HR應該做什么

　　理解公司現有的文化。你需要知道，在公司里，什么樣的行為行得通，什么樣的行為行不通，什么可以使組織在達到其未來(lái)目標時(shí)處于最佳位置。

　　為文化重塑找點(diǎn)商業(yè)理由。為什么要變?你所期望的改變是如何支持商業(yè)戰略的實(shí)現的?和高層領(lǐng)導一起定義渴望的文化。文化變革要想取得成功，必須讓每一位高管都歡迎這種轉變，否則不會(huì )成功。

　　為重塑或變革文化制定日程表或行動(dòng)計劃。從最優(yōu)先的項目開(kāi)始做起，致力于最難解決的問(wèn)題。請高管反復宣講。要保證每一次會(huì )議、每一次培訓課程、每一次溝通都包含文化的信息;強化公司的價(jià)值觀(guān)和使命、傳統以及實(shí)踐。

　　建立一個(gè)支持外部品牌的內部品牌。承諾提供穩定、連貫的雇員體驗。確保員工知道并學(xué)會(huì )挑選那些公司推出的、有利于提升他們的工作生活和職業(yè)生涯的計劃和服務(wù)。

　　培養能夠促進(jìn)文化生生不息的領(lǐng)導者。先想想清楚，什么樣的領(lǐng)導能力和技巧可以貫徹你的文化，使之長(cháng)存于各層人員?

　　HR能做什么

　　不斷講故事。每個(gè)公司都有自己的傳統——創(chuàng )業(yè)階段的長(cháng)夜漫漫，公司元老們陪伴企業(yè)一點(diǎn)點(diǎn)成長(cháng)的煎熬;掛在收銀機上方]用鏡框鑲起來(lái)的、公司賺到的第一張鈔票——鼓勵員工講這些故事，在這些傳奇中，創(chuàng )造“英雄”，為他們的成功而歡呼。當然，也要稱(chēng)頌他們的失敗。

　　增強趣味性。舉辦能夠強化文化的比賽或活動(dòng)，用令人鼓舞的方式裝飾辦公場(chǎng)所，分發(fā)節日禮物。

　　利用HR工具。宣講、交流公司福利計劃是關(guān)鍵文化信息的主要來(lái)源，每次培訓都應該強調有利于強化文化的基本行為和價(jià)值觀(guān)。

　　組織文化委員會(huì )。由充滿(mǎn)熱情、忠誠、投入、跨職能的員工組成。

　　調整組織架構，使重塑(變革)成為可能。找到完成工作的新方法，使用團隊來(lái)完成一次性的項目。

　　HR應該讓其他部門(mén)做些什么

　　沒(méi)有人應被文化拒之門(mén)外，就像文化本身滲透于整個(gè)組織一樣，整個(gè)組織都有義務(wù)使其生生不息。公司的內部刊物、廣告以及市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)活動(dòng)都應該緊緊圍繞文化信息，把它散播到組織內外。正如新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)要以一定的質(zhì)量和服務(wù)迎合市場(chǎng)一樣，新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)也要體現公司的文化價(jià)值觀(guān)。法律事務(wù)職能也應該建議領(lǐng)導者不只做合法的事而且要做正確的事的方式來(lái)展示企業(yè)文化。

　　推動(dòng)文化落地人人有責，而非某個(gè)人有責。在推動(dòng)以及優(yōu)化公司文化方面，你能做的工作很多，但沒(méi)有一個(gè)部門(mén)可以把一種文化強加于其他部門(mén)。所以HR必須得到每個(gè)人的支持，讓每個(gè)人都樂(lè )于接受，從CEO開(kāi)始，一直到普通員工。

　　當一切準備就緒，那么，就開(kāi)始吧!

　　80年代初，美國哈佛大學(xué)教授特雷斯。迪爾(Terrence E. Deal)和阿倫�？夏岬�(Allan A.Kennedy)通過(guò)長(cháng)期的企業(yè)管理和實(shí)證研究指出：杰出而成功的企業(yè)都有強有力的企業(yè)文 化，即為全體員工共同遵守，但往往是自然約定俗成的而非書(shū)面的行為規范;并有各種各樣 用來(lái)宣傳、強化這些價(jià)值觀(guān)念的儀式和習俗。正是這一非技術(shù)、非經(jīng)濟的因素，導致了這些 決策差異的產(chǎn)生;而在兩個(gè)其他條件都相差無(wú)幾的企業(yè)中，由于其文化的強弱，對企業(yè)發(fā)展所產(chǎn)生的后果就完全不同。

　　然而需要指出的是，我們通常所研究和論述的企業(yè)文化多基于西方企業(yè)文化觀(guān)點(diǎn)(如崇 尚“英雄主義”，尊重個(gè)人的成功等)，往往較少顧忌東方企業(yè)(包括跨國企業(yè)的分部及辦事處)的組織特性、層級設置、特別是東方文化的獨有內涵，以及全球化趨勢帶來(lái)的文化交融及沖突等多重因素造成的影響。因而，對于如何營(yíng)造有助于國內及在華企業(yè)發(fā)展戰略的企業(yè)文化及組織氛圍，國內鮮有成功的實(shí)踐案例，學(xué)術(shù)界也少有定論。

　　2月15日，Timer 時(shí)刻計咨詢(xún)(以下簡(jiǎn)稱(chēng)Timer )與易寶支付共同發(fā)起《2012企業(yè)文化建設調查》活動(dòng)，他們調查了分布國內各行業(yè)的256 家企業(yè)，國有企業(yè)32 家(占12.5%)，外資企業(yè)113 家(占44.14% )，民營(yíng)企業(yè)111家(占43.36%);依照行業(yè)劃分，共覆蓋保險、金融、多元化集團、建筑、地產(chǎn)、支付等17 個(gè)行業(yè)。

　　Timer 對本次調查中所獲得的256份有效樣本數據進(jìn)行分層，他們將調查數據分為兩組：對企業(yè)文化建設工作表示滿(mǎn)意/ 比較滿(mǎn)意，且對實(shí)際的企業(yè)文化表示滿(mǎn)意/ 比較滿(mǎn)意的數據歸入“明星組”(占總比28.52% )，將其余企業(yè)歸入“一般組”(占總比71. 48%)。

　　涉及到企業(yè)文化的官方表述，值得注意的是：明星組在企業(yè)文化概述、文化制度與流程、管理人員行為準則和通用素質(zhì)模型(或核心素質(zhì)模型)這幾項指標上，均高出一般組15個(gè)百分點(diǎn)以上。而在企業(yè)愿景、使命、價(jià)值觀(guān)方面，差距并不明顯;這從一定程度上說(shuō)明對于企業(yè)文化的表述能否具象化，對企業(yè)文化建設成果具有相當程度的影響。

　　從企業(yè)文化的具體內容這一層面分析，一般組企業(yè)較少包含組織忠誠度、敬業(yè)度和責任心、流程意識、以人為本、誠信正直、創(chuàng )業(yè)精神、主人翁精神等常見(jiàn)指標。

　　在總結企業(yè)文化時(shí)，創(chuàng )始人提出的方式在一般組中占有相當大的比重，明星組雖然在這項指標上比重也不低，然而明星組企業(yè)會(huì )更多地綜合采用諸如專(zhuān)家會(huì )議、人員訪(fǎng)談、問(wèn)卷調研等方式，使總結成果符合企業(yè)現實(shí)情況與未來(lái)戰略目標

　　在企業(yè)文化推廣方面，明星組和一般組都會(huì )著(zhù)力于內刊宣傳及重新梳理公司制度和流程的工作，但是在其他方面，明星組顯然更有建樹(shù)。