高技能專(zhuān)業(yè)人士通常在單環(huán)學(xué)習方面大放光彩。畢竟，獲得學(xué)位、專(zhuān)攻特定的知識領(lǐng)域并將這些知識用于解決現實(shí)問(wèn)題是他們的慣常優(yōu)勢。以下是小編為大家整理的人才培養須知：什么才是真正的學(xué)習，希望能幫到你哦，更多內容請瀏覽(yjbys.com/hr)。
任何想在當今殘酷的商業(yè)環(huán)境中脫穎而出的公司，都必須首先解決一個(gè)問(wèn)題，那就是：雖然大家都知道學(xué)習能力決定著(zhù)企業(yè)成敗，但是大部分人并不知如何學(xué)習，尤其是那些被認為學(xué)習能力很強的人往往并不擅長(cháng)學(xué)習。比如在現代企業(yè)中擔任關(guān)鍵領(lǐng)導職位的專(zhuān)業(yè)人士，他們通常擁有良好的教育背景，努力上進(jìn)并富有奉獻精神。
大多數公司在尋找出路時(shí)都困難重重。不僅如此，很多公司甚至對自身的學(xué)習困境渾然不覺(jué)。這是因為人們并不清楚什么是真正的學(xué)習以及怎樣才能開(kāi)始學(xué)習。因此，在嘗試成為學(xué)習型組織過(guò)程中，公司很容易犯兩個(gè)錯誤：
首先，大部分人對學(xué)習的定義過(guò)于狹窄，僅將其理解為“解決問(wèn)題”。因此，人們關(guān)心如何找出并解決外部環(huán)境中存在的問(wèn)題。解決問(wèn)題固然很重要，但持續性學(xué)習必然包括自我反省。他們需要認真反省自身行為，找出自己無(wú)意間對組織造成負面影響的行為，然后做出相應改變。尤其需要指出的是，主管和員工必須認識到，定義問(wèn)題和解決問(wèn)題的方式本身可能就是問(wèn)題之源。
哈佛商學(xué)院教授克里斯•阿吉里斯創(chuàng )造了兩個(gè)詞用以區分兩者的重要差異：“單環(huán)”學(xué)習和“雙環(huán)”學(xué)習。
舉一簡(jiǎn)例：?jiǎn)苇h(huán)學(xué)習類(lèi)似一個(gè)自動(dòng)開(kāi)關(guān)的恒溫器，一旦室內溫度低于68華氏度即自動(dòng)打開(kāi)。如果一個(gè)恒溫器會(huì )思考“為什么我的開(kāi)關(guān)溫度被設置為68華氏度”這個(gè)問(wèn)題，并嘗試尋找性?xún)r(jià)比更合理的溫度設置，這種方法就是雙環(huán)學(xué)習。
高技能專(zhuān)業(yè)人士通常在單環(huán)學(xué)習方面大放光彩。畢竟，獲得學(xué)位、專(zhuān)攻特定的知識領(lǐng)域并將這些知識用于解決現實(shí)問(wèn)題是他們的慣常優(yōu)勢。但具有諷刺意味的是，這些優(yōu)勢正是專(zhuān)業(yè)人士在雙環(huán)學(xué)習方面極其蹩腳的原因所在。
這些專(zhuān)業(yè)人士幾乎總是諸事順利，很少經(jīng)歷失敗。因為很少體驗失敗，他們就不知道如何從失敗中學(xué)習成長(cháng)。因此，任何時(shí)候，只要單環(huán)學(xué)習戰略失靈，他們就會(huì )立刻變得充滿(mǎn)防御性，抵制批評并將指責的矛頭對準每一個(gè)人，除了他們自己。簡(jiǎn)言之，最需要學(xué)習的時(shí)候，恰好是專(zhuān)業(yè)人士學(xué)習能力完全停滯之際。
專(zhuān)業(yè)人士的這種自我防御傾向，助長(cháng)了人們易犯的第二個(gè)學(xué)習錯誤，即想當然地認為學(xué)習主要和動(dòng)機有關(guān)：只要人們態(tài)度正確，愿意投入，自然會(huì )開(kāi)始學(xué)習。因此，公司對創(chuàng )造組織架構(薪酬計劃、業(yè)績(jì)評估、公司文化等)不遺余力，旨在提高員工的積極性和投入度。
但是有效的雙環(huán)學(xué)習并非只是由感覺(jué)驅動(dòng)的行為，而是人們思維方式的反應，即人們做出的選擇和行為背后的認知規則或思考模式。這些規則就像儲存于大腦的某種“控制程序”，能主導人的所有行為。即使你的責任心很強，防御性思考模式仍會(huì )阻礙你的學(xué)習能力;就像一個(gè)帶有隱性病毒的電腦程序，其運行結果與編程人員的初始目的可能完全相反。
專(zhuān)業(yè)人士為什么總是處于一種防御狀態(tài)?根源不在于他們對持續進(jìn)步的態(tài)度和追求上存在問(wèn)題，因為他們確實(shí)希望更高效地工作。關(guān)鍵原因在于他們對自己和他人行為的思考方式。
我們不可能細細思考所有的處境。如果每次被問(wèn)及“你情況怎樣”時(shí)，我們都要把所有可能的回答前后思量一番，那么等我們想好，為時(shí)已晚。所以，每個(gè)人都會(huì )發(fā)展出一套“行動(dòng)理論”機制，即用以指導自身行為和判斷他人行為的規則。人們對這些行動(dòng)理論習以為常，所以總是下意識地使用這些規則。這是人們往往意識不到的思維慣性。
解決這種學(xué)習困境最重要之處，就是在組織學(xué)習和持續提高項目中，重點(diǎn)聚焦主管和員工行為背后的思維模式。改變人的思維模式能成功卸下阻礙學(xué)習的防御機制。