后備人才管理有很多不同的方案、方法，但沒(méi)有一個(gè)是放之四海而皆準的。所以，如果你的組織近期對業(yè)務(wù)目標的實(shí)現非常迫切，就應該花些時(shí)間回看、梳理一下組織的人才繼任目標，以及確認是不是每個(gè)相關(guān)人員都清楚、了解選才的基本標準。以下是小編為大家推薦的文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
越來(lái)越多的企業(yè)將人才盤(pán)點(diǎn)、繼任規劃和高潛力人才領(lǐng)導力發(fā)展項目，納入到了后備人才管理系統中來(lái)，以留住高潛力人才、降低外部招聘成本，并且縮短關(guān)鍵崗位的空缺時(shí)間。
但是，后備人才管理工作在落實(shí)中并不是一帆風(fēng)順的，面臨著(zhù)不少挑戰。
挑戰一：人才發(fā)展行動(dòng)方案不明確
“我們開(kāi)了很多次人才盤(pán)點(diǎn)會(huì )，但很少有落實(shí)的后備人才行動(dòng)。”
原因何在?請回顧一下盤(pán)點(diǎn)會(huì )的會(huì )議記錄：這里有為每個(gè)人制定的發(fā)展行動(dòng)嗎?如果沒(méi)有，那么人才管理計劃就沒(méi)有落地的著(zhù)力點(diǎn)。
有關(guān)具體發(fā)展行動(dòng)的記錄一定要包含這樣幾項：誰(shuí)會(huì )對這些行動(dòng)負責，行動(dòng)具體是指什么，以及行動(dòng)的截止時(shí)間等。但如果這樣記錄一次指導行動(dòng)——“馬明的指導者會(huì )幫助他提升戰略思考能力”，那肯定不會(huì )有好效果。
如果這樣表述將更有效：王鵬(馬明的直線(xiàn)經(jīng)理)會(huì )就2月15日開(kāi)會(huì )討論的有關(guān)培養馬明的下一步行動(dòng)計劃，與馬明做個(gè)溝通;該計劃總負責人——人力資源部的孫樂(lè )會(huì )將會(huì )議記錄和行動(dòng)記錄表發(fā)給王鵬和馬明，并要求他們每個(gè)月做一次成果匯總，并于每月的第一個(gè)周四提交匯總記錄表。
盤(pán)點(diǎn)會(huì )后，經(jīng)理們要對這項任務(wù)承擔起相關(guān)責任，確定出目標完成時(shí)間，記下負責人、具體行動(dòng)和目標節點(diǎn)，以便任務(wù)落實(shí)。人才盤(pán)點(diǎn)會(huì )后還要給每位經(jīng)理提供一份發(fā)展行動(dòng)記錄表。為進(jìn)一步落實(shí)責任, 建議每季度或者每半年開(kāi)一次人才發(fā)展評估會(huì )，使經(jīng)理們確認之前制定的行動(dòng)計劃的進(jìn)展結果。
挑戰二：業(yè)務(wù)領(lǐng)導不認可后備人才計劃
“業(yè)務(wù)領(lǐng)導并不理解人才盤(pán)點(diǎn)會(huì )和繼任規劃的價(jià)值所在，他們也不認為后備人才管理計劃可以幫其實(shí)現業(yè)績(jì)目標。”
遇到這樣的問(wèn)題，首先可以回顧組織中的人才“痛點(diǎn)”在哪里，以及業(yè)務(wù)對人才的要求是什么。你可以思考這些問(wèn)題：
1.在接下來(lái)幾年里，公司會(huì )迎來(lái)高速成長(cháng)或變革嗎?如果是，應如何應對人才需求的變化?
2.會(huì )有一些職位比以往更難找到適合的人選嗎?如果是，那么當外部人才市場(chǎng)不足以提供合適人選時(shí)，能否通過(guò)內部“人才池”產(chǎn)出合適的候選者?
3.你有沒(méi)有預測到未來(lái)幾年哪些職位會(huì )空缺出來(lái)?
以上幾種情況中，所面臨的業(yè)務(wù)發(fā)展對人才標準和與之對應的后備人才管理計劃都不盡相同。明確目標，才能抓住人才管理工作的重點(diǎn)。
許多公司都認為，后備人才管理計劃的首要目標應該是確認最有可能的繼任者。如果組織即將面臨多位領(lǐng)導退休的情況，這個(gè)說(shuō)法可能是對的。但組織的目標，若在接下來(lái)的幾年是想擴張業(yè)務(wù)，那么最重要的就是發(fā)展和培育出組織自己的人才池，讓這些人有能力承擔起企業(yè)在地區或全球范圍的擴張要求。而為某個(gè)職位確定出繼任者，就不再是首要的目標了。
后備人才管理有很多不同的方案、方法，但沒(méi)有一個(gè)是放之四海而皆準的。所以，如果你的組織近期對業(yè)務(wù)目標的實(shí)現非常迫切，就應該花些時(shí)間回看、梳理一下組織的人才繼任目標，以及確認是不是每個(gè)相關(guān)人員都清楚、了解選才的基本標準。
同時(shí)，跟負責外部人才招聘的領(lǐng)導談?wù)�，明確哪些職位招人很難或者成本很高。還可以與業(yè)務(wù)領(lǐng)導們談?wù)勊麄冴P(guān)心的用人、留人、領(lǐng)導力等問(wèn)題。然后以終為始，從那些真正符合組織目標的人才管理實(shí)踐著(zhù)手，才能提升后備計劃的目標和措施的可實(shí)現性。
挑戰三：空缺崗位不從“人才池”中選人
“當職位出現空缺時(shí)，后備人選卻常常沒(méi)在考慮范圍內。”
用人之時(shí)，人才后備庫中的繼任者是否成熟可用?這是重要問(wèn)題。在后備計劃剛開(kāi)始執行的階段，容易出現的問(wèn)題是，以為把名字加入了繼任者名單，就算是有繼任計劃了。為了切實(shí)讓后備人才管理計劃發(fā)揮效用，可以做如下嘗試：
轉變“即將成為繼任者”這一概念。不應該將進(jìn)入后備庫的人定位為“將要成為繼任者的人”，一方面誰(shuí)也不能保證，進(jìn)入后備庫就一定會(huì )成為接班人;另一方面，直接上級也并不確認這些人是否具備了成為接班人的能力。因此，將這些人稱(chēng)之為“有資格的候選人”更為合適。這更客觀(guān)和準確地定義了組織內、外共同具有相應資格的候選人。
摒棄“1-2年內成為繼任者”這個(gè)想法。后備人員不要總想著(zhù)自己幾年后就會(huì )晉升到更高職位。相反，在還沒(méi)有升職時(shí)，需要不斷加強自身的能力。對于組織來(lái)說(shuō)，需要做的工作是讓繼任者清楚目前他離勝任目標崗位還有哪些差距，以及需要如何彌補，從而讓上級更加信任所選出來(lái)的候選人是有能力擔當重任的。
(比如，譯者服務(wù)過(guò)的某家化工企業(yè)在選擇自己的中層干部時(shí)，要求所有人必須具有碩士學(xué)歷，同時(shí)帶領(lǐng)過(guò)50人以上的團隊。那么接下來(lái)企業(yè)在培養選出的高潛力人才時(shí)，除關(guān)注專(zhuān)業(yè)能力的提升外，還會(huì )在學(xué)歷和帶隊伍上給予更多機會(huì )，使這些高潛力人才在一段時(shí)間內取得學(xué)歷，并完成帶領(lǐng)大型團隊的任務(wù)，從而為更高職位的獲得做好準備。)
激發(fā)各級領(lǐng)導參與后備人才管理的動(dòng)力。比如，經(jīng)理可能接到了內部候選人公開(kāi)競聘計劃的預算(因為他們必須降低外部招聘和培訓的成本支出)�？吹筋A算后，他就會(huì )明白，如果已經(jīng)確認了繼任候選人而當職位空缺時(shí)卻沒(méi)有任用他們中的任何一個(gè)人時(shí)，這筆錢(qián)有可能就白花了。
加強后備人才管理團隊與外部招聘團隊間的聯(lián)系。有時(shí)候，組織中已挑選了適合的后備人選并開(kāi)始培養，但外部招聘團隊卻還在為相同的崗位進(jìn)行著(zhù)社會(huì )招聘。
要建立一個(gè)人才委員會(huì )。要包括業(yè)務(wù)部門(mén)的領(lǐng)導和HR專(zhuān)業(yè)人士，這樣可以一起討論所有成功與失敗的繼任候選人選拔過(guò)程。當然不是說(shuō)每一次人才計劃都會(huì )成功，但不斷地“復盤(pán)”這些成敗經(jīng)驗，有助于發(fā)掘后備人才、開(kāi)發(fā)任用趨勢中存才的利弊，進(jìn)而保證今后的工作能更加有的放矢。
挑戰四：后備人才管理只是HR部門(mén)的事
領(lǐng)導們更關(guān)注其他方面的業(yè)務(wù)，所以后備人才的事情不在他優(yōu)先考慮范圍內。有些領(lǐng)導認為后備人才管理“僅僅是人力資源部必須要做的事情。”
被提到最多的關(guān)于后備人才提升和繼任規劃執行的阻礙，就是領(lǐng)導沒(méi)有投入時(shí)間關(guān)注這件事，因此HR會(huì )覺(jué)得自己的工作不受重視，積極性會(huì )受到打擊。讓高層管理者為后備人才管理計劃負責，確保他們在整個(gè)過(guò)程中有可衡量的行動(dòng)和舉措，就能保證在人才盤(pán)點(diǎn)會(huì )結束后，人才發(fā)展行動(dòng)能夠落實(shí)。
HR們要跟領(lǐng)導深入溝通一個(gè)事實(shí)：后備人才管理計劃對于業(yè)務(wù)發(fā)展是一個(gè)關(guān)鍵因素，這不僅僅是“HR的事情”，也是業(yè)務(wù)領(lǐng)導必須做的事情。舉一個(gè)最簡(jiǎn)單的例子就能明白，每當企業(yè)就某項業(yè)務(wù)的經(jīng)營(yíng)情況進(jìn)行分析、總結時(shí)，總會(huì )對接下來(lái)的發(fā)展產(chǎn)生一些實(shí)質(zhì)性的幫助，或者是找到了新方向，或者是識別與降低了潛在風(fēng)險。如果企業(yè)也投入精力來(lái)確定人才選拔過(guò)程中的潛在風(fēng)險、問(wèn)題，那么繼任和留任人才計劃中的問(wèn)題不是也能被提前預防，讓企業(yè)在后期用人過(guò)程中更加得心應手嗎?