引導語(yǔ)：人才的培訓與發(fā)展有哪5大誤區呢？下面與小編一起來(lái)看看吧。
培訓人5大誤區
誤區一：培訓就是請人來(lái)上課
現象
接到任何培訓需求想到的就是找培訓師，不管這老師啥背景，是否實(shí)戰，與公司業(yè)務(wù)需求是否匹配，只要講的好就請來(lái)了。
上課中以老師講為主，缺乏互動(dòng)練習和課后行動(dòng)。
培訓的概念需要擴展到學(xué)習了，在國外企業(yè)的培訓部門(mén)，會(huì )有一定數量的培訓同仁的崗位職責就是績(jì)效顧問(wèn)。他們思考問(wèn)題的出發(fā)點(diǎn)就是基于業(yè)務(wù)問(wèn)題，解決問(wèn)題的方法也是多元的，包括流程梳理、工作優(yōu)化、在崗訓練等。
如果從解決問(wèn)題出發(fā)，恐怕只是請人來(lái)講課遠遠不夠，而且在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，在全民創(chuàng )新時(shí)代，很多新需求其實(shí)也找不到合適的老師。即使請老師來(lái)也最多算是分享經(jīng)驗，解決問(wèn)題還是要靠?jì)炔苛α�。所以，采取多元化的�?jì)效手段成為當前培訓人的迫切工作。
綜合以上，我們認為解決之道：
1.學(xué)習績(jì)效分析和改進(jìn)的方法論。
2.系統化思考業(yè)務(wù)問(wèn)題，找到原因。
3.學(xué)習多元化的績(jì)效干預手段，而不僅僅是培訓。
4.試著(zhù)從解決問(wèn)題出發(fā)設計多種學(xué)習方式。
誤區二：培訓需要業(yè)務(wù)來(lái)配合我們
現象
經(jīng)常有粉絲會(huì )問(wèn)我上面的問(wèn)題。我會(huì )問(wèn)：是業(yè)務(wù)部門(mén)配合我們還是我們要配合業(yè)務(wù)部門(mén)?在企業(yè)里業(yè)務(wù)永遠是老大，因為他們是面向客戶(hù)的，是解決客戶(hù)需求創(chuàng )造價(jià)值的，他們是在戰場(chǎng)上的。
很多時(shí)候不是學(xué)員不愛(ài)學(xué)習，可能其在實(shí)踐中學(xué)到的比到培訓課堂來(lái)學(xué)到的更實(shí)戰更有效。不愿意來(lái)培訓課堂，可能是人家找到了更好的學(xué)習方式，也可能是給到的學(xué)習內容不實(shí)戰不解渴，學(xué)員來(lái)了是浪費時(shí)間!為什么課程開(kāi)發(fā)、行動(dòng)學(xué)習和復盤(pán)會(huì )受到業(yè)界的歡迎，正式因為這些學(xué)習技術(shù)和手段都是從業(yè)務(wù)角度尋找解決問(wèn)題的答案、從業(yè)務(wù)角度萃取提煉實(shí)戰性的知識，可以幫助業(yè)務(wù)解決實(shí)際問(wèn)題。
綜合以上，解決之道：
1.換一種思維，培訓是支撐業(yè)務(wù)的。
2.多和業(yè)務(wù)人員溝通，看看他們有哪些痛點(diǎn)問(wèn)題。
3.在學(xué)習方式中，多讓業(yè)務(wù)人員自己研討。
誤區三：培訓只能哄著(zhù)人來(lái)學(xué)習
現象
因為要留作業(yè)就不愿意參加培訓，我們把培訓已經(jīng)做成了什么，做成了任務(wù)，變成了一種負擔?那這樣的培訓確實(shí)沒(méi)有意義，不做也罷。我非常認可一句話(huà)：培訓是少而精的產(chǎn)品。而這個(gè)產(chǎn)品要有明確的定位，有顯性的價(jià)值，有持續的運營(yíng)。要打造培訓部門(mén)的地位，就要把產(chǎn)品品質(zhì)做好，把產(chǎn)品價(jià)值體現出來(lái)。用產(chǎn)品價(jià)值來(lái)吸引學(xué)員，用產(chǎn)品運營(yíng)來(lái)改變學(xué)員。
作為少而精的產(chǎn)品，從目標群體來(lái)看是聚焦的，也就是培訓課程或項目是圍繞著(zhù)一批特定學(xué)員的而不是大眾化的。因此在招生方面也是限制群體的，不是說(shuō)任何人都可來(lái)參加，而是符合要求的才可以來(lái)參加。同時(shí)，要以營(yíng)銷(xiāo)手段來(lái)吸引學(xué)員參與。
綜合以上，解決之道：
1.變被動(dòng)為主動(dòng)，尋找培訓的價(jià)值點(diǎn)。
2.營(yíng)銷(xiāo)培訓價(jià)值，塑造培訓品牌。
3.限制報名人數和資格要求。
誤區四：培訓就是上完課萬(wàn)事大吉
現象
學(xué)習等于改變。所以一次學(xué)習項目的節點(diǎn)絕對不是上課結束而應該是看到學(xué)員發(fā)生改變。有人說(shuō)，不要給培訓太高的期望。確實(shí)我們不能給一次培訓課程太高的期望，而不應該因此而不給培訓人過(guò)高的期望。
所以從培訓經(jīng)理角度來(lái)看，其所側重的重點(diǎn)是以帶動(dòng)學(xué)員改變?yōu)槟康�，而不是以培訓課程贏(yíng)得滿(mǎn)堂彩為目的，培訓結束應該是學(xué)員學(xué)習的開(kāi)始而不是結束。而且應該在項目立項之初就建立這樣的目標同時(shí)和利益相關(guān)者達成共識，尤其讓學(xué)員認可這樣的目標。項目運營(yíng)過(guò)程中，一切的學(xué)習內容和學(xué)習方式都以帶來(lái)學(xué)員的最終改變?yōu)槟繕�。培訓結束后，應該是設計促發(fā)學(xué)員改變的舉措，幫助學(xué)員在崗位上完成相應的改變。最后評估項目的成功與否也是以此為目標。我們看到一批優(yōu)秀的企業(yè)大學(xué)在學(xué)校項目設計中均會(huì )有實(shí)戰性工作任務(wù)給到學(xué)員，讓學(xué)員結合工作實(shí)踐產(chǎn)出成果。這些都是結業(yè)的必然要求。
綜合以上，解決之道：
1.設計培訓后的學(xué)員落地措施。
2.持續跟進(jìn)學(xué)員落地進(jìn)度。
3.以學(xué)員完成改變?yōu)榻Y業(yè)。
誤區五：培訓就是培訓人自己的事
現象
培訓的下一個(gè)層面應該是人才培養，人才培養不僅僅是培訓部門(mén)的事，而應該是所有人尤其是中高管的事。存在一種現象，培訓人不懂業(yè)務(wù)運營(yíng)，培訓人怕見(jiàn)業(yè)務(wù)高管，培訓人不會(huì )和業(yè)務(wù)溝通。自己圍繞著(zhù)所謂的精品課程來(lái)玩培訓。其實(shí)一切脫離了業(yè)務(wù)的培訓都很可能毫無(wú)意義。
培訓中，其他利益相關(guān)者參與得越多，培訓越容易成功。為什么呢?首先他們參與得多，需求就容易把握準;他們參與得多，提供的資源就可能多;他們參與得多，作為自己有貢獻的項目，就容易認可�？偠灾�，就是要想盡辦法讓人多說(shuō)話(huà)，多付出，多參與。
綜合以上，解決之道：
1.多和業(yè)務(wù)的人一起“玩”。
2.影響利益相關(guān)者參與進(jìn)來(lái)。
3.讓培訓變成我們和業(yè)務(wù)部門(mén)共同的工作。
[知識拓展]
七個(gè)秘訣提高員工參與培訓的積極性
員工參與培訓積極性不高，就會(huì )使培訓流于形式，達不到預期的培訓目的，造成資源的浪費。那么如何提高員工參與培訓的積極性就成為管理者關(guān)心的焦點(diǎn)。
當今社會(huì )處于科學(xué)飛速發(fā)展的時(shí)期，企業(yè)之間面臨著(zhù)殊死的競爭，若想在激烈的競爭之中生存發(fā)展，確保企業(yè)擁有高素質(zhì)的人力資源將成為社會(huì )經(jīng)濟增長(cháng)和可持續發(fā)展的決定因素。根據實(shí)踐經(jīng)驗和學(xué)者研究成果反映的情況來(lái)看，盡管企業(yè)對于員工培訓進(jìn)行大量的財力、物力、人力等方面的投資，這些投資到底能夠為企業(yè)帶來(lái)多大利益卻尚不明確。
而現存的許多培訓更過(guò)的流于形式，員工參與培訓的積極性不高，很多員工認為培訓等于浪費時(shí)間，或者把培訓當成“休息”，甚至員工參加培訓還需要相關(guān)領(lǐng)導或部門(mén)強制要求。另一方面，企業(yè)管理者也發(fā)現投入了大量的培訓資金和精力、時(shí)間，培訓仍起不到應有的作用，員工的工作技能得不到提升，所存在的工作問(wèn)題也仍得不到解決。
針對員工培訓積極性不高的問(wèn)題，企業(yè)培訓管理者可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行思考和總結，以進(jìn)一步提升員工參與培訓的積極性，以進(jìn)一步保證培訓效果。
第一，改變培訓理念。
培訓理念的改變不僅僅指高層培訓理念的轉變，受訓員工的理念同樣需要改變。
一方面，改變高層的培訓理念。企業(yè)領(lǐng)導者需要重視培訓，在決定是否采取某一項培訓時(shí)，一定要進(jìn)行詳細的、深入的調查，依據企業(yè)的現狀、所處的環(huán)境及發(fā)展目標，詳細的制定出各部門(mén)、各崗位的培訓計劃，根據每個(gè)員工的職業(yè)生涯設計為其制定個(gè)性化的培訓計劃，做到培訓有明確的目標。
另一方面，努力轉變受訓員工的理念。企業(yè)管理者需要讓員工意識到培訓是員工獲取知識以及提高運用知識能力的重要途徑，培訓能為員工帶來(lái)更多的發(fā)展機會(huì )，讓員工從心底意識到培訓是真切的關(guān)系到切身利益的事件，讓員工樹(shù)立憂(yōu)患意識，激發(fā)員工的學(xué)習熱情與學(xué)習動(dòng)力。
第二，建立合格的培訓制度與管理體系
企業(yè)培訓工作的重點(diǎn)是企業(yè)員工培訓的制度化問(wèn)題、培訓規模與培訓目的和方向問(wèn)題以及把員工培訓納入企業(yè)用人體系之中。必要的培訓管理體系包括培訓制度、培訓政策、管理人員培訓職責管理、培訓信息搜集反饋與管理、培訓評估體系、培訓預算及費用管理、培訓與績(jì)效考核管理等一系列與培訓相關(guān)的制度。
企業(yè)要認真指定培養規劃并將其納入企業(yè)發(fā)展總體規劃，及時(shí)指定切實(shí)可行的年度培訓計劃，對員工股培訓內容、方法、師資、課程、經(jīng)費、時(shí)間等進(jìn)行系統的安排。建立職工培訓激勵機制及時(shí)對各項制度、機制的運作進(jìn)行檢查，以保證企業(yè)員工培訓的系統、科學(xué)化和持續化。
培訓激勵機制是調動(dòng)員工發(fā)揮積極性的行之有效的途徑，培訓激勵制度有實(shí)效性就要從企業(yè)培訓激勵的培訓方法、內容、培訓時(shí)機和考核等問(wèn)題入手：恰當的對象和時(shí)機是員工哦培訓激勵時(shí)效性的前提;科學(xué)的培訓方法是員工培訓激勵時(shí)效性的關(guān)鍵;創(chuàng )新考核模式是當代員工培訓激勵實(shí)效性的保障。
第三，將培訓與員工職業(yè)發(fā)展規劃相結合。
職業(yè)生涯規劃將一個(gè)人的職業(yè)生涯規劃分為幾個(gè)重要的階段，設計、規制了各個(gè)不同程度、不同內容的短、中期目標的達成時(shí)間和相關(guān)途徑的方法，并在此基礎上促進(jìn)、激勵員工向其職業(yè)生涯的終身目標邁進(jìn)的全過(guò)程。
只有把員工培訓以及員工的職業(yè)生涯規劃相結合，將員工培訓滲透到職業(yè)生涯規劃中的各個(gè)階段中去，加強培訓和員工個(gè)體發(fā)展之間的精密程度，培訓效果才能更加完美。
建立以員工職業(yè)生涯發(fā)展為核心的企業(yè)培訓體系意圖在于把企業(yè)的戰略目標以及不同職業(yè)生涯發(fā)展階段員工的特點(diǎn)、培訓需求相結合，有針對性地指定員工的培訓與開(kāi)發(fā)方案，使企業(yè)發(fā)展目標與員工個(gè)人發(fā)展目標聯(lián)系起來(lái)并協(xié)調一致。
員工的發(fā)展和培訓同步，或培訓略超前于職業(yè)發(fā)展。通過(guò)分析、評價(jià)員工的能力與價(jià)值觀(guān)等，確定雙方能夠接受的職業(yè)生涯目標，并通過(guò)培訓、工作輪換預計豐富工作經(jīng)驗等一系列措施，逐步實(shí)現員工職業(yè)生涯目標的過(guò)程。
第四，確定培訓的目標。
培訓目標是指導培訓工作的基礎，衡量培訓工作效果的標準。培訓的直接目的是提高員工的知識、技能和改變員工的態(tài)度。之后的間接目的是使企業(yè)與員工形成共同目標以維持企業(yè)的持續發(fā)展。一般而言，員工培訓有一下幾個(gè)主要的目的即優(yōu)化人崗匹配;提高員工的能力和技術(shù)水平;提高員工的綜合素質(zhì)以及有效的溝通和團地合作。
第五，準確的分析培訓需求
所謂的“培訓需求”包括組織分析、任務(wù)分析、人員分析三個(gè)方面。需要通過(guò)科學(xué)的調查共具和數據分析變焦員工現有的能力素質(zhì)水平與為完成組織目標所期望的員工能力素質(zhì)水平的差距，分析出這些差距中對于培訓有益處的方面，進(jìn)而確定培訓的內容。培訓需求分析可以幫助培訓經(jīng)理確定哪些人需要培訓，需要培訓什么內容。
培訓機構在了解員工的生存和工作現狀的基礎上，圍繞培訓目標期望、培訓內容需求、培訓師資要求、培訓形式選擇以及培訓時(shí)間等方面的內容，進(jìn)行全方位的調查，為培訓目標的確定和培訓內容、培訓形式的選擇提供科學(xué)的依據，也可以借此尋找培訓的差距，針對培訓中存在的問(wèn)題，及時(shí)調整培訓的策略。
有效的培訓需求調查決定有效培訓的結果。準確地把握培訓需求調查的真實(shí)性并從中找到培訓的重點(diǎn)，澤斯確定培訓需求調查工作有效性的重要因素。而確定調查內容得真實(shí)性主要從以下幾個(gè)方面著(zhù)手：確定有效的調查內容;確定有效的調查方式;確定有效的調查員工;確定有效的共同技巧。
第六，制定靈活選擇的培訓方式，提供培訓形式上的吸引力。
改進(jìn)傳統的培訓方法，采用多種培訓方法相結合的方式進(jìn)行培訓。各種培訓方法對于不同部門(mén)的員工具有一定的針對性。同樣的方法，對于不同部門(mén)的員工，具有不同的效果。“因材施教”是教育培訓工作之中需要的遵循的客觀(guān)規律。
在培訓中改變傳統的培訓方法，實(shí)現培訓方法的現代化，即在培訓過(guò)程中充分利用管理、教育、心理等領(lǐng)域的最新成果采取靈活多樣的培訓方法，注重理論的引導與員工解決問(wèn)題能力培養相結合，提高培訓的整體效果。
第七，重視培訓考評和訓后質(zhì)量跟蹤
企業(yè)的培訓注重行為導向，也就是說(shuō)，看培訓的質(zhì)量高不高，效果好不好，主要看培訓的內容在員工的日常工作行為中落實(shí)得多不多。也就是通常所說(shuō)的：培訓中要有“觸動(dòng)”，培訓后要有“行動(dòng)”。
所以，在培訓體系的運作中，培訓考評和訓后質(zhì)量跟蹤是很重要的一環(huán)。要先制定考核標準，并嚴格按照標準進(jìn)行培訓，訓后進(jìn)行各種形式的考試或考核。成績(jì)全部填入專(zhuān)門(mén)的人事管理檔案，作為量錄用、晉級提拔的重要依據和參考資料。
培訓后，還要進(jìn)行質(zhì)量跟蹤。在受訓者返崗工作后定期跟蹤反饋，以確認受訓者在各方面的是否有進(jìn)步和改善，也可進(jìn)一步發(fā)現工作中仍然存在的問(wèn)題，為制定下一步的培訓計劃提供依據。質(zhì)量跟蹤除包括培訓的內容外，還應包括公司對員工基本的儀態(tài)儀表、語(yǔ)言表達、知識技能和敬業(yè)精神要求。
質(zhì)量跟蹤調查的方法包括員工自查、互查、聽(tīng)取部門(mén)主管的意見(jiàn)等，也可由培訓部門(mén)隨機從員工中抽取人員按照一定的標準進(jìn)行問(wèn)卷調查。如果員工的崗位性質(zhì)是面向顧客的，也可使用客戶(hù)反饋調查法：設計用戶(hù)反饋調查表，隨服務(wù)項目送達用戶(hù)手中。使用這種方式，要注意采取適當激勵形式，確保調查表的回收率。
提高員工參與培訓的積極性，是目前企業(yè)在員工培訓中遇到的最大的問(wèn)題，同時(shí)也是最緊迫的問(wèn)題。因此，企業(yè)的管理者必須重視培訓的作用，應該著(zhù)手建立風(fēng)險防范體系，即完善培訓制度，提高培訓質(zhì)量;依法建立勞動(dòng)培訓關(guān)系，建立有效的激勵機制;鼓勵自學(xué)，加大崗位培訓的力度。只有這樣，員工參加培訓的積極性才能提高。而只有真正提高了員工參與培訓積極性，才能實(shí)現企業(yè)贏(yíng)利和員工進(jìn)步共贏(yíng)。