前段時(shí)間，美國某著(zhù)名市場(chǎng)調研公司做了一個(gè)調查，調查的內容是美國九家最著(zhù)名的高科技公司的起薪與員工滿(mǎn)意度以及相互之間的關(guān)系，調查的對象包括大家都熟悉的微軟，蘋(píng)果，思科，谷歌，惠普，戴爾，亞馬遜等，其中微軟公司的起薪最高，約為九萬(wàn)美金每年，而蘋(píng)果公司雖然有近八百億美金的現金儲備，富甲天下，起薪卻是最低的，大約四萬(wàn)美金多點(diǎn)，還不到微軟的一半。但是調查結果顯示，起薪最低的蘋(píng)果卻位于員工滿(mǎn)意度的榜首，雖然他們起薪最低，員工滿(mǎn)意度卻是最高的�？梢韵胍�(jiàn)，蘋(píng)果自身獨特的企業(yè)文化在這里發(fā)揮了巨大的作用。正因為有這樣一種企業(yè)文化，吸引了這樣一群高智慧并且高滿(mǎn)意度的員工，蘋(píng)果才能在激烈競爭中的市場(chǎng)中戰無(wú)不勝。
似乎現在人才荒已經(jīng)成了大多數企業(yè)會(huì )面臨的問(wèn)題，大企業(yè)需要高素質(zhì)的、有執行力的批量人才招不到，小企業(yè)需要沒(méi)經(jīng)驗的白紙也招不到，人才在企業(yè)需要的時(shí)候向空氣蒸發(fā)了一樣，而用人留人更成了企業(yè)的“老大難”，人才之荒最苦的當仁不讓還是老板......企業(yè)如何才能留住人才，在當今人才競爭白熱化的時(shí)代，必須為人才創(chuàng )造成功的機會(huì )，提供成才的條件，不斷滿(mǎn)足其成就欲望，才能防止其“移情別戀”。今天，為了留住人才，真是“八仙過(guò)海，各顯神通”。
我們認為，對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，首要的是把企業(yè)變成人才創(chuàng )業(yè)沃土和成就事業(yè)的樂(lè )園，才能使其對企業(yè)產(chǎn)生認同感、成就感、歸宿感，創(chuàng )造“拴心留人”環(huán)境，才能真正留住人才。
員工辭職離開(kāi)企業(yè)，尤其是核心員工離開(kāi)企業(yè)，對企業(yè)會(huì )是一種損失，嚴重的會(huì )影響到企業(yè)的運營(yíng)，一位受訪(fǎng)的企業(yè)老板訪(fǎng)深有感觸地對筆者說(shuō)：“人員流動(dòng)頻繁對企業(yè)造成的損失，只有企業(yè)自己知道……”人員要走，要帶走你的文化，要帶走他的一些能力。重新招聘也需要費用，交接過(guò)程中會(huì )流失費用，而且新人需要培訓，需要一段時(shí)間磨合才會(huì )有貢獻，所有這些我們都有一個(gè)公式計算。從這里可以看到，當沒(méi)有很好地去留住人的時(shí)候，或者說(shuō)在發(fā)展方面沒(méi)有留住人的話(huà)，這些人就會(huì )流失，一流失，公司成本會(huì )非常大。
根據某權威人才網(wǎng)站的2010年度的《離職率調研報告》——2009年因為金融危機影響，企業(yè)離職率是近年最低的，其中離職率最高的行業(yè)是高科技18.3%，技術(shù)研發(fā)類(lèi)的崗位平均離職率為26.6%，在危機時(shí)期如此，正常年份的流失率就更高了，一般都在30%以上。而根據專(zhuān)家統計，流失一個(gè)員工的綜合成本是年薪的1.5倍。人員流失已經(jīng)成為制約高科技企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重大問(wèn)題。
面對如此巨大的、甚至是不可估量的各種人員流失成本，不免讓人心生質(zhì)疑，那些隨意解聘員工和不在意員工頻繁流失的企業(yè)就沒(méi)有考慮和計算過(guò)人員流失成本嗎?或許有很多企業(yè)高層管理人員已經(jīng)意識到了人員流失給企業(yè)造成的損失，但苦不堪言，找不到好的解決辦法;或許真的有很多企業(yè)領(lǐng)導者還未意識到人員流失成本這個(gè)問(wèn)題。“人員流失”意味著(zhù)企業(yè)成本支出，反過(guò)來(lái)說(shuō)，“留人”則意味著(zhù)節省成本，并能創(chuàng )造價(jià)值。優(yōu)秀員工是企業(yè)最寶貴的財富，正是由于他們的忠誠和奉獻，才為企業(yè)構筑了成功的脊梁，打造了財富的大廈。而留住他們的唯一方式，就是愛(ài)護他們，關(guān)心他們。那么，該如何去做呢?如何更好地發(fā)揮這些“好員工”的作用，并使他們在工作中激情四射，直達巔峰狀態(tài)?與這些性格各異的家伙們相處，要注意些什么?在其他企業(yè)試圖“挖墻角”的時(shí)候，你又怎么能讓他們真心留下來(lái)?如何才能打造一支由各類(lèi)精英組成的黃金團隊，并使其和諧有序運轉呢?很多企業(yè)都把如何留住人才而作為頭等大事，誠然，留住人才已經(jīng)成為很多公司降低成本、提高效率、提升業(yè)績(jì)的最關(guān)鍵的原因之一。培養一個(gè)新員工不僅要花費時(shí)間，精力，還需要支付工資，最關(guān)鍵的是好不容易可以上崗，能得心應手的工作，一個(gè)不小心被獵頭挖去或提出離職。
現在企業(yè)人才大戰到了需要時(shí)刻警惕的緊要關(guān)頭。但某種意義上來(lái)書(shū)，識別人才、挖到人才很重要，但留住人才更重要呢!人才是企業(yè)的資源，而且是能為企業(yè)創(chuàng )造財富的資源，這一點(diǎn)早已深入人心。隨著(zhù)經(jīng)濟的高速發(fā)展，各公司間的人才之爭日趨白熱化。同時(shí)，人才的頻頻流失又是令眾多管理層頭痛不已的事。如何留住他們，尤其是留住他們的心?這其中大有學(xué)問(wèn)。以下是一些著(zhù)名企業(yè)留住人才的妙招，也是他們從多年人力資源管理中摸索、總結而得。 美國西雅圖的華盛頓大學(xué)準備修建一座體育館。消息傳出，立刻引起了教授們的反對，校方于是順從了教授們的意愿，取消了這項計劃。教授們?yōu)槭裁磿?huì )反對呢?原因是校方選定的位置是在校園的華盛頓湖畔，體育館一旦建成，恰好擋住了從教職工餐廳窗戶(hù)可以欣賞到的美麗湖光。為什么校方又會(huì )如此尊重教授們的意見(jiàn)呢?
原來(lái)，與美國教授平均工資水平相比，華盛頓大學(xué)教授的工資一般要低20%左右。教授們之所以愿意接受較低的工資，而不到其它大學(xué)去尋找更高報酬的教職，完全是出于留戀西雅圖的湖光山色：西雅圖位于太平洋沿岸，華盛頓湖等大大小小的水域星羅棋布，天氣晴朗時(shí)可以看到美洲最高的雪山之一---雷尼爾山峰，開(kāi)車(chē)出去還可以到一息尚存的火山---海倫火山。他們?yōu)榱嗣篮玫木吧鵂奚叩氖杖霗C會(huì )，被華盛頓大學(xué)經(jīng)濟系的教授們戲稱(chēng)為“雷尼爾效應”。
高薪留人，在某種程度上時(shí)可以留住企業(yè)的核心人才，而企業(yè)成長(cháng)需要多方位的人才，高薪壓力不是每個(gè)企業(yè)能承受的，尤其時(shí)發(fā)展中的民營(yíng)企業(yè)。相反，企業(yè)的雷尼爾山峰在一定范圍內可以有效的留住人才，親和的文化氛圍，有助于凝聚人心，培養團隊精神和力量。健康向上的企業(yè)文化將成為公司成功與否的基石，是企業(yè)能否留住人才的關(guān)鍵;如果公司沒(méi)有一種屬于自己的文化氛圍，營(yíng)造一個(gè)“企業(yè)為我家”的軟環(huán)境，就根本無(wú)法將人才凝聚在一起。
古有俞伯牙摔琴謝知音之說(shuō)：“春風(fēng)滿(mǎn)面皆朋友，欲覓知音難上難”。留住人才的訣竅，若能運用其難以割舍的工作環(huán)境與同事關(guān)系，把因為流動(dòng)率降低而省下來(lái)的費用，拿來(lái)改善員工在企業(yè)的工作環(huán)境與方式，并且讓員工在公司內能夠通過(guò)組織力量，獲得更具默契的同事關(guān)系，勢必讓杰出的人才彼此產(chǎn)生出“惺惺相惜”的情感，不愿也不舍離開(kāi)這樣的一個(gè)美好環(huán)境。
在信息科技行業(yè)頗具名氣的明基公司，離職率甚至不到2%，這樣的一個(gè)低數值在行業(yè)間實(shí)屬不易。從相關(guān)報道得知，明基給新員工入職培訓期間高達一周，平均每位新員工的培訓經(jīng)費，是相當于將近一個(gè)月的工資，訓練的內容除了教導好的工作方法與職業(yè)知識之外，最大的特色便是通過(guò)分組完成任務(wù)的方式，培養員工之間的互助精神與革命情感，從一開(kāi)始就為員工精心布建了企業(yè)內部的人際網(wǎng)絡(luò )。