人才流失一直是困擾企業(yè)人力資源管理工作的難題，留不住人才，對企業(yè)發(fā)展將產(chǎn)生系統的、深遠的影響。因此，無(wú)論是大型企業(yè)還是中小型企業(yè)，無(wú)論是國有企業(yè)還是民營(yíng)企業(yè)，都必須充分認識到人才流失危機的嚴重性，進(jìn)而采取積極的應對措施，防止或減少企業(yè)人才流失：

　　企業(yè)人才流失的原因

　　知識經(jīng)濟時(shí)代，企業(yè)間的競爭愈演愈烈，競爭的焦點(diǎn)已從產(chǎn)品競爭轉移到人才的競爭上。美國經(jīng)濟學(xué)家、諾貝爾獎獲得者舒爾茨在評價(jià)美國20世紀以來(lái)經(jīng)濟與工業(yè)的高速發(fā)展時(shí)指出："在當代美國的經(jīng)濟發(fā)展中，人才資本已占據了顯著(zhù)的地位。例如20世紀以來(lái)，美國90%的產(chǎn)品更新依靠的是人才的智力，而不是傳統的勞力或資本。"

　　人才的跳槽無(wú)疑會(huì )給企業(yè)帶來(lái)巨大的沖擊，不利于企業(yè)的穩定和可持續發(fā)展。據中國首次年度跳槽狀況調查顯示，在參加調查的22766人中，17%的人有過(guò)一次跳槽體驗，80%的人正在醞釀跳槽，只有16%的人安心于目前的工作，明確表示不準備跳槽。這樣的調查結果，應引起各類(lèi)企業(yè)的反思，如何培育員工的忠誠度，吸引和留住人才，已經(jīng)成為迫在眉睫的問(wèn)題。

　　造成企業(yè)人才流失的原因是多方面的，以下幾點(diǎn)是造成企業(yè)人才流失的主要因素。

　　企業(yè)缺乏科學(xué)合理的人力資源管理模式。目前，我國很多企業(yè)特別是國有企業(yè)還沒(méi)有完全從傳統的人力資源管理模式進(jìn)行有效轉變，以人為本的人力資源管理開(kāi)發(fā)觀(guān)念流于形式，往往是以權力為中心，采取行政調配任命為主，要求員工無(wú)條件服從，未建立起有效的人力資本的投資與保障體系，從而導致企業(yè)員工的流失。

　　激勵措施使用不當。我國企業(yè)過(guò)多使用外部激勵，內部激勵使用較少。單純的外部激勵可能對部分員工起到一定的激勵作用，但是有些員工卻因為缺乏內部激勵出現人浮于事、消極怠工，把工作程序化，缺乏效率，甚至會(huì )通過(guò)跳槽來(lái)實(shí)現自己內心獲得尊重、榮譽(yù)、歸屬感等追求。

　　缺乏科學(xué)的人力資源規劃。缺乏長(cháng)遠發(fā)展規劃的企業(yè)在人力資源管理工作上也不可能有可操作性強的長(cháng)遠規劃，混亂的人力資源管理勢必會(huì )造成企業(yè)人才流失。如招聘程序不規范，可能使招聘來(lái)的員工與工作需要不符，既增加了企業(yè)的用人成本，又不能滿(mǎn)足企業(yè)崗位的需要;或者在急需人才時(shí)隨意提高薪酬，人才閑置時(shí)又找借口，任意降薪。這種人力資源管理上的隨意性，最終將會(huì )導致人員流動(dòng)性較大。

　　企業(yè)內部的晉升制度存在問(wèn)題。企業(yè)如果沒(méi)有樹(shù)立正確的人才觀(guān)念，常常會(huì )引發(fā)相應的人才調配問(wèn)題。只有將員工放到最適合的職位上，員工才能揚長(cháng)避短，充分發(fā)揮其潛能。當員工的能力提升、個(gè)人興趣轉移、工作環(huán)境與工作內容變化時(shí)，企業(yè)應及時(shí)對員工進(jìn)行適當調配，否則，不僅影響員工的工作積極性，還會(huì )使員工由于厭倦工作而離開(kāi)現在的工作崗位。

　　企業(yè)人力資本投資力度不夠。我國企業(yè)的培訓工作大都是一種短期行為，普遍缺乏系統性和連續性，對員工的培訓僅限于一般職業(yè)技能的掌握，制約了員工整體水平的提高。這就會(huì )導致追求上進(jìn)、尋求挑戰性工作的員工不滿(mǎn)足于目前所能獲得的上升空間，從而產(chǎn)生跳槽的想法，造成人才和資源的流失。

　　企業(yè)人才流失的對策

　　再造企業(yè)傳統人力資源管理模式。建立一套科學(xué)合理的人力資源管理制度，充分體現以人為本的科學(xué)理念，根據員工的特長(cháng)及愛(ài)好，安排合適的工作。另外要建立對企業(yè)關(guān)鍵人才的特別保護機制，建立人力資源的資產(chǎn)與資產(chǎn)評估、審核制度。在合理的比例上，將物資資本的投資轉向人力資本的投資。

　　合理利用內部激勵機制。企業(yè)在采取外部激勵的同時(shí)，應加強內部激勵措施。在實(shí)施激勵措施時(shí)要調查摸底，根據不同員工的具體需求對其實(shí)施不同的激勵手段，使外部激勵措施和內部激勵措施合理搭配，提高員工的工作熱情和工作積極性，控制企業(yè)人才的流失率，使其保持在一個(gè)合理的水平上。在內部激勵中，要把"以人為本"的理念落實(shí)到各項具體工作中，體現對員工的尊重，贏(yíng)得員工對企業(yè)的忠誠和傾情奉獻。對于業(yè)績(jì)好和工作目標完成好的員工，不但要給予物質(zhì)獎勵，還要給予公開(kāi)表彰;對于業(yè)績(jì)好又有能力的員工要給予晉升的機會(huì )，引導、激勵更多的員工投身到創(chuàng )新創(chuàng )效實(shí)踐中去。

　　注重對員工的贊賞。從心理學(xué)上說(shuō)，被人賞識是一件愉快的事情，每個(gè)人都希望得到別人的賞識。贊賞能使員工更自信、對工作更熱愛(ài)，能夠鼓勵員工提高工作效率。員工需要真正感受到企業(yè)對他們成績(jì)的承認和對他們個(gè)人價(jià)值的由衷贊賞，只有如此，員工才會(huì )產(chǎn)生"士為知己者死"的情懷，振奮士氣，提高工作效率。因此，企業(yè)的各級領(lǐng)導應多給予下屬贊賞，并把這項工作作為對企業(yè)領(lǐng)導者的一個(gè)考核指標。

　　建立人力資源長(cháng)期規劃。人力資源規劃要以工作分析為前提，以企業(yè)發(fā)展戰略規劃為導向，充分考慮企業(yè)目前的現狀及將來(lái)的發(fā)展需要。如：企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰略、企業(yè)現有人力資源狀況、人工成本、企業(yè)的用人風(fēng)格、企業(yè)所處的外部環(huán)境等。只有這樣才能制訂出符合企業(yè)現實(shí)需要和發(fā)展戰略的人力資源規劃，才能制訂出合理的招聘計劃，避免企業(yè)出現人才"高消費"和"低消費"現象。

　　幫助員工開(kāi)展職業(yè)生涯規劃。企業(yè)應從整體角度和個(gè)體角度對員工的職業(yè)生涯進(jìn)行設計，企業(yè)管理者要在調查員工個(gè)人興趣、愛(ài)好、特長(cháng)和成才期望的基礎上，為員工量身定做職業(yè)生涯發(fā)展規劃，引導員工將自身職業(yè)發(fā)展傾向與企業(yè)發(fā)展目標和方向相結合，制定合理的目標，把對員工的培養當成企業(yè)的投資，實(shí)現員工與企業(yè)的雙贏(yíng)。

　　加大人力資源投資，實(shí)行人力資源投資優(yōu)先戰略。人力資源投資是人力資本形成的基本條件，"投資于人力資源并使之優(yōu)先發(fā)展"，在國際上已成為許多企業(yè)發(fā)展的戰略共識。為了最大限度地開(kāi)發(fā)和利用人力資源，使其發(fā)揮最大的使用價(jià)值，企業(yè)應從長(cháng)遠的角度加大對人力資源的投資，提高員工的素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)技能，滿(mǎn)足員工的上進(jìn)心，為員工創(chuàng )造一個(gè)良好的學(xué)習環(huán)境，減少企業(yè)人才流失。

　　增進(jìn)上下級之間的溝通與交流。管理者在做決策的時(shí)候，不能一意孤行，要認真聽(tīng)取員工的建議，全面調動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，使員工真切地感受到自己在企業(yè)中受到了重視，這樣才能增強員工的歸屬感，真正與企業(yè)榮辱與共。