HR招聘猶如家常便飯，也是HR的基本工作之一。令HR們苦惱的是，針對每一個(gè)職位，在招聘時(shí)都需要提供職位條件和職位描述，煞是令人費心。職位分析主要是對企業(yè)職務(wù)的設置目的、中心職責、工作內容、權限范圍、結構關(guān)系以及工作環(huán)境、工作條件等進(jìn)行全面的分析、描述和記錄。職位分析在人力資源管理中有相當重要的意義。

　　因此筆者認為HR首要是確定工作的具體特征，即工作描述;其次是找出任職人員的各種要求，即工作說(shuō)明書(shū)。工作描述就是要通過(guò)工作調查，在取得有關(guān)信息的基礎上，對工作崗位的名稱(chēng)、性質(zhì)、任務(wù)、工作關(guān)系及工作環(huán)境等內容做出比較系統的描述，并加以規范化。

　　有了準確、規范的工作描述，就要想到承擔該崗位的員工應具備什么樣的資格與條件。這就屬于工作說(shuō)明書(shū)的主要內容。具體包括對任職人員的一般要求，如性別、年齡、工作經(jīng)驗及一般能力等方面的要求。

　　翻看許多企業(yè)的工作說(shuō)明書(shū)，雖然洋洋灑灑，內容豐富，但仔細推敲卻存在不少問(wèn)題。比如職務(wù)說(shuō)明書(shū)的格式、語(yǔ)言和內容不規范，給管理造成很多麻煩，對工作描述的語(yǔ)言比較模糊，或者語(yǔ)言比較空洞，讓任職者不知所以然;關(guān)鍵詞運用不當，混淆了職務(wù)間的區別，或將職務(wù)和職位混為一談;設計工作說(shuō)明書(shū)的人員缺乏專(zhuān)業(yè)水平，使所制定的工作說(shuō)明書(shū)流于形式等。

　　那么如何去開(kāi)展職位分析工作呢?其實(shí)，要準備好四大階段的考驗。

　　第一階段，準備階段。要確定工作分析的目的是什么，因為從工作的不同側面都可進(jìn)行分析。具體可以在七個(gè)不同層次上進(jìn)行：職員實(shí)際在干什么、管理者認為職員應該干什么、職員認為他應該干什么和計劃干什么、管理者認為職員將干什么。

　　第二階段就是調查階段。這一階段主要是確定調查的方法，對整個(gè)工作過(guò)程、工作環(huán)境、工作內容和工作人員等主要方面做出全面調查。常用的調查方法有：觀(guān)察法、訪(fǎng)談法、日記法和問(wèn)卷調查法等。

　　第三階段是分析階段。主要任務(wù)是對有關(guān)工作特征和工作人員特征的調查進(jìn)行深入全面的總結分析。所采用的各種分析方法都各有長(cháng)短，對不同的崗位或不同的目的應選用不同的方法。

　　第四階段是完成階段。 在這一最后階段，要將分析的結果寫(xiě)成書(shū)面材料，即編寫(xiě)成工作描述和工作說(shuō)明書(shū)，并提交給相關(guān)部門(mén)�？梢�(jiàn)，職位分析在人力資源管理中作用重大。只有對自己的發(fā)展有清楚的預期的企業(yè)，才能贏(yíng)得高效益。但我國目前，真正重視職位分析的企業(yè)卻不多。據了解，許多企業(yè)都沒(méi)有進(jìn)行過(guò)職位分析，甚至不知道職位分析是何物。

　　其實(shí)，在以人為本的競爭時(shí)代，人力資源管理工作尤為重要。而工作崗位的設置科學(xué)與否，又將直接影響一個(gè)企業(yè)的人力資源管理工作的效率和科學(xué)性。所以，企業(yè)應更多關(guān)注職位分析，將其作為招聘、任用、提升、調動(dòng)、考評等人力資源管理具體工作的依據，以?xún)?yōu)化人力資源的配置，提高人力資源管理的水平。同時(shí)，也為組織的管理活動(dòng)和管理者提供職務(wù)方面的完整信息。