引導語(yǔ)：如何鍛造潛力人才，下面小編收集了相關(guān)的技巧與方法，歡迎大家閱讀！
行動(dòng)學(xué)習4步法，鍛造潛力人才
平安作為一家世界五百強的綜合金融集團公司，在新的市場(chǎng)趨勢和激烈的競爭中，對人才的培養提出了巨大的挑戰，特別是管理干部中的高潛力人才。平安大學(xué)通過(guò)創(chuàng )新行動(dòng)學(xué)習手段，在解決業(yè)務(wù)難題的同時(shí)有效提升中潛干部領(lǐng)導力。
中潛干部“缺”什么?
平安集團下屬的28家專(zhuān)業(yè)子公司內有一批中級經(jīng)理高潛干部(下稱(chēng)“中潛干部”)，他們面臨著(zhù)崗位升遷以及業(yè)務(wù)變化的雙重壓力：
一方面需要轉換角色，成為集團業(yè)務(wù)推進(jìn)的“副腦”，擁有系統的思考和戰略推動(dòng)的能力，學(xué)會(huì )全盤(pán)規劃;
另一方面要根據實(shí)際業(yè)務(wù)的需求，提供極致的客戶(hù)體驗，從產(chǎn)品同質(zhì)化嚴重的市場(chǎng)中脫穎而出，帶領(lǐng)隊伍打硬仗打好仗。
平安大學(xué)與集團領(lǐng)導、專(zhuān)業(yè)公司進(jìn)行了充分的溝通調研，挖掘出中潛干部到底“缺”的是什么?
1、缺心態(tài)，GPS自我定位
多年職場(chǎng)的打拼，塑造了自己獨特的標簽;完整的職業(yè)培訓，學(xué)會(huì )了很多錦囊妙計。如何讓這些中潛干部有所觸動(dòng)，真誠地感受到自己的不足，哪怕是大醇小疵，蟻鼻之缺。
2、格局，GIF生動(dòng)畫(huà)面
過(guò)往的經(jīng)驗中形成了很多精華，但也有糟粕。對于業(yè)務(wù)的理解，生意的詮釋?zhuān)蚴枪路甲再p，煢煢孑立，或是無(wú)可奈何，隨波逐流。如何跳出原有的圈子，革故鼎新。
3、缺方法，GOD天馬行空
第一只靴子往往是領(lǐng)導扔過(guò)來(lái)的，但是第二只靴子如何落地，卻變得遙遙無(wú)期。拍腦袋的內心篤定、左顧右盼的優(yōu)柔寡斷，好像是不可預測的三衰六旺。如何帶領(lǐng)團隊、如何了解相關(guān)方等。
項目核心設計思路
基于培養群體和組織需求，在項目的整體設計上，項目團隊始終圍繞著(zhù)三個(gè)核心詞深入研究：“商業(yè)”、“價(jià)值”、“用戶(hù)”。通過(guò)多版方案的設計與推敲，項目團隊最終形成了以下核心設計思路：
1、將培養工作前置到業(yè)務(wù)端
通過(guò)對戰略性議題到一線(xiàn)實(shí)操的收斂聚焦，將人才培養過(guò)程做商業(yè)場(chǎng)景化前置，緊貼業(yè)務(wù)并營(yíng)造學(xué)員能力提升的“實(shí)驗艙”。
2、行動(dòng)學(xué)習過(guò)程精細化設計
通過(guò)傳統行動(dòng)學(xué)習的手段做“升級再造”——選擇普適性與緊貼業(yè)務(wù)的工作坊式課程。高度關(guān)注行動(dòng)學(xué)習中對項目相關(guān)法方的調動(dòng)，打造最合適的激勵制度讓培養對象對行動(dòng)實(shí)踐期的投入度。同時(shí)，在不同的階段輸出上深度研究不同教學(xué)手段的適配性。最終，確保行動(dòng)學(xué)習對最終價(jià)值的創(chuàng )造。
3、項目結果滿(mǎn)足不同用戶(hù)需求
讓能力與商業(yè)敏銳度、商業(yè)結果的綜合呈現，能以最佳的方式讓專(zhuān)業(yè)公司的HRD與業(yè)務(wù)高管”發(fā)現“，為Sponsor產(chǎn)生用戶(hù)價(jià)值。
項目實(shí)施過(guò)程：
1、征議題：緊貼商業(yè)創(chuàng )新點(diǎn)，融合項目相關(guān)方
參訓的學(xué)員是來(lái)自業(yè)務(wù)各條線(xiàn)，因此，不同專(zhuān)業(yè)公司的議題選擇是否既能瞄準各自領(lǐng)域當前的業(yè)務(wù)痛點(diǎn)，又能讓專(zhuān)業(yè)公司由上至下都能認可其商業(yè)價(jià)值，成為了這個(gè)項目成功的第一塊重要基石。
平安大學(xué)項目組對大量行動(dòng)學(xué)習案例的復盤(pán)分析，以及對于創(chuàng )新技術(shù)的探討，對于議題的選擇經(jīng)歷了以下的步驟：
●一線(xiàn)海選：學(xué)員作為項目的重要主體，分專(zhuān)業(yè)公司進(jìn)行了創(chuàng )新議題的海選。每位參與的學(xué)員均需要從一線(xiàn)的需求出發(fā)提出一個(gè)感興趣的議題。這個(gè)設計，快速調動(dòng)起學(xué)員們的參與，也激發(fā)出學(xué)習的積極性。
●戰略聚焦：海選的業(yè)務(wù)創(chuàng )新議題被分類(lèi)、合并，由項目組的專(zhuān)家與學(xué)員一起向專(zhuān)業(yè)公司業(yè)務(wù)高管進(jìn)行溝通，獲得高管的戰略前瞻意見(jiàn)，并最終將一線(xiàn)的興趣與戰略的導向在溝通中進(jìn)行融合。
●專(zhuān)業(yè)落地：在創(chuàng )新議題的收集最后階段，根據議題的方向引入不同的業(yè)務(wù)專(zhuān)家。聽(tīng)取專(zhuān)家意見(jiàn)，對議題的最終落腳點(diǎn)和可能出現的困難進(jìn)行建議。
議題收集過(guò)程有效地融合企業(yè)內部專(zhuān)家、管理資源，獲得項目業(yè)務(wù)線(xiàn)的有力支持，有效解決了業(yè)務(wù)融合度的前期準備，并且由于業(yè)務(wù)領(lǐng)導的參與無(wú)形中在企業(yè)內部起了“廣告效應”。
每一個(gè)人才發(fā)展項目設計都需要全面考慮到不同專(zhuān)業(yè)公司的個(gè)性化需求，同時(shí)又提煉共性。中級經(jīng)理高潛人才的培養項目也不例外，它比常規項目更為特別的是：既是商業(yè)領(lǐng)導力的歷練，又是一場(chǎng)創(chuàng )新的行動(dòng)學(xué)習。
2、賦技能：擺脫傳統，嘗試“站著(zhù)學(xué)”
商業(yè)領(lǐng)導力的培養有別于基于能力素質(zhì)模型的傳統領(lǐng)導力培養，它最大核心的要素是：洞察市場(chǎng)的敏銳、抓住本質(zhì)的判斷力、優(yōu)秀的全局觀(guān)、業(yè)務(wù)創(chuàng )新能力。這些能力最困難的培養點(diǎn)是：絕不能脫離業(yè)務(wù)學(xué)知識、方法，否則就是隔靴搔癢，不能快速擊中來(lái)自業(yè)務(wù)一線(xiàn)的管理者的學(xué)習熱鍵。
●頭腦風(fēng)暴——站著(zhù)學(xué)
小組成員的想法交流不單嘴上說(shuō)，而是確保每個(gè)人的想法能及時(shí)用紙條記錄并貼在墻上，其他人可以在這個(gè)基礎上不斷補充意見(jiàn)，補充的意見(jiàn)也及時(shí)貼上去。
盡可能用圖示化的方式，而不是單純語(yǔ)言或文字來(lái)表述自己的概念。這些方式使得每個(gè)人的想法都能直觀(guān)展現，從而激發(fā)團隊其他人進(jìn)一步的思考。這讓學(xué)員真正成為了學(xué)習的主導者，極大的提高了學(xué)員的學(xué)習有效性。
●培養能力——說(shuō)業(yè)務(wù)
由于在訓練中不用通用的案例，而是自己選定的業(yè)務(wù)課題，利益攸關(guān)，因此學(xué)員討論熱烈，真實(shí)反映出現實(shí)中每個(gè)人的工作特點(diǎn)，顧問(wèn)能根據現場(chǎng)捕抓到的學(xué)員行為進(jìn)行最及時(shí)的點(diǎn)評，并提供指導，學(xué)員可以真實(shí)意識到自己的問(wèn)題并立刻進(jìn)行調整。而且當時(shí)就能看到經(jīng)過(guò)指導并調整做法后得到的改善效果。
●互聯(lián)網(wǎng)思維——貫始終
用戶(hù)洞察、團隊涌現、敏捷迭代這些能力使業(yè)務(wù)突破更接地氣，從而讓每個(gè)人都可以成為新人類(lèi)。
中潛干部都有豐富的行業(yè)經(jīng)驗，但經(jīng)驗豐富有時(shí)反過(guò)來(lái)也造成思維上的誤區。因此在訓練中學(xué)員被要求先花時(shí)間細分和理解用戶(hù)，在每個(gè)關(guān)節都要求從用戶(hù)的角度對剛才的想法進(jìn)行檢查，同時(shí)也要求運用敏捷迭代的方式，快速形成初步想法后，團隊相互疊加意見(jiàn)，同時(shí)跨組提供點(diǎn)評，快速修改輸出第二版，再進(jìn)行反饋。
3、創(chuàng )方案：培養商業(yè)敏感，完成領(lǐng)導力蛻變
中潛培養項目將學(xué)員的行動(dòng)學(xué)習時(shí)間周期定義為2個(gè)月，分別結合英為技術(shù)中的四個(gè)階段來(lái)逐一推進(jìn)：Looking\Understanding\Making\Advancing。恰當好處的實(shí)踐周期設計，讓學(xué)員能充分研究，又有緊迫感。
每個(gè)階段中，從創(chuàng )新顧問(wèn)的專(zhuān)業(yè)輸入，到業(yè)務(wù)專(zhuān)家的戰略高度和業(yè)務(wù)視角輸出;從專(zhuān)業(yè)公司HRD的激勵，到直線(xiàn)上級的高度關(guān)注與實(shí)操意見(jiàn)，清晰界定不同項目角色在過(guò)程中能充分給予學(xué)員的幫助，同時(shí)又能讓這些角色在過(guò)程中越來(lái)也有成就感和參與度，讓中潛干部培養項目在實(shí)踐期的“節奏感”變得美妙。
中潛培養項目精心設計了激勵機制，讓學(xué)員實(shí)現有效的自我管理和團隊融合。針對如何推動(dòng)一個(gè)新成立的團隊圍繞一個(gè)中心快速把活干起來(lái)，除了設立傳統的優(yōu)秀學(xué)員和優(yōu)秀項目設計評選之外，還創(chuàng )新地推出了兩個(gè)激勵亮點(diǎn)：
●輪值組長(cháng)制
小組每周選定一個(gè)組長(cháng)，既要做好本周計劃，監督好執行，同時(shí)也要確保完整交接給下一人。自己任職內是否能敦促大家按計劃完成工作，直接影響到整個(gè)項目進(jìn)度。作為組員，也會(huì )考慮自己如果不認真執行，后面擔當組長(cháng)時(shí)壓力有多大。
這樣避免了在實(shí)踐期一個(gè)人全部承擔組內管理工作，同時(shí)又要兼顧業(yè)務(wù)的壓力，并且讓小組成員輪值交接，互相支持互相尊重。
●累積積分制
組員在實(shí)踐期的每一個(gè)關(guān)鍵節點(diǎn)表現都將被記錄累積分數，成為獲得最終優(yōu)勝獎項的過(guò)程分值。這些觀(guān)察點(diǎn)包括組員與專(zhuān)家和顧問(wèn)的溝通，推動(dòng)團隊思考的領(lǐng)導能力，對用戶(hù)的調研頻次和分析深度，激發(fā)想法和包容不同意見(jiàn)的寬容度。
顧問(wèn)和專(zhuān)家每周也會(huì )對組員的表現進(jìn)行交流，確保觀(guān)察角度的全面性和準確性。對于發(fā)現的問(wèn)題，在每周的輔導中指出，讓學(xué)員在后期時(shí)間里有機會(huì )調整。
4、秀成果：商業(yè)價(jià)值與社會(huì )價(jià)值雙管齊下
將人才發(fā)展的項目與業(yè)務(wù)深度結合，是每一位培訓人都一直追求的方向。將商業(yè)價(jià)值與社會(huì )價(jià)值有機整合，是每一個(gè)商業(yè)領(lǐng)導行動(dòng)學(xué)習項目都致力達到的目標。
項目啟動(dòng)初期就明確下來(lái)經(jīng)濟效益和社會(huì )效益的核心評選標準，并且明確下來(lái)“經(jīng)濟效益”具體體現在提升客戶(hù)價(jià)值、挖掘業(yè)務(wù)潛在需求、具備規模效益三個(gè)領(lǐng)域，而“社會(huì )效益”則包含了提升平安在市場(chǎng)的知名度與接受度、體現對目標客戶(hù)的人文關(guān)懷。
同時(shí)這個(gè)項目在商業(yè)領(lǐng)導力的培養上，也有別于傳統意義的領(lǐng)導力項目，著(zhù)重在用戶(hù)導向、跨界合作、主動(dòng)應變、塑造團隊、快速迭代等五個(gè)方向。這五個(gè)方向與平安集團實(shí)施極致用戶(hù)體驗的綜合金融戰略緊密相關(guān)，同時(shí)也是實(shí)現業(yè)務(wù)新突破的關(guān)鍵所在，保證項目中有現實(shí)有效的產(chǎn)出。每一位學(xué)員在這五方面的表現都會(huì )呈現給專(zhuān)業(yè)公司HR作為后續人才發(fā)展的參考。
項目關(guān)鍵成功要素：
1、多角色助攻
業(yè)務(wù)專(zhuān)家、業(yè)務(wù)領(lǐng)導、外部顧問(wèn)、輔導員、大學(xué)專(zhuān)家，如此多方面的角色真正實(shí)現了在項目中的各司其職，在不同階段實(shí)現了不同價(jià)值和意義。
2、O2O縮距
學(xué)員來(lái)自各個(gè)地區，O2O讓地域變成咫尺，隨時(shí)隨地的碎片化溝通有力推動(dòng)了過(guò)程的改進(jìn)和信息的交流，更重要的是總結了一套行之有效的O2O學(xué)習方式，而不僅是簡(jiǎn)單的交流工具。
3、核心業(yè)務(wù)支撐
利益相關(guān)方的買(mǎi)單和認可，都來(lái)源于現實(shí)問(wèn)題的解決。
4、團隊協(xié)作無(wú)縫
中間的過(guò)程打磨和方案的尋找無(wú)不體現了平安大學(xué)與業(yè)務(wù)單位的無(wú)縫合作，這樣的過(guò)程是彼此信任和良好的專(zhuān)業(yè)度的體現。
[知識拓展]
七個(gè)秘訣提高員工參與培訓的積極性
員工參與培訓積極性不高，就會(huì )使培訓流于形式，達不到預期的培訓目的，造成資源的浪費。那么如何提高員工參與培訓的積極性就成為管理者關(guān)心的焦點(diǎn)。
當今社會(huì )處于科學(xué)飛速發(fā)展的時(shí)期，企業(yè)之間面臨著(zhù)殊死的競爭，若想在激烈的競爭之中生存發(fā)展，確保企業(yè)擁有高素質(zhì)的人力資源將成為社會(huì )經(jīng)濟增長(cháng)和可持續發(fā)展的決定因素。根據實(shí)踐經(jīng)驗和學(xué)者研究成果反映的情況來(lái)看，盡管企業(yè)對于員工培訓進(jìn)行大量的財力、物力、人力等方面的投資，這些投資到底能夠為企業(yè)帶來(lái)多大利益卻尚不明確。
而現存的許多培訓更過(guò)的流于形式，員工參與培訓的積極性不高，很多員工認為培訓等于浪費時(shí)間，或者把培訓當成“休息”，甚至員工參加培訓還需要相關(guān)領(lǐng)導或部門(mén)強制要求。另一方面，企業(yè)管理者也發(fā)現投入了大量的培訓資金和精力、時(shí)間，培訓仍起不到應有的作用，員工的工作技能得不到提升，所存在的工作問(wèn)題也仍得不到解決。
針對員工培訓積極性不高的問(wèn)題，企業(yè)培訓管理者可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行思考和總結，以進(jìn)一步提升員工參與培訓的積極性，以進(jìn)一步保證培訓效果。
第一，改變培訓理念。
培訓理念的改變不僅僅指高層培訓理念的轉變，受訓員工的理念同樣需要改變。
一方面，改變高層的培訓理念。企業(yè)領(lǐng)導者需要重視培訓，在決定是否采取某一項培訓時(shí)，一定要進(jìn)行詳細的、深入的調查，依據企業(yè)的現狀、所處的環(huán)境及發(fā)展目標，詳細的制定出各部門(mén)、各崗位的培訓計劃，根據每個(gè)員工的職業(yè)生涯設計為其制定個(gè)性化的培訓計劃，做到培訓有明確的目標。
另一方面，努力轉變受訓員工的理念。企業(yè)管理者需要讓員工意識到培訓是員工獲取知識以及提高運用知識能力的重要途徑，培訓能為員工帶來(lái)更多的發(fā)展機會(huì )，讓員工從心底意識到培訓是真切的關(guān)系到切身利益的事件，讓員工樹(shù)立憂(yōu)患意識，激發(fā)員工的學(xué)習熱情與學(xué)習動(dòng)力。
第二，建立合格的培訓制度與管理體系
企業(yè)培訓工作的重點(diǎn)是企業(yè)員工培訓的制度化問(wèn)題、培訓規模與培訓目的和方向問(wèn)題以及把員工培訓納入企業(yè)用人體系之中。必要的培訓管理體系包括培訓制度、培訓政策、管理人員培訓職責管理、培訓信息搜集反饋與管理、培訓評估體系、培訓預算及費用管理、培訓與績(jì)效考核管理等一系列與培訓相關(guān)的制度。
企業(yè)要認真指定培養規劃并將其納入企業(yè)發(fā)展總體規劃，及時(shí)指定切實(shí)可行的年度培訓計劃，對員工股培訓內容、方法、師資、課程、經(jīng)費、時(shí)間等進(jìn)行系統的安排。建立職工培訓激勵機制及時(shí)對各項制度、機制的運作進(jìn)行檢查，以保證企業(yè)員工培訓的系統、科學(xué)化和持續化。
培訓激勵機制是調動(dòng)員工發(fā)揮積極性的行之有效的途徑，培訓激勵制度有實(shí)效性就要從企業(yè)培訓激勵的培訓方法、內容、培訓時(shí)機和考核等問(wèn)題入手：恰當的對象和時(shí)機是員工哦培訓激勵時(shí)效性的前提;科學(xué)的培訓方法是員工培訓激勵時(shí)效性的關(guān)鍵;創(chuàng )新考核模式是當代員工培訓激勵實(shí)效性的保障。
第三，將培訓與員工職業(yè)發(fā)展規劃相結合。
職業(yè)生涯規劃將一個(gè)人的職業(yè)生涯規劃分為幾個(gè)重要的階段，設計、規制了各個(gè)不同程度、不同內容的短、中期目標的達成時(shí)間和相關(guān)途徑的方法，并在此基礎上促進(jìn)、激勵員工向其職業(yè)生涯的終身目標邁進(jìn)的全過(guò)程。
只有把員工培訓以及員工的職業(yè)生涯規劃相結合，將員工培訓滲透到職業(yè)生涯規劃中的各個(gè)階段中去，加強培訓和員工個(gè)體發(fā)展之間的精密程度，培訓效果才能更加完美。
建立以員工職業(yè)生涯發(fā)展為核心的企業(yè)培訓體系意圖在于把企業(yè)的戰略目標以及不同職業(yè)生涯發(fā)展階段員工的特點(diǎn)、培訓需求相結合，有針對性地指定員工的培訓與開(kāi)發(fā)方案，使企業(yè)發(fā)展目標與員工個(gè)人發(fā)展目標聯(lián)系起來(lái)并協(xié)調一致。
員工的發(fā)展和培訓同步，或培訓略超前于職業(yè)發(fā)展。通過(guò)分析、評價(jià)員工的能力與價(jià)值觀(guān)等，確定雙方能夠接受的職業(yè)生涯目標，并通過(guò)培訓、工作輪換預計豐富工作經(jīng)驗等一系列措施，逐步實(shí)現員工職業(yè)生涯目標的過(guò)程。
第四，確定培訓的目標。
培訓目標是指導培訓工作的基礎，衡量培訓工作效果的標準。培訓的直接目的是提高員工的知識、技能和改變員工的態(tài)度。之后的間接目的是使企業(yè)與員工形成共同目標以維持企業(yè)的持續發(fā)展。一般而言，員工培訓有一下幾個(gè)主要的目的即優(yōu)化人崗匹配;提高員工的能力和技術(shù)水平;提高員工的綜合素質(zhì)以及有效的溝通和團地合作。
第五，準確的分析培訓需求
所謂的“培訓需求”包括組織分析、任務(wù)分析、人員分析三個(gè)方面。需要通過(guò)科學(xué)的調查共具和數據分析變焦員工現有的能力素質(zhì)水平與為完成組織目標所期望的員工能力素質(zhì)水平的差距，分析出這些差距中對于培訓有益處的方面，進(jìn)而確定培訓的內容。培訓需求分析可以幫助培訓經(jīng)理確定哪些人需要培訓，需要培訓什么內容。
培訓機構在了解員工的生存和工作現狀的基礎上，圍繞培訓目標期望、培訓內容需求、培訓師資要求、培訓形式選擇以及培訓時(shí)間等方面的內容，進(jìn)行全方位的調查，為培訓目標的確定和培訓內容、培訓形式的選擇提供科學(xué)的依據，也可以借此尋找培訓的差距，針對培訓中存在的問(wèn)題，及時(shí)調整培訓的策略。
有效的培訓需求調查決定有效培訓的結果。準確地把握培訓需求調查的真實(shí)性并從中找到培訓的重點(diǎn)，澤斯確定培訓需求調查工作有效性的重要因素。而確定調查內容得真實(shí)性主要從以下幾個(gè)方面著(zhù)手：確定有效的調查內容;確定有效的調查方式;確定有效的調查員工;確定有效的共同技巧。
第六，制定靈活選擇的培訓方式，提供培訓形式上的吸引力。
改進(jìn)傳統的培訓方法，采用多種培訓方法相結合的方式進(jìn)行培訓。各種培訓方法對于不同部門(mén)的員工具有一定的針對性。同樣的方法，對于不同部門(mén)的員工，具有不同的效果。“因材施教”是教育培訓工作之中需要的遵循的客觀(guān)規律。
在培訓中改變傳統的培訓方法，實(shí)現培訓方法的現代化，即在培訓過(guò)程中充分利用管理、教育、心理等領(lǐng)域的最新成果采取靈活多樣的培訓方法，注重理論的引導與員工解決問(wèn)題能力培養相結合，提高培訓的整體效果。
第七，重視培訓考評和訓后質(zhì)量跟蹤
企業(yè)的培訓注重行為導向，也就是說(shuō)，看培訓的質(zhì)量高不高，效果好不好，主要看培訓的內容在員工的日常工作行為中落實(shí)得多不多。也就是通常所說(shuō)的：培訓中要有“觸動(dòng)”，培訓后要有“行動(dòng)”。
所以，在培訓體系的運作中，培訓考評和訓后質(zhì)量跟蹤是很重要的一環(huán)。要先制定考核標準，并嚴格按照標準進(jìn)行培訓，訓后進(jìn)行各種形式的考試或考核。成績(jì)全部填入專(zhuān)門(mén)的人事管理檔案，作為量錄用、晉級提拔的重要依據和參考資料。
培訓后，還要進(jìn)行質(zhì)量跟蹤。在受訓者返崗工作后定期跟蹤反饋，以確認受訓者在各方面的是否有進(jìn)步和改善，也可進(jìn)一步發(fā)現工作中仍然存在的問(wèn)題，為制定下一步的培訓計劃提供依據。質(zhì)量跟蹤除包括培訓的內容外，還應包括公司對員工基本的儀態(tài)儀表、語(yǔ)言表達、知識技能和敬業(yè)精神要求。
質(zhì)量跟蹤調查的方法包括員工自查、互查、聽(tīng)取部門(mén)主管的意見(jiàn)等，也可由培訓部門(mén)隨機從員工中抽取人員按照一定的標準進(jìn)行問(wèn)卷調查。如果員工的崗位性質(zhì)是面向顧客的，也可使用客戶(hù)反饋調查法：設計用戶(hù)反饋調查表，隨服務(wù)項目送達用戶(hù)手中。使用這種方式，要注意采取適當激勵形式，確保調查表的回收率。
提高員工參與培訓的積極性，是目前企業(yè)在員工培訓中遇到的最大的問(wèn)題，同時(shí)也是最緊迫的問(wèn)題。因此，企業(yè)的管理者必須重視培訓的作用，應該著(zhù)手建立風(fēng)險防范體系，即完善培訓制度，提高培訓質(zhì)量;依法建立勞動(dòng)培訓關(guān)系，建立有效的激勵機制;鼓勵自學(xué)，加大崗位培訓的力度。只有這樣，員工參加培訓的積極性才能提高。而只有真正提高了員工參與培訓積極性，才能實(shí)現企業(yè)贏(yíng)利和員工進(jìn)步共贏(yíng)。