知識經(jīng)濟時(shí)代，人力資本成為企業(yè)最核心的資本， 人才的爭奪的戰烽煙四起，誰(shuí)凝聚了優(yōu)秀的人才，就占領(lǐng)了市場(chǎng)競爭的制高點(diǎn)。因而，企業(yè)的人力資源工作成為了企業(yè)核心工作之一。

　　自20世紀90年代以來(lái)，現代人力資源管理的理念、方法在中國企業(yè)運用開(kāi)來(lái)，并取得了長(cháng)遠的發(fā)展。但隨著(zhù)市場(chǎng)變化的加快、行業(yè)競爭的加劇以及企業(yè)組織結構的扁平化趨勢，業(yè)務(wù)部門(mén)對人力資源管理部門(mén)的要求在提高，外界環(huán)境的變化以及自身發(fā)展的挑戰要求企業(yè)人力資源管理部門(mén)做出相應調整，實(shí)現戰略轉型。

　　一、國有企業(yè)人力資源管理危機

　　1、人本主義脆弱，人本主義管理的基礎薄弱。一方面中國幾千年的歷史和文化傳統中積淀形成的"官本位"意識，在我們每個(gè)人的意識里或深或淺地留下一個(gè)烙印，嚴重影響人本管理思想的發(fā)展。在國內，人本管理思想的最大對手不是"資本"，而是"官本".現代人力資源管理的核心理念就是"以人為本".選擇人力資源管理，即意味著(zhù)選擇與傳統主流文化對抗，難度可想而知。

　　另一方面，一些企業(yè)的管理者和人力資源管理者并沒(méi)有真正認識到人力資源的重要性!"以人為本"僅僅停留在口號上， 人本管理的思想并沒(méi)有深入人心，現代人力資源管理的理念以及人才觀(guān)還沒(méi)有形成。

　　2、理論缺乏，基本沒(méi)有自己的人力資源管理理論。在當今人力資源管理的理論界，絕大多數是從國外引進(jìn)的，很多都并沒(méi)有經(jīng)過(guò)與中國企業(yè)實(shí)踐有效結合，形成自己特色的理論、制度。一些企業(yè)照搬照抄西方企業(yè)成功的理論、制度、和管理系統，在自己的企業(yè)的不能發(fā)揮作用，甚至半途而廢，進(jìn)行不下去。一些西方知名咨詢(xún)公司在中國擱淺，人力資源管理的水土不服，同樣也表明了，西方的理論在我們企業(yè)的生命力很小。

　　因而，我們中國企業(yè)人力資源管理工作面臨嚴重的理論危機。

　　3、機制滯后，造成人力資源浪費。在管理中，由于用人方面缺乏科學(xué)的績(jì)效評價(jià)機制，往往通過(guò)管理者的"印象分"決定人才的價(jià)值。但不同管理者的閱歷、能力及對待人才看法的差異，具體操作中難免松緊寬嚴不一、因人而異，使客觀(guān)、公平、公正的選人原則難以體現。在收入分配方面缺乏與績(jì)效考核掛鉤的收入分配機制。收入分配中的平均主義傾向仍很?chē)乐亍?企業(yè)制定人力資源計劃往往出于應付企業(yè)一時(shí)的人才短缺，不注意人力資源的戰略性開(kāi)發(fā)，不考慮企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展的需要，不能為引進(jìn)的人才作出合理的、與企業(yè)同步發(fā)展的職業(yè)生涯計劃。

　　4、人力資源管理人員角色把握不準。一些企業(yè)中，人力資源管理人員成天沉迷與繁瑣的日常事務(wù)，簡(jiǎn)單的檔案管理，沒(méi)有將時(shí)間花在戰略性規劃、管理技術(shù)咨詢(xún)和人力資源發(fā)展上，角色定位嚴重不準。

　　二、人力資源管理的戰略轉型

　　但隨著(zhù)市場(chǎng)變化的加快、行業(yè)競爭的加劇以及企業(yè)組織結構的扁平化趨勢，業(yè)務(wù)部門(mén)對人力資源管理部門(mén)的要求在提高，外界環(huán)境的變化以及自身發(fā)展的挑戰要求企業(yè)人力資源管理部門(mén)做出相應調整，實(shí)現戰略轉型。也就是實(shí)現人力資源管理從平庸-優(yōu)秀-卓越的轉變。

　　為此，企業(yè)人力資源管理必須和企業(yè)戰略緊密結合起來(lái)，從企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略的角度進(jìn)行一系列的工作，實(shí)現戰略性的人力資源規劃管理即戰略性的人力資源管理。在戰略性的人力資源管理中，人力資源管理部門(mén)主要扮演兩個(gè)角色：一是戰略決策的參與者和主導者。 人力資源管理部門(mén)通過(guò)企業(yè)內外部人力資源結構、素質(zhì)以及企業(yè)所處的環(huán)境的分析，為企業(yè)戰略決策者做出科學(xué)決策提供依據，參與甚至有時(shí)主導企業(yè)戰略的決策過(guò)程，使企業(yè)戰略決策更加符合企業(yè)人力資源的客觀(guān)環(huán)境。二是戰略決策的執行者。通過(guò)分解企業(yè)的戰略目標，人力資源管理實(shí)踐是一種能夠通過(guò)強化和支持企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)而對企業(yè)的盈利性、質(zhì)量改善以及其他經(jīng)營(yíng)目標做出貢獻的有效手段，同時(shí)在戰略執行的過(guò)程中通過(guò)各種人力資源管理政策和制度的設計以及對人力資源管理實(shí)踐的調整來(lái)幫助企業(yè)贏(yíng)得競爭優(yōu)勢。

　　三、人力資源戰略轉型的途徑

　　人力資源管理戰略轉型的途徑主要有兩種：一是內部改革轉型; 1、 內部改革轉型。一方面通過(guò)企業(yè)流程再造，組織結構調整，突出人力資源管理部門(mén)戰略地位，把企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略和人力資源戰略緊密結合，進(jìn)行戰略性的人力資源管理。另一方面通過(guò)對企業(yè)人力資源管理人員培訓，提高其業(yè)務(wù)素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)水平，正確把握自己的角色。同樣使現代人力資源的理念牢固樹(shù)立在每一位管理者和員工的心中。2、人力資源職能的外包。著(zhù)社會(huì )專(zhuān)業(yè)化分工的加速，企業(yè)的一些職能、業(yè)務(wù)開(kāi)始"外包"給一些專(zhuān)業(yè)性的公司或機構，如果中國企業(yè)的人力資源部門(mén)始終埋頭于行政性事務(wù)，"外包"將是必然的結局，眾多的獵頭公司、培訓機構和跨國咨詢(xún)公司正虎視眈眈，如若人力資源部門(mén)不進(jìn)行反思、轉型，將永遠逃脫不了"陪襯"的命運。

　　二是人力資源職能的外包。 在一些人力資源管理自身缺乏戰略轉型能力的企業(yè)中，要充分發(fā)揮人力資源的作用，實(shí)現戰略轉型可借助"外腦"，把企業(yè)的人力資源的一些職能、業(yè)務(wù)開(kāi)始"外包"給一些專(zhuān)業(yè)性的公司或機構。外部專(zhuān)業(yè)性的公司或機構擁有專(zhuān)業(yè)和人才優(yōu)勢，可以迅速地實(shí)現人力資源的戰略轉型，同時(shí)，通過(guò)與外部智囊合作過(guò)程中的培訓等手段，也可提升自己人力資源管理素質(zhì)。