引導語(yǔ)：大家對于企業(yè)文化的道與術(shù)有了解？我們通過(guò)下文來(lái)學(xué)習。
看到一篇文章，文章上講讀書(shū)和企業(yè)文化之間的關(guān)系是什么。在文章中引用了一段《莊子》中邯鄲學(xué)步的故事，覺(jué)得非常的恰當。在文章中說(shuō)：有一個(gè)燕國人，聽(tīng)說(shuō)趙國的邯鄲人走起路來(lái)姿勢非常的美，于是就千里迢迢的去邯鄲學(xué)習走路。結果沒(méi)學(xué)會(huì )，反而把自己原來(lái)走路的姿勢忘了，最后只能趴著(zhù)回到燕國。
邯鄲學(xué)步的故事，沿襲了上千年。乃至于到現在，還是有很多企業(yè)在邯鄲學(xué)步而不自知�？吹絼e人的企業(yè)文化就覺(jué)得非常好，之后就照葫蘆畫(huà)瓢的去學(xué)習。結果非但沒(méi)有想別人那樣練成絕世高手，而自己卻走火入魔，自廢武功。
其實(shí)每個(gè)企業(yè)都有自己的文化，都有自己的準則。就像世界上沒(méi)有兩個(gè)一模一樣的人一樣，也不可能存在一模一樣的兩個(gè)企業(yè)。一個(gè)企業(yè)的發(fā)展，一般都是取決于這個(gè)企業(yè)的文化，而這個(gè)企業(yè)的文化往往取決于這個(gè)企業(yè)決策者的智慧和水平。
一個(gè)企業(yè)要是想發(fā)展，無(wú)非就是掌握好兩個(gè)因素，一個(gè)是道，另一個(gè)是術(shù)。道就是一個(gè)企業(yè)的核心價(jià)值觀(guān)，就是這個(gè)企業(yè)的最終發(fā)展目標;就是這個(gè)企業(yè)的靈魂;而術(shù)就是實(shí)現這個(gè)價(jià)值觀(guān)，達到這個(gè)目標，充實(shí)這個(gè)靈魂的發(fā)展方法。道和術(shù)之間，是相輔相成的，是相互依存的，是相互影響的，是不可分割的。
對于一個(gè)企業(yè)來(lái)講，首先要有道。就像我們做一件事，首先要樹(shù)立一個(gè)目標。因為只有明確了“道”，才能講求“術(shù)”;只有道明確，才能具體實(shí)施“術(shù)”�，F在有些企業(yè)，就是在道的問(wèn)題上，出現了問(wèn)題。我們不應該批判價(jià)值觀(guān)，因為價(jià)值觀(guān)是沒(méi)有對錯之分的。只有符合大多數人利益的價(jià)值觀(guān)或是符合少數人利益的價(jià)值觀(guān);符合長(cháng)遠利益的價(jià)值觀(guān)與符合眼前利益的價(jià)值觀(guān)等等之分。正如道德經(jīng)里說(shuō)的，有無(wú)相生，難易相成，長(cháng)短相形，高下相傾。這只有相對的對比，沒(méi)有絕對的對錯。有的企業(yè)就把自己的“道”定位快速掙錢(qián)。當然這也是一種選擇，不過(guò)只能說(shuō)這種選擇只能在短期之內形成很高的利潤，但一個(gè)時(shí)時(shí)刻刻以賺錢(qián)為核心的公司，絕對做不成百年老店，絕對不能成為有社會(huì )責任感、有擔當、有發(fā)展前途的公司。
當道的問(wèn)題確定了之后，就開(kāi)始說(shuō)出現術(shù)上邊的問(wèn)題。在術(shù)的運作過(guò)程中，最常出現的是兩個(gè)問(wèn)題。一個(gè)是道術(shù)不符，另一個(gè)是水平不行。
先說(shuō)簡(jiǎn)單的情況，管理水平不行。不管是企業(yè)管理、項目管理還是團隊管理，都是門(mén)很高超的藝術(shù)，都是門(mén)非常重要的手藝。他需要不斷的訓練，不斷的改進(jìn)，不斷的學(xué)習。但是很多企業(yè)就在這方便需要補課。團隊的領(lǐng)導想當然的認為只要按時(shí)發(fā)工資，團隊里的每一個(gè)人都能拼死拼活的干，完全忽略感情的培養和團隊的建設。更有甚者只知道處罰、不知道獎勵，只知道訓斥、不知道表?yè)P。把團隊內的氣氛搞得死氣沉沉，員工看到領(lǐng)導都躲著(zhù)走。這樣的團隊必然是沒(méi)有什么效率的。這種情況是從管理者的角度來(lái)講，其根本原因是在于管理者并不擅長(cháng)管理團隊這份工作，或者說(shuō)作為一個(gè)管理者，在管理工作上還需要很大程度的提升。
前邊這種情況，是能力上的原因。還有一種情況，就是理念上的原因了。這就是道術(shù)不符。
道術(shù)不符這個(gè)詞，說(shuō)白了就是說(shuō)一套，做一套。嘴上說(shuō)要不斷增加員工福利，但是到該掏錢(qián)的時(shí)候，就裝傻充愣;嘴上說(shuō)要搞團隊建設，但是真正到做方案的時(shí)候，就不置可否;嘴上說(shuō)要質(zhì)量第一，但是到真正采購的時(shí)候卻扣扣縮縮，能湊活就湊活。不管是從管理層還是執行層。如果天天朝令夕改;說(shuō)一套、做一套。首先產(chǎn)生混亂的，必然是團隊內部。若是按照這樣的方式進(jìn)行團隊管理，就會(huì )出現執行層不理解管理層的真正意圖，管理層不知道執行層的真正進(jìn)度這種斷層的情況。對于執行層來(lái)說(shuō)，就會(huì )出現執行者耗費了大量的時(shí)間、精力和資源，卻達不到管理層真正想達到的目標，干的越多、錯的越多、錯的越離譜。到后期必然會(huì )形成多干不如少干、少干不如不干的抵觸情緒。而一旦執行層形成這樣的負面情緒，對于管理層來(lái)說(shuō)就會(huì )出現任務(wù)很多但是沒(méi)人做，做了之后效率非常低、效果又非常差的情況。整體團隊必然就會(huì )陷入到惡性循環(huán)之中。
如果團隊出現第一種問(wèn)題，還可以通過(guò)領(lǐng)導者、決策者不斷加強學(xué)習來(lái)進(jìn)行改善和提高。但是如果是因為第二種情況而產(chǎn)生的團隊效率問(wèn)題，那就真的沒(méi)救了。那就必須要徹頭徹尾的深挖思想根源，徹底的把這個(gè)公司或者是這個(gè)團隊到底是什么、到底要去哪、到底要怎么去這三個(gè)問(wèn)題想清楚、回答清楚，之后還要再跟團隊中的每一個(gè)人講清楚，說(shuō)明白。只有這樣，這個(gè)團隊才能做到道與術(shù)的統一，只有實(shí)現了道與術(shù)的統一，才能談得上公司的文化，公司的業(yè)務(wù)等等這些衍生出來(lái)的話(huà)題。
企業(yè)文化說(shuō)“感恩文化”
西方基督教文化中有一個(gè)感恩節，中國傳統文化強調飲水思源、知恩圖報，筆者認為，一個(gè)優(yōu)秀企業(yè)的文化體系中，同樣需要培育這樣一種感恩文化，只有懂得感恩的人和組織才有可能獲得成功。
所謂感恩文化是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)過(guò)程中，通過(guò)長(cháng)期實(shí)踐所凝聚和積淀起來(lái)的，組織與社會(huì )、組織與個(gè)人、組織內人與人之間的感恩之情、感恩之行的總和。感恩文化作為企業(yè)文化體系的重要“子集”，對企業(yè)的穩定、協(xié)調、可持續發(fā)展具有重要作用。
感恩文化提高員工忠誠度。時(shí)下，很多企業(yè)都在冥思苦想，如何才能留住人心，如何才能激發(fā)士氣，如何才能在激烈的人力資源競爭中立于不敗，但往往在高昂的薪金、閑適的居所、系統的培訓、完善的保障之后，依然存在“人在曹營(yíng)心在漢”、“做一天和尚撞一天鐘”、“背靠大樹(shù)好乘涼”的現象。
企業(yè)從組織形式的本質(zhì)來(lái)講，是由一群理性的、來(lái)源各異的、懷著(zhù)相同利益訴求的人組成的，優(yōu)厚的待遇的確能使他們安份工作，誘人的激勵也確實(shí)可以讓他們忠心耿耿，但這永遠是消極的按勞分配制度模式，缺乏感恩文化熏陶的“給多少錢(qián)干多少活”的企業(yè)，是沒(méi)有不懈創(chuàng )造力和持續感召力的。
據說(shuō)，深圳華為和日本松下都在公司章程中有硬性條款明確規定，新員工必須把第一個(gè)月工資分文不少地交給自己的父母，以示對養育之情的感恩。
企業(yè)同樣給予每個(gè)員工另一份珍貴的養育之恩，物質(zhì)財富讓員工衣食無(wú)憂(yōu)，精神財富令員工充實(shí)進(jìn)步。通過(guò)培育企業(yè)的感恩文化，使員工深刻懂得“飲水不忘掘井人”的道理，在每個(gè)工作環(huán)節中，時(shí)刻牢記企業(yè)恩情，以發(fā)自?xún)刃牡膶?shí)際行動(dòng)回報企業(yè)，變“要我忠誠”為“我要忠誠”�？渴聵I(yè)、制度、利益的被動(dòng)留人，遠不如靠感恩之情化人。
感恩文化提高員工勞作質(zhì)量。顧客是企業(yè)的衣食父母，同樣也是員工的衣食父母，無(wú)論是服務(wù)業(yè)還是制造業(yè)，最終的產(chǎn)品歸屬結點(diǎn)都是顧客的消費行為，沒(méi)有顧客就沒(méi)有市場(chǎng)，沒(méi)有顧客就沒(méi)有利潤。
每個(gè)工作環(huán)節都應該是充滿(mǎn)感恩之情的勞作，這種真誠的生產(chǎn)和服務(wù)境界是任何制度管理無(wú)法解決的。員工只有把工作過(guò)程視為對顧客的高效優(yōu)質(zhì)回報過(guò)程，才能從根本上提高工作效率，優(yōu)化工作質(zhì)量。以任何形式的他律提高勞作效率都是無(wú)法和發(fā)自?xún)刃牡淖月上啾葦M的。
感恩文化提高員工團隊精神。企業(yè)是一個(gè)有機整體，每個(gè)員工個(gè)體工作的綜合構成企業(yè)的生產(chǎn)力和競爭力，并共同協(xié)作為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值;財富是全員共同協(xié)作的成果，每個(gè)員工的收獲絕不是凌駕于他人之上而獨立存在的，所以，員工之間應該彼此存于感恩之心，感恩基礎上的勞動(dòng)協(xié)作才是最深層次的團隊精神。感恩文化是企業(yè)的一種“公共產(chǎn)品”，它是團隊合作的“潤滑劑”，員工在這種文化氛圍中，更易達成共識，降低磨合成本，減少對周?chē)h(huán)境和未來(lái)狀況的不可定性和不可預知性。
感恩文化搞得好的企業(yè)，其競爭能力往往很強;擁有強勢競爭力的企業(yè)，通常也具備感恩文化的人文氛圍。企業(yè)的高速發(fā)展要不斷維持，僅僅依靠自身的硬實(shí)力恐怕很難，必須從文化變革中尋求恒久的支撐力量，感恩文化就是其中之一。