第一步：分析培養主題，確定培養目標
我們在執行一項任務(wù)時(shí)，往往會(huì )同時(shí)需要使用多項能力而不是單項能力，而且這些多項能力應該形成一個(gè)統一的整體，必須同時(shí)得到展現，而不是依次展現。另外，人才培養的目的在于提升員工的能力，因此理論上人才培養的主題應該是針對能力標準。但是今天我們要做的人才培養卻是直接針對關(guān)鍵任務(wù)，以員工在培養后能否執行關(guān)鍵任務(wù)為培養目標和評估標準。也就是說(shuō)我們設計培養主題的時(shí)候不是直接根據能力標準里的一項一項的能力，而是直接根據關(guān)鍵任務(wù)的一個(gè)一個(gè)關(guān)鍵任務(wù)，將完成這個(gè)關(guān)鍵任務(wù)所需的能力作為培養主題。
能力只有依托于執行工作任務(wù)才能得以發(fā)展，同時(shí)，能力是否得到了發(fā)展，也必須通過(guò)工作任務(wù)的完成情況來(lái)證明。
GE、IBM等公司都是以關(guān)鍵任務(wù)本身，如客戶(hù)拜訪(fǎng)作為培訓課程的名稱(chēng)和目標，把完成客戶(hù)拜訪(fǎng)這個(gè)任務(wù)所需要的產(chǎn)品知識、表達技巧等能力結合客戶(hù)拜訪(fǎng)的任務(wù)流程，設計到培訓課程里，并且以學(xué)員在結束培訓后，是否能獨立自信、較少請教他人、無(wú)差錯地執行客戶(hù)拜訪(fǎng)任務(wù)為評估標準，克服了《表達技巧》、《人際溝通》等以單一能力為內容的培訓課程的局限性，大幅度提高了能力與具體任務(wù)的切合度，降低了員工學(xué)以致用的難度。
在任職資格標準中，對能力標準的分析，是根據每一關(guān)鍵任務(wù)進(jìn)行的，也就是說(shuō)一個(gè)關(guān)鍵任務(wù)會(huì )對應相應很多的知識、技能與能力素質(zhì)。培訓內容根據關(guān)鍵任務(wù)來(lái)設計，一個(gè)關(guān)鍵任務(wù)就是一個(gè)培養主題。
明確了培養內容，接下來(lái)就是根據培養內容明確培養的目標，具體見(jiàn)表2、表3.
第二步：匹配培養的方式
在明確了培養目標之后，接下來(lái)就是匹配培養的方式，每一種培養方式與相應的培養目標之間應該保持一致，具體見(jiàn)表4、表5.
第三步：設計培養頻次 、培養周期
在明確了培養方式之后，還要關(guān)注幾個(gè)問(wèn)題。
能力難度及培養順序。如果我們設計一個(gè)培訓計劃，要培養員工的演講能力和談判能力，你準備先培養哪一個(gè)能力呢?這實(shí)質(zhì)上是能力難度及培養順序的問(wèn)題。一般是先培養演講能力，后培養談判能力，因為前者的難度低，同時(shí)又是后者的前提。當低難度的能力沒(méi)有構建完成之前，直接展開(kāi)對高難度能力的培養會(huì )更難。另外，當一種能力沒(méi)有進(jìn)入穩定點(diǎn)時(shí)，引入其他能力的培訓會(huì )對前一種能力的養成形成干擾。那么如何才能判斷一項能力是否進(jìn)入穩定點(diǎn)呢?就是看是否從有意識的、非習慣性行為轉變?yōu)闊o(wú)意識的、習慣性行為。因此在設計人才培養體系(培養地圖)的過(guò)程中，必須依據能力的穩定點(diǎn)，確定培養路徑的里程碑，直到這項能力進(jìn)入穩定點(diǎn)，成為無(wú)意識的、習慣性行為，成為自動(dòng)自如的行為。
依照由易到難的原理，如果我們要求學(xué)員從有意識、不習慣性行為轉變成無(wú)意識、習慣性行為，則必須通過(guò)不斷的強化干預，達到無(wú)意識習慣性行為程度。因此，能力培養是一個(gè)持續不斷的過(guò)程，對人才的能力培養絕不是簡(jiǎn)單地給他上一門(mén)課程，還得不斷自學(xué)，在工作中反復練習。
能力的穩定點(diǎn)。在培訓課程結束之后，學(xué)員對所學(xué)內容的記憶會(huì )馬上呈現出一個(gè)迅速衰減的過(guò)程，即遺忘的速度非�？�，直到一定程度后才呈現出緩慢遺忘的狀態(tài)。這種現象被稱(chēng)之為遺忘率。遺忘率會(huì )因為不同的能力、不同的難度而不同。比如，識別假身份證與識別假幣的難度是不一樣的，前易后難，前者的遺忘率比后者要低。針對不同能力的難度和遺忘率，應該有針對性設置課堂培訓后的訓練強度、頻率和周期，直到該能力進(jìn)入穩定點(diǎn)。也就是說(shuō)，在培訓結束之后，如果沒(méi)有采取任何實(shí)踐強化的策略，培訓的效果則逐步消失，直致歸零。為了避免這種情況，就應該在實(shí)施行動(dòng)前以《培養地圖》的形式進(jìn)行系統的規劃。
培養頻次和周期。接下來(lái)要做的就是設定每一種培養方式的培養實(shí)踐頻次、設定培養的周期。換句話(huà)說(shuō)就是上多少課時(shí)的培訓、經(jīng)歷多長(cháng)時(shí)間的長(cháng)期任務(wù)、短期體驗幾次、自學(xué)多少時(shí)間、自我訓練多少次、接受多長(cháng)時(shí)間的教練與輔導、教練與輔導他人多少次等等，目的就是讓這項能力進(jìn)入穩定點(diǎn)。
學(xué)習的乘方法則認為，信息在被記憶的過(guò)程中有一個(gè)特性叫做實(shí)踐強化，簡(jiǎn)單地講，就是實(shí)踐2次，對信息的記憶強度就是2×2=4倍;如果實(shí)踐3次，對信息的記憶強化則達到了3×3=9倍。當然不是實(shí)踐的強度越多越好，這是因為對同樣的培養內容通常在達到或超過(guò)6-7個(gè)訓練單元(頻率)后，訓練效應引起的邊際進(jìn)步率就會(huì )降低，就像到達拋物線(xiàn)的頂點(diǎn)后，隨著(zhù)學(xué)習量的增加，學(xué)習率在減緩。
經(jīng)驗數據表明，針對有一定難度的知識和技能培養頻率的設計上，通常要求每個(gè)培養主題訓練的頻度在3-5次：對于新手或具有一定難度的培養內容，訓練頻度設定為5次，對有經(jīng)驗或難度相對較低的培養內容，訓練頻度設定為3.能力的難易程度也會(huì )影響實(shí)踐強化的效果。低難度能力的穩定性低，可以在短時(shí)間內迅速提升或下降，如行政技能、技術(shù)知識，可以在1天內從0分提升到85分，在30天內從85分下降到最低的12分。高難度的能力穩定性高，在短期內只能有限地提高，或者有限地下降。因此，培養難易程度不同的能力，其訓練頻率與周期也應該不一樣。
通常，低難度的能力，如行政技能，實(shí)踐的強化效果高于學(xué)習的乘方法則的結果;中等難度的能力，如演講技能，實(shí)踐的強化效果基本對應學(xué)習的乘方法則的結果;較高難度的能力，如談判能力，實(shí)踐強化的效果則低于學(xué)習的乘方法則的結果。
因此，明確了每一種培養方式的培養頻次，接下來(lái)的工作就是對每一頻次的培養活動(dòng)進(jìn)行培養周期的設定。
培訓結束后的30天左右，無(wú)論是知識還是技能，學(xué)員的測試分數都低于培訓剛結束時(shí)的分數，甚至接近培訓前的水平，呈現了歸零的趨勢。歸零法則說(shuō)每一頻次的培養周期不能超過(guò)30天，也就是前一次學(xué)習訓練與后一次學(xué)習訓練的最大間隔不應超過(guò)4周，否則就白學(xué)了。也就是在進(jìn)行一次知識的課程培訓后，最長(cháng)應該在4周后安排一次強化練習，哪怕是考試也行。
還有一個(gè)需要考慮的地方，一個(gè)人進(jìn)入一個(gè)崗位任職是分階段的，通�？梢苑侄䝼�(gè)階段。第一階段是上崗的最初6個(gè)月，叫適應期。在這個(gè)階段，任職者一是需要迅速掌握新職位所需了解的相關(guān)流程規范制度、工具的使用方法等;二是以新的角色融入新團隊，并且完成角色轉換。第二階段是上崗6個(gè)月后至在這一崗位上任職滿(mǎn)3年，這可以稱(chēng)之為績(jì)優(yōu)期，在這個(gè)階段任職者通過(guò)能力的提升，實(shí)現業(yè)績(jì)目標。這兩個(gè)階段的任務(wù)不一樣，培養的內容也就不一樣。