活動(dòng)與既能為整個(gè)組織節約成本、又有助于優(yōu)化人才管理流程(從入職管理到繼任規劃的方方面面)的技術(shù)進(jìn)步之間尋找到適當的平衡點(diǎn)。

　　筆者用自身經(jīng)驗總結出，在人才管理方面獲得成功的組織都實(shí)現了以下三項基本要素間的平衡：

　　1. 人力資源流程：新技術(shù)的優(yōu)劣取決于引導這些技術(shù)的流程。為了實(shí)現高績(jì)效，人力資源部門(mén)必須把握住眼前的機會(huì )，對其業(yè)務(wù)流程進(jìn)行深思熟慮和重新設計。

　　2. 高效的管理者：在實(shí)現并改進(jìn)人力資源流程的工作中，管理者是人力資源部門(mén)的盟友，同時(shí)，他們也能在保留員工的工作中發(fā)揮輔助作用。一流的組織會(huì )為管理者們提供支持此項任務(wù)所需的工具，而不會(huì )增加他們的管理工作負擔。

　　3. 人才管理技術(shù)：深諳人才管理之道的企業(yè)會(huì )對那些能夠在服務(wù)交付方面實(shí)現最大程度短期創(chuàng )新與進(jìn)步的技術(shù)進(jìn)行投資，并探求與時(shí)俱進(jìn)的新技術(shù)。

　　技術(shù)應該作為有效人才管理的驅動(dòng)力，而非主導，正如軟件的作用是為人和工作流程提供輔助。為了實(shí)現生產(chǎn)力優(yōu)化，并獲得與業(yè)務(wù)和人力資源戰略相匹配的結果，可以考慮以下的平衡比例：

　　50%的人力資源流程。即著(zhù)重開(kāi)發(fā)或定義用于職業(yè)管理、績(jì)效管理等工作的組織流程與程序。

　　25%的技術(shù)。即尋找并運用必要的人力資源技術(shù)，為入職管理、績(jì)效與薪酬管理與員工自助服務(wù)等各個(gè)環(huán)節的工作提供支持。

　　25%的人員管理。即賦予管理者順利處理從績(jì)效、職涯到技能開(kāi)發(fā)等人員管理各環(huán)節工作所需的技能與工具。

　　一言以蔽之，為發(fā)展并支持優(yōu)秀人力資源管理者而投入時(shí)間與資源，與選擇并實(shí)施正確的技術(shù)相比是同樣重要的，然而，大多數組織卻被后者占用了大部分精力。這并不意味著(zhù)組織應當削減對于技術(shù)的關(guān)注與投入，而是說(shuō)需要加大對于直線(xiàn)經(jīng)理層管理者的投入。

　　職業(yè)管理

　　職業(yè)管理正是存在這種失衡情況的工作環(huán)節之一。韜�；輴傔M(jìn)行的調查表明，缺乏職業(yè)發(fā)展是導致雇員選擇另投明主的第二大原因。

　　韜�；輴傋钚碌�“人才管理與獎酬調研”得出了一些十分有趣的深層信息：盡管雇主們深知職業(yè)發(fā)展對于員工吸引與保留的重要性，但每10位雇主中只有不到4位(37%)表示他們的員工了解如何獲得職業(yè)提升，而認為員工可以在企業(yè)內快速實(shí)現個(gè)人職業(yè)發(fā)展目標的雇主群體尚未達到半數(44%)。

　　此外，經(jīng)理層級也不具備提供幫助的必要資源。2/3(67%)的雇主表示，他們有效利用技術(shù)，為員工提供參加學(xué)習與發(fā)展項目的機會(huì )。然而，只有不到半數(44%)的雇主為經(jīng)理提供有效的技術(shù)手段來(lái)使用職業(yè)工具與資源。大部分管理者事實(shí)上根本得不到職業(yè)發(fā)展管理中關(guān)鍵工作所需的工具或培訓。

　　職業(yè)探討

　　認為技術(shù)可以取代管理者引領(lǐng)有效的員工職業(yè)探討的想法是不切實(shí)際的，但技術(shù)確實(shí)可以通過(guò)向員工和經(jīng)理提供有針對性的信息與分析，幫助實(shí)現這方面的探討。對員工而言，他們需要有工具幫助自己了解組織內部各種工作機會(huì )，并有機會(huì )表達自身的興趣所在。一般他們應該獲得一個(gè)職業(yè)發(fā)展路徑圖，上面既展示當前他們擁有的能力和素質(zhì)，還展示了他們希望將來(lái)從事職位之間的能力素質(zhì)差距。

　　一套普遍試用的職位評估方法能夠按照職業(yè)水平(即職等、階段)來(lái)清晰定義素質(zhì)、技能、學(xué)歷與其他因素，以便經(jīng)理和員工自行對照。經(jīng)理可以利用它幫助其下屬制定學(xué)習發(fā)展計劃，為晉升或轉向其他職業(yè)路徑做相應的能力素質(zhì)積累。該技術(shù)還可以幫助經(jīng)理從其他業(yè)務(wù)部門(mén)中識別出具備相應能力、素質(zhì)和經(jīng)驗的人員，從而找到所需的員工。

　　社交媒體的作用

　　社交媒體在人才管理中的盛行趨勢將使管理者從中不斷受益。單純從LinkedIn這類(lèi)網(wǎng)站獲取職業(yè)社交數據已遠遠不夠，提高流程的即時(shí)性與實(shí)時(shí)性更是當務(wù)之急。以年末績(jì)效考核中的同事反饋流程為例，在多種技術(shù)中，這一流程都需要收集員工9個(gè)月前所做工作的反饋，但對管理者而言，這種反饋的有效性如何?在很長(cháng)的一段時(shí)間后，反饋者對于該員工的優(yōu)缺點(diǎn)還能記得多少?而隨著(zhù)新技術(shù)的應用，管理者可以憑借社交媒體獲得其下屬在具體項目中表現的實(shí)時(shí)反饋，并將這些反饋留作全年評審時(shí)使用。

　　解決方案的組成部分

　　將技術(shù)作為人才管理流程的推動(dòng)力，而非任其主導這一流程，這一點(diǎn)十分重要。隨著(zhù)對此流程更為有效的應用與規劃，同時(shí)加大對管理者能力與技術(shù)的投入，組織將會(huì )逐步享受到這套健全、優(yōu)化的人才管理方案帶來(lái)的優(yōu)越性。