才結構是構成企業(yè)形態(tài)的必要組成部分，因此當企業(yè)形態(tài)演變時(shí)，人才結構、人才標準必然發(fā)生演變。以下是小編為大家推薦的中國企業(yè)第三次人才危機相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽（yjbys.com/hr）。
這幾年，如果企業(yè)中的HR們還在抱怨招聘難的話(huà)，那么真正的“難”還在后面，如果2014年HR在變化面前感到有些束手無(wú)策的話(huà)，那么2015年將是焦頭爛額的一年。2015年中國企業(yè)第三次人才危機將全面爆發(fā)。
當企業(yè)處于穩定發(fā)展狀態(tài)時(shí)，人才的供求關(guān)系可以基本維持平衡，在企業(yè)形態(tài)處于急劇變動(dòng)時(shí)，生態(tài)中人才供求平衡關(guān)系立刻被打破，導致人才危機出現，人才危機不是人才缺乏，而是人才相對過(guò)剩，一方面是企業(yè)對人才的渴求，一方面是企業(yè)人才的流失，這兩種情況同時(shí)發(fā)生時(shí)人才危機必然出現，根本原因是企業(yè)進(jìn)化過(guò)程中，對人才的要求與人才現狀相脫節。
中國企業(yè)發(fā)展曾經(jīng)出現過(guò)兩次人才危機，兩次人才危機都是發(fā)生在企業(yè)“變形”(轉變形態(tài))過(guò)程中，“變形”說(shuō)明企業(yè)形態(tài)正處于進(jìn)化的臨界點(diǎn)，作者把這個(gè)階段稱(chēng)為企業(yè)發(fā)展瓶頸，每一次“瓶頸”都將導致企業(yè)出現人才危機。第一次人才危機發(fā)生在改革開(kāi)放初期的企業(yè)改制，在計劃經(jīng)濟向市場(chǎng)經(jīng)濟轉變過(guò)程中一方面嚴重缺乏產(chǎn)業(yè)技術(shù)工人，另一方面卻是大量的“下崗”工人，“下崗”工人多數沒(méi)有一技之長(cháng)，那個(gè)時(shí)期并沒(méi)有更多的產(chǎn)業(yè)資本吸收這些“下崗”工人，因此第一次人才危機也是資本危機，人才危機的根源是產(chǎn)業(yè)資本與工人之間的價(jià)值沖突無(wú)法有效解決。第二次人才危機是2000年前后的精英創(chuàng )業(yè)，這次人才危機的根源是企業(yè)中的精英與股東的價(jià)值沖突無(wú)法有效解決，雖然企業(yè)迫切需要精英，但是精英又不得不離開(kāi)企業(yè)自主創(chuàng )業(yè)，由于精英的紛紛離去導致市場(chǎng)中很多傳統企業(yè)消失，同時(shí)又誕生了大量的新企業(yè)，當人們震驚中國民企平均壽命迅速縮短的同時(shí)，但也驚奇的發(fā)現中國市場(chǎng)卻達到空前的繁榮。
從企業(yè)進(jìn)化規律理解人才危機
在市場(chǎng)生態(tài)中，企業(yè)形態(tài)沿著(zhù)產(chǎn)業(yè)價(jià)值鏈不斷演變，經(jīng)歷了股東價(jià)值形態(tài)、精英價(jià)值形態(tài)、客戶(hù)價(jià)值形態(tài)、利益相關(guān)者價(jià)值形態(tài)等四種典型組織形態(tài)，實(shí)現了從低級組織形態(tài)向高級組織形態(tài)進(jìn)化，如下圖所示。四種企業(yè)形態(tài)特征分別可以用四種平面圖形代表，股東價(jià)值形態(tài)形如三角形，精英價(jià)值形態(tài)形如梯形，客戶(hù)價(jià)值形態(tài)形如八邊形，利益相關(guān)者價(jià)值形態(tài)形如圓形。其中股東價(jià)值形態(tài)、精英價(jià)值形態(tài)就是人們常說(shuō)的“金字塔”形，這也是中國的主流企業(yè)形態(tài)特征。企業(yè)發(fā)展“瓶頸”即為企業(yè)形態(tài)演變的臨界點(diǎn)，處于這個(gè)階段需要通過(guò)“變形”突破企業(yè)發(fā)展“瓶頸”。
人才結構是構成企業(yè)形態(tài)的必要組成部分，因此當企業(yè)形態(tài)演變時(shí)，人才結構、人才標準必然發(fā)生演變。
依據企業(yè)形態(tài)進(jìn)化規律，作者認為中國企業(yè)即將爆發(fā)第三次人才危機，這次人才危機的根源主要是骨干人才的與精英人才的價(jià)值沖突無(wú)法解決。一方面骨干人才價(jià)值得不到體現而離開(kāi)企業(yè)，而另一方面是企業(yè)嚴重缺乏具有創(chuàng )新能力的骨干人才。由于創(chuàng )新具有相對性，不是每一個(gè)人才都能在企業(yè)中發(fā)揮其價(jià)值，創(chuàng )新需要在特定的環(huán)境中才能體現，因此在人才市場(chǎng)上，企業(yè)與骨干人才之間將頻繁的進(jìn)行“雙向選擇”。未來(lái)的中國經(jīng)濟將是創(chuàng )新驅動(dòng)型，那么企業(yè)必然要求創(chuàng )新型人才，中國企業(yè)骨干人才將出現大范圍的流動(dòng)，同時(shí)也為更多的人才提供了一展身手的機會(huì )。這一次的人才危機與以往不同，無(wú)論資本危機還是精英人才危機，都屬于少數人才危機，而第三次人才危機將是普遍性的人才危機，是一次人才大換血。2104年如果初見(jiàn)端倪的話(huà)，2015年將拉開(kāi)這次人才危機的大幕。
通過(guò)調整人才標準化解人才危機
人才危機的特征其實(shí)可以從企業(yè)人才標準的變化上找到答案，解析人才標準可以通過(guò)麥克利蘭的“能力素質(zhì)冰山模型”分析可得。冰山模型分為兩部分：一部分是露在表面能夠看到的“冰山以上部分”，這是人才的“硬件”部分;另一部分是深藏起來(lái)看不到的“冰山以下部分”，是人才素質(zhì)的“軟件”部分。人才的“硬件”要求是人才的知識、技能、經(jīng)驗等，屬于能夠被發(fā)現與衡量的部分，也容易通過(guò)培訓、實(shí)踐改變和提升，人才的“軟件”要求是人才的自我概念、特質(zhì)和動(dòng)機，屬于內在的、難以發(fā)現與衡量的部分，很難短時(shí)間內被改變，但卻對人的行為與表現起到關(guān)鍵影響作用。在企業(yè)形態(tài)進(jìn)化過(guò)程中，人才標準從“硬件”逐漸向“軟件”轉移，每到企業(yè)形態(tài)發(fā)生本質(zhì)改變時(shí)，人才危機必然出現，因為這個(gè)階段人才標準與企業(yè)發(fā)展相脫節，企業(yè)要想化解人才危機需要使各項管理機制與人才標準的變化相匹配。
在股東價(jià)值形態(tài)下，資本為企業(yè)創(chuàng )造主要價(jià)值，多數人才的價(jià)值無(wú)法得到體現，因此人才標準較為模糊，只能通過(guò)以“冰山模型”中“硬件”部分識別人才，例如身體健康程度、工作經(jīng)驗，技能熟練程度等。由于價(jià)值創(chuàng )造活動(dòng)相對簡(jiǎn)單，人才的價(jià)值創(chuàng )造能力明顯具有趨同性，這時(shí)“一專(zhuān)”就會(huì )成為優(yōu)秀人才的標準，所謂“一專(zhuān)”是擁有一項較強的專(zhuān)業(yè)技能，在某個(gè)專(zhuān)項工作領(lǐng)域具有明顯的優(yōu)勢，能夠進(jìn)行復雜的價(jià)值創(chuàng )造活動(dòng)，這種具有一技之長(cháng)的人才最受企業(yè)的青睞。中國企業(yè)第一次人才危機主要體現在不缺“人”，而是缺“一專(zhuān)”。
在精英價(jià)值形態(tài)下，精英群體為企業(yè)創(chuàng )造主要價(jià)值，精英人才即強調領(lǐng)導能力，又強調專(zhuān)業(yè)能力，這些精英多數都是專(zhuān)業(yè)人才轉型而來(lái)，因此沒(méi)有專(zhuān)業(yè)優(yōu)勢的人才很難在企業(yè)中有長(cháng)遠發(fā)展，“專(zhuān)業(yè)立足、思維制勝”是一般人才成長(cháng)為精英的必由之路。由于缺乏對專(zhuān)業(yè)能力和領(lǐng)導能力的衡量工具，依然需要通過(guò)“硬件”識別人才價(jià)值，這時(shí)開(kāi)始探知“冰山模型”中的“軟件”部分，主要關(guān)注人才的學(xué)歷、資質(zhì)、技能等各種證明，試圖從“證書(shū)”中獲得人才的價(jià)值信息，這也導致“證書(shū)時(shí)代”的出現。在精英價(jià)值形態(tài)中，“一專(zhuān)多能”型人才是優(yōu)秀人才的標準，所謂“多能”是擁有多項技能，可以有效的整合多個(gè)職能領(lǐng)域，應對市場(chǎng)出現的變化，支持“一專(zhuān)多能”需要提升價(jià)值創(chuàng )造者的能力素質(zhì)。中國企業(yè)第二次人才危機主要體現在不缺乏“一專(zhuān)”，而是缺乏“一專(zhuān)多能”。
在客戶(hù)價(jià)值形態(tài)下，團隊創(chuàng )新力為企業(yè)創(chuàng )造主要價(jià)值，在需求多變的市場(chǎng)生態(tài)中，團隊創(chuàng )新力是一種綜合能力的體現，單一能力無(wú)法支撐創(chuàng )新力的體現，因此人才標準向綜合能力素質(zhì)轉變，對人才的“軟件”要求提高，同時(shí)衡量能力素質(zhì)的技術(shù)與工具逐步豐富，人才測評就是其中一種，這些技術(shù)與工具能夠探知到“冰山以下部分”，“硬件”在人才標準中退居次要位置。在客戶(hù)價(jià)值形態(tài)下，“多專(zhuān)多能”型人才是優(yōu)秀人才標準，所謂“多專(zhuān)”與“多能”與業(yè)務(wù)流程上不同的價(jià)值創(chuàng )造環(huán)節緊密相關(guān)，流程管理需要一種系統化的能力素質(zhì)，流程越復雜對流程管理者的綜合能力素質(zhì)要求越高，“多專(zhuān)多能”就是綜合能力素質(zhì)的體現。中國第三次人才危機主要體現在不缺乏“一專(zhuān)多能”，而是缺乏“多專(zhuān)多能”。
由此也可以推斷，在利益相關(guān)者價(jià)值形態(tài)下，企業(yè)人格力為企業(yè)創(chuàng )造主要價(jià)值時(shí)，“硬件”部分對人格的塑造影響不大，因此企業(yè)人才標準全面向“軟件”部分轉變，人才標準指向與企業(yè)人格特征相匹配的個(gè)體人格特征，這時(shí)深埋在冰山最底層的“動(dòng)機”對人格特征影響作用最大，因此人格特性將成為主要的人才標準。利益相關(guān)者形態(tài)下“一獨”是優(yōu)秀人才的標準，所謂“一獨”是指價(jià)值創(chuàng )造者的獨特性，人格獨特性越明顯對企業(yè)價(jià)值貢獻越大。未來(lái)第四次人才危機主要體現在不缺乏“多專(zhuān)多能”，而是缺乏“一獨”。
三次人才危機與企業(yè)形態(tài)進(jìn)化有直接關(guān)系，市場(chǎng)生態(tài)的巨變將加快企業(yè)形態(tài)進(jìn)化節奏。今天的中國，經(jīng)濟系統處于升級“瓶頸”中，企業(yè)處于發(fā)展“瓶頸”之中，人才處于職業(yè)“瓶頸”中，要想突破“瓶頸”，只有通過(guò)“變形”。經(jīng)濟生態(tài)需要“變形”、企業(yè)組織需要“變形”，人才素質(zhì)也需要“變形”。2014年新一輪的變革已經(jīng)啟動(dòng)，“開(kāi)弓沒(méi)有回頭箭”，變革最終的目標就是“變形”。每一次“變形”都是一次痛苦的經(jīng)歷，人才素質(zhì)轉變需要社會(huì )教育體系、企業(yè)培養機制，人才個(gè)人努力共同發(fā)揮作用，不可否認的是在這個(gè)過(guò)程中，無(wú)法“變形”的人才將逐漸被企業(yè)淘汰，能夠“變形”的人才將成為企業(yè)變革的推動(dòng)者。隨著(zhù)中國變革的持續深入，人才的壓力將不斷增強，只有“變形”為企業(yè)所需要的人才，才能與企業(yè)共同成長(cháng)，這是“物競天擇、適者生存”的生態(tài)法則，身在其中的任何一個(gè)個(gè)體都無(wú)法回避。
在作者看來(lái)，經(jīng)過(guò)這次人才危機之后，中國將真的迎來(lái)“不拘一格降人才”的時(shí)代，此乃中華民族之大幸。
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