金融危機對的出口外向型企業(yè)首當其沖，金融、房地產(chǎn)、航空、石化、電力等緊隨其后，第三產(chǎn)業(yè)也寒氣逼人，甚至連廢品回收業(yè)也一落千丈。據國際勞工組織預測，現在肆虐全球的金融海嘯將導致在2009年年底之前新增約2000萬(wàn)失業(yè)人口。面對如此嚴峻的形勢，作為人力資源管理者是被動(dòng)默認，還是要逆勢飛揚?

　　面對金融危機的窘迫，眾多企業(yè)紛紛通過(guò)調整人力資源戰略以求突圍，與發(fā)達國家洶涌澎湃的裁員大潮遙相呼應，我國不少企業(yè)也加大了裁員、降薪的力度，試圖以此來(lái)降低成本，抵御寒冬。企業(yè)的信心不足，令職場(chǎng)動(dòng)蕩不安，人心遑遑，個(gè)個(gè)自危，反過(guò)來(lái)又讓企業(yè)軍心不穩，戰斗力下降。肩負人力資源戰略管理重任的HR 們，從來(lái)也不曾經(jīng)歷像今天這樣復雜的局面。從某種意義來(lái)看，這場(chǎng)經(jīng)濟寒冬或許正是人力資源業(yè)新春的肇始，是HR們大顯身手展示價(jià)值的難得機遇。

　　一、有效降低運營(yíng)成本是人力資源部要幫助企業(yè)應對金融危機的一項重要策略

　　降低運營(yíng)成本常被企業(yè)用來(lái)作為獲得競爭優(yōu)勢的一項策略，現如今面對金融危機已不只是為了獲得競爭優(yōu)勢，甚至是為了保生存。究竟選擇何種策略來(lái)降低企業(yè)的運營(yíng)成本?以前，一提起降低運營(yíng)成本，很多企業(yè)就想到“減員增效”、“削減與人力資源方面的有關(guān)投入”或“減少研發(fā)費用”等，很少有企業(yè)提到通過(guò)內部管理的提升來(lái)降低我們日常運營(yíng)開(kāi)支、有效控制采購成本等。所以通過(guò)內部管理的提升是我們可以首先考慮采取的有效手段，如：本人所在公司的內部跨地區的會(huì )議都改為電話(huà)會(huì )議、視頻會(huì )議等，完全可以達到會(huì )議的效果，又可以節省大量的差旅成本。

　　降低運營(yíng)成本不能以降低企業(yè)運營(yíng)效益為代價(jià)，否則就是舍本逐末了。針對大多數企業(yè)所選擇的強化采購成本和壓縮日常運營(yíng)開(kāi)支等相關(guān)策略來(lái)說(shuō)，實(shí)質(zhì)上是對企業(yè)管理水平提出新的要求，趁金融危機期間，公司業(yè)務(wù)相對沒(méi)有以前那么緊張，正好是建立提升或完善企業(yè)管理體系和員工能力的好機會(huì )，通過(guò)企業(yè)內部管理水平和員工職業(yè)素養的提升，為企業(yè)在金融危機過(guò)后更好地發(fā)展奠定更加堅實(shí)的基礎。

　　二、人力資源部門(mén)要幫助企業(yè)制定或修改有效的薪酬策略

　　在全球金融危機逐步波及實(shí)體經(jīng)濟的大環(huán)境下，企業(yè)的薪酬策略將會(huì )受到哪些影響?原有的薪酬策略是否仍然適用?如何既保持與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略和股東利益一致，又不失市場(chǎng)競爭力，是企業(yè)需要重新審視并重點(diǎn)關(guān)注的一個(gè)課題也是人力資源部面臨的又一個(gè)重大的挑戰，在審視和制定企業(yè)薪酬策略時(shí)，要關(guān)注以下幾個(gè)問(wèn)題。

　　1. 薪酬和激勵的最終目的是為了支持企業(yè)戰略的達成。無(wú)論是基本薪資水平還是短/中/長(cháng)期激勵計劃，都是為了留住員工，激勵員工更好地投入工作，以更好地促進(jìn)企業(yè)戰略達成。企業(yè)在審視薪酬策略之前，應該先審視企業(yè)的發(fā)展戰略是否明確、清晰，確保制定的薪酬策略是滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展戰略的需求。同時(shí)，在企業(yè)內部加強對公司的發(fā)展戰略和薪酬策略的宣貫，以得到員工的理解和支持。

　　2. 對員工的薪酬水平進(jìn)行科學(xué)的評估。在金融危機對實(shí)體經(jīng)濟影響越來(lái)越大的環(huán)境下，我們不僅要關(guān)注薪酬總額控制，更要對當前員工的薪酬水平進(jìn)行科學(xué)評估，以了解當前人力成本的配置是否合適。企業(yè)不要只簡(jiǎn)單地以薪酬標準的絕對高或低進(jìn)行比較，而要著(zhù)眼于企業(yè)的發(fā)展戰略和市場(chǎng)競爭力。同時(shí)在做到薪酬內部公平性的同時(shí)，還要力求做到在外部具有一定的競爭力。

　　3. 優(yōu)化薪酬結構，合理地控制風(fēng)險。在當前的這種經(jīng)濟環(huán)境下，企業(yè)可以通過(guò)如提高浮動(dòng)部分、長(cháng)期薪酬比例等方式，并針對不同職位的業(yè)務(wù)特點(diǎn)，進(jìn)一步優(yōu)化薪酬結構，以達到在吸引和留住人才的同時(shí)，適當減輕企業(yè)當期成本壓力。

　　三、良好績(jì)效管理是人力資源部幫助企業(yè)應對金融危機的一個(gè)法寶

　　當前企業(yè)人力資源管理關(guān)注的主要問(wèn)題，就是如何在“金融危機”中快速實(shí)現組織優(yōu)化和人力資本投資收益最大化，以適應企業(yè)發(fā)展戰略的需要?如何讓企業(yè)更好地應對危機和競爭?事實(shí)上，我們都清楚企業(yè)管理的核心之一就是對人力資源的管理和開(kāi)發(fā)。而人力資源管理的核心之一就是績(jì)效管理!全面實(shí)施績(jì)效管理，可以讓企業(yè)在金融危機以及其他各種危機來(lái)臨之際，有效地勝出!面對金融危機這個(gè)特殊時(shí)期，企業(yè)在運行績(jì)效管理體系時(shí)更多關(guān)注以下幾點(diǎn)。

　　1. 所制定的績(jì)效指標體系一定要支撐公司的戰略目標，即要對公司的戰略目標進(jìn)行層層分解，做到“千斤重擔人人挑，人人頭上有指標”。

　　2. 在設計績(jì)效目標時(shí)要大膽舍棄那些非戰略性績(jì)效目標，防止績(jì)效目標與企業(yè)戰略脫鉤的現象發(fā)生。

　　3. 面對金融危機所帶來(lái)市場(chǎng)和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的多變性和復雜性，企業(yè)一定要隨時(shí)檢討既定績(jì)效目標的達成情況，并提出必要的應對方案。如此在保障企業(yè)戰略目標落地的同時(shí)，也反過(guò)來(lái)驗證企業(yè)既定戰略目標的科學(xué)性和有效性，必要時(shí)對各項指標和目標進(jìn)行修正，防范企業(yè)在金融危機大環(huán)境下迷失或走錯方向。

　　4. 績(jì)效溝通是績(jì)效考核的靈魂，要舍得在溝通上花時(shí)間，特別在經(jīng)濟環(huán)境不好的大環(huán)境下，很多企業(yè)績(jì)效管理走形式的一個(gè)主要原因，就是忽視績(jì)效溝通這個(gè)重要環(huán)節。

　　5. 關(guān)注績(jì)效考核結果的應用，并形成與之配套的相關(guān)制度和流程。如將績(jì)效結果與員工薪酬、獎金、晉升、培訓機會(huì )等予以更加緊密的聯(lián)系，加大績(jì)效考核結果與之相關(guān)聯(lián)的程度。

　　四、抓住時(shí)機做好內部培訓基礎工作將是我們人力資源部的重要工作

　　面對金融危機，HR 們自然會(huì )想到企業(yè)的培訓工作該如何開(kāi)展?有人說(shuō)企業(yè)的培訓預算首先會(huì )成為被砍掉的對象，特別是一些花里胡哨的培訓項目;也有人說(shuō)企業(yè)在冬天更應該加強內部培訓、煉內功，在經(jīng)濟冬天里積蓄能量，推動(dòng)企業(yè)的良性發(fā)展，創(chuàng )造更好的業(yè)績(jì)，使企業(yè)能夠持續地生存與發(fā)展，以更好迎接經(jīng)濟春天的到來(lái)。在當前這種經(jīng)濟環(huán)境下，企業(yè)在開(kāi)展培訓工作時(shí)更多關(guān)注以下幾點(diǎn)。

　　1. 培訓離不開(kāi)企業(yè)戰略，人力資源部必須清醒地意識到，一定要站在企業(yè)發(fā)展戰略的高度來(lái)審視既定的培訓策略和計劃，確保培訓工作促進(jìn)企業(yè)戰略的達成。

　　2. 豐富培訓方式，充分挖掘企業(yè)內部培訓資源，加強內部講師隊伍的建設。培訓應貫穿于我們日常工作的每一個(gè)時(shí)刻，在任何時(shí)間、任何地點(diǎn)都有可能實(shí)現培訓活動(dòng)，企業(yè)應結合培訓對象和培訓內容的特點(diǎn)，設計多樣化的培訓方式，如OJT、SD、內部交流、專(zhuān)項研討等不同培訓方式。建設內部講師隊伍，從制度和組織上做到內部講師隊伍工作的常態(tài)化。這樣不僅能節省一大筆外聘講師費用，更是保證企業(yè)內訓服務(wù)的及時(shí)性。

　　3. 重視培訓課程體系的建設，做到“培訓有標準”。大量案例顯示，很多企業(yè)的領(lǐng)導非常重視培訓，可更多的時(shí)候培訓是在走形式。一方面人力資源部抱怨員工的培訓需求不明確，不知培訓什么內容合適，有時(shí)只好跟隨潮流。如《執行力》很火的時(shí)候就上《執行力》，且全員上。另一方面員工卻在抱怨公司所提供的培訓不是其所想要，甚至認為有的培訓就是浪費時(shí)間。

　　4. 加強培訓的內部轉化，確保培訓效果。在當前的經(jīng)濟環(huán)境下，每一筆培訓經(jīng)費都將顯得更加寶貴，所培訓的內容是否轉化成員工的日常工作行為自然就成為企業(yè)非常關(guān)心的問(wèn)題，從制度和文化上來(lái)提升員工學(xué)習意愿，如將培訓與員工的職業(yè)生涯規劃結合起來(lái);強化管理人員的帶頭示范作用(這一點(diǎn)往往被很多企業(yè)忽視)，針對每一次培訓，要求管理人員“轉化在前”。

　　五、金融危機給高科技企業(yè)吸納中高級人才的好時(shí)機

　　09 年企業(yè)招聘工作將集中在稀缺、專(zhuān)業(yè)和緊俏人才方面，而這也一直是企業(yè)招聘工作的重點(diǎn)。根據專(zhuān)家建議，在全球金融危機逐漸影響實(shí)體經(jīng)濟的當下，企業(yè)招聘策略勢必調整，“現在是吸納中高級人才的好時(shí)候”。金融危機將使中國很多行業(yè)增長(cháng)放緩，招聘職位數量減少。過(guò)去3 年，很多人才流向熱錢(qián)和用風(fēng)險投資成立的小公司和新公司，員工工資漲得非�？�，企業(yè)成本居高不下。但不成功的模式在沒(méi)有熱錢(qián)支持下會(huì )縮減甚至倒閉，還有很多沒(méi)達規模的公司也不能上市了，人才更愿意流向穩健、長(cháng)遠發(fā)展的企業(yè)。

　　根據市場(chǎng)重心的遷移，結合企業(yè)轉型的發(fā)展趨勢，挖掘適合自己的人才。在金融風(fēng)暴中，由于國內外公司的倒閉，一些華人精英踏上了歸國之路，形成大量?jì)?yōu)秀人才的回流，給企業(yè)招聘和補充技術(shù)性人員帶來(lái)很大的選擇性。尋找杰出人才不僅僅是個(gè)人或人力資源部門(mén)的事情，為了打贏(yíng)爭奪人才的戰爭，招聘工作必須發(fā)動(dòng)公司里的每一個(gè)人。鼓勵有天賦的創(chuàng )造型人才加盟企業(yè)，全面提高企業(yè)的技術(shù)水平和競爭力。

　　六、穩妥有效的推進(jìn)裁員計劃幫助企業(yè)減輕負擔

　　裁員是為了更好地實(shí)現企業(yè)的戰略目標而不得不做出的選擇。企業(yè)在執行裁員計劃時(shí)應當以“是否能不裁員”作為思考的切入點(diǎn)，畢竟裁員對企業(yè)和員工都會(huì )制造極大的傷害。