2013-2014NBA賽季已經(jīng)結束，各球隊都在為下個(gè)賽季招兵買(mǎi)馬，增強實(shí)力。作為一個(gè)籃球迷，我常常會(huì )關(guān)注NBA球隊各方面的消息，如球員交易、選秀、更換主教練、更換隊名等，從中也發(fā)現了很多可以供我們企業(yè)管理借鑒的地方。寫(xiě)下來(lái)，和大家一起做個(gè)分享。
一、組織設計。一支NBA球隊，除了你能在球場(chǎng)上看到的15名明星或非明星球員，以及怒吼彰顯個(gè)性的主教練，還有幕后的支持團隊，包括體能教練、助理教練、隊醫等。這些人共同構成了一直完整的球隊。公司也是如此，有沖鋒陷陣的業(yè)務(wù)部門(mén)，也有在后面提供支持的職能部門(mén)，兩者密切配合，才能有公司的正常運轉。作為管理者，要有全局的眼光，能看到不同部門(mén)、不同角色發(fā)揮的價(jià)值。
二、人才配置。到底是集體籃球還是巨星籃球?這似乎很難有標準的答案，事實(shí)上哪種類(lèi)型的球隊都有取得成功的范例。在我看來(lái)，是否有“巨星”并不是問(wèn)題的關(guān)鍵，關(guān)鍵在于是否“人盡其才”，在于是否建立了高效率的內部協(xié)作運轉機制。將個(gè)人優(yōu)勢凝聚成團隊優(yōu)勢，絕不僅僅是簡(jiǎn)單的累加關(guān)系，卻往往是乘數關(guān)系。
三、人才招聘。到底是寄希望于從每年的選秀中挖到寶，還是從球員交易中換來(lái)成熟的有即戰力的球星?這其實(shí)與企業(yè)找人面臨的決策是一樣的，是校園招聘自己培養，還是從社會(huì )上招聘到已經(jīng)成熟的人才。從GE、寶潔這樣的百年企業(yè)，我們看到其實(shí)從頭培養人才，往往會(huì )帶來(lái)更高的忠誠，并形成企業(yè)自己的造血機制。這些年校園招聘的熱度不斷升高，與這也有密切的關(guān)系。
四、內部推薦。每到交易季，大牌球星都會(huì )四處游說(shuō)，為自己所效力的球隊招攬優(yōu)秀的球員。很多球員因為私人關(guān)系和信任的原因，傾向于加盟好友所在的球隊。大家想想，這不就是企業(yè)招聘中的內部推薦嗎?招聘人員做的再賣(mài)力，效果實(shí)在是趕不上發(fā)動(dòng)全員去推薦身邊的牛人。很多企業(yè)設立了很多很好的機制鼓勵這種內部推薦行為，這真的是投入小產(chǎn)出大的劃算買(mǎi)賣(mài)。
五、人才使用。NBA的賽場(chǎng)上，花腐朽為神奇的故事實(shí)在是太多了。從一個(gè)先發(fā)球員調整為一個(gè)替補(抑或反之)，“雙塔”策略，“雙控衛”，有時(shí)能收到神奇的效果。企業(yè)的用人，其實(shí)也不乏這類(lèi)點(diǎn)石成金的故事。把合適的人，在合適的時(shí)間，放到合適的位置，說(shuō)起來(lái)簡(jiǎn)單做起來(lái)卻不容易。需要對人的洞察，也需要不拘一格降人才的格局。
六、薪資結構。NBA球隊管理上，有一個(gè)重要的概念，叫“工資帽”，它與球員的頂薪、中產(chǎn)有密切關(guān)系。同時(shí)，很多球員的經(jīng)紀人在于球隊談判時(shí)，會(huì )在合同年限上堅持不讓步。這些，都影響了一支NBA球隊的薪酬設計。在一定時(shí)間內，薪資結構是否合理，是否保持了一定的靈活性，往往影響了球隊是否能吸引、留住優(yōu)秀的球員。對企業(yè)來(lái)說(shuō)，薪資結構也是很重要的，要考慮薪資的市場(chǎng)競爭力，還要保持一定的內部公平。用人成本不斷高企，這就要求我們的企業(yè)用資源配置的視角不斷改進(jìn)。
七、人才發(fā)展。在NBA有一個(gè)發(fā)展聯(lián)盟——NBDL，主要球員為參加過(guò)NBA選秀或季前賽的球員。一般來(lái)說(shuō)，NBDL與所屬NBA球隊在戰術(shù)打法、防守策略上都類(lèi)似，是NBA的儲備人才庫。對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，發(fā)展儲備人才池、建立不同層級的人才梯隊是非常重要的。同時(shí)，企業(yè)要有一個(gè)發(fā)展人才的系統策略。通過(guò)校企合作，可以為企業(yè)定制培養人才;通過(guò)內部短期輪崗，可以讓人才適應多重角色，提高綜合統籌能力;還可以通過(guò)行動(dòng)學(xué)習的方式，在實(shí)踐中考察、鍛煉人才。
八、職業(yè)發(fā)展。很多NBA球星退役后都會(huì )選擇先做解說(shuō)員，然后做助理教練，然后是主教練。走的更遠的，還可能成為球隊的總經(jīng)理，甚至是股東。經(jīng)過(guò)NBA這些年的發(fā)展，這條路徑已經(jīng)被很多球星驗證是可行的。對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，是否也為核心人才打造了這樣的職業(yè)發(fā)展路徑了呢?因為看不到未來(lái)，很多人才選擇了離開(kāi)。希望這樣的遺憾以后能越來(lái)越少。
九、人才評價(jià)。NBA有類(lèi)球員被稱(chēng)作“毒藥”，他們往往場(chǎng)均得分很高，但是卻破壞場(chǎng)上的團隊配合，破壞更衣室氣氛。面對這樣的球員，很多球隊選擇將其交易走或者賤賣(mài)。德和才是中國企業(yè)經(jīng)典的管理話(huà)題，特別是面對有才無(wú)德的員工，是否能用其長(cháng)、抑其短，考驗企業(yè)的管理智慧。
十、雇主品牌。盡管NBA是個(gè)生意場(chǎng)，但也永遠不乏感人溫情的故事。從紐約之于休斯頓，到湖人之于科比，很多球隊對于從一而終的球員，在報酬方面非�？犊�。一方面是對于其現實(shí)能力的認可，另一方面則是對其歷史貢獻的回報。這使一些球星成為了球隊的歷史傳奇，甚至成為了一些城市的象征人物�；氐狡髽I(yè)來(lái)，我們要思考一下我們是否善待了我們的老員工。企業(yè)如何對待老員工，對于企業(yè)吸引新人是非常有影響力的，因為每個(gè)人都在從老人身上猜測自己的未來(lái)。很多企業(yè)會(huì )規定要為離職人員辦歡送會(huì )，在我看來(lái)，這是一種非常聰明的做法。所謂雇主品牌建設，一定離不開(kāi)企業(yè)與人才間的情感故事。
在我看來(lái)，企業(yè)管理的思想隨處可見(jiàn)，跨越了行業(yè)和地域。通過(guò)對照，幫助我們加深了對一些問(wèn)題的看法。也希望大家能從這種思考中，收獲樂(lè )趣。