在培訓整個(gè)培訓過(guò)程中，第一階段啟發(fā)興趣或是挑起欲望最為重要，以下是小編為大家推薦的虛擬工具是提升培訓效果的新嘗試相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　數年前，培訓界經(jīng)常討論誘人的3D虛擬世界用于培訓的可能性。諸如IBM等公司樂(lè )于嘗試“第二人生”虛擬環(huán)境，其員工也積極創(chuàng )建系統內的化身，填充這個(gè)虛擬的現實(shí)世界。雖然現今的3D虛擬工具發(fā)展勢頭減緩，被人們排在了其他培訓方式之后，但其培訓效果依舊比較理想。

　　調查表明，精心設計的3D虛擬游戲和模擬能夠提升信息保持力。積極參與虛擬培訓的人員，其收獲的程序性知識比其它培訓活動(dòng)參與者所獲知識高出14%，保留的知識高出9%。專(zhuān)家將這種提升歸功于多次參與培訓、回顧成果、吸收其他信息的能力。同時(shí)，3D虛擬世界可以模擬那些獨一無(wú)二的現實(shí)場(chǎng)景，員工參與培訓時(shí)無(wú)需像面對現實(shí)一樣緊張，從而獲得安全感和自信心。

　　現在的虛擬世界通常只是通過(guò)電腦顯示器來(lái)展現，但通過(guò)無(wú)線(xiàn)頭盔讓人們感受到被虛擬世界所包圍的時(shí)刻即將到來(lái)。這就好像電影《星際迷航》里的全息甲板，能夠消除現實(shí)和虛擬之間的邊界。在此發(fā)展階段，虛擬體驗包含了視覺(jué)效果和身體運動(dòng)，相關(guān)人員甚至正在研究觸覺(jué)反饋，希望能讓使用者感受到壓力的作用。當員工需要培訓特殊的空間識別能力時(shí)，就可以采取以上這種虛擬工具。

　　除此之外，現代3D虛擬游戲和模擬也能夠收集大量玩家信息。開(kāi)發(fā)人員通過(guò)對“游戲中發(fā)生了什么，玩家的正確行為和錯誤行為分別是什么，他們遇到了誰(shuí)，在哪里遇到，選擇了何種路線(xiàn)，如何處理挑戰”等信息的分析，可以進(jìn)一步完善虛擬工具。

　　拓展知識：績(jì)效角度分析培訓需求

　　所謂的績(jì)效分析是考察員工的目前實(shí)際績(jì)效與理想的目標績(jì)效之間是否存在偏差，然后決定是否可以通過(guò)培訓來(lái)矯正偏差。在這一過(guò)程中，需要完成以下幾項工作:(1)開(kāi)展績(jì)效評估，發(fā)現績(jì)效偏差;(2)進(jìn)行成本-價(jià)值分析，即確定投入時(shí)間和努力來(lái)彌補這一績(jì)效偏差是否值得;(3)認定“能不能”和“肯不肯”的問(wèn)題。這需要回答以下三個(gè)問(wèn)題:員工是否了解工作的內容和績(jì)效標準?員工是否肯做?員工如果肯做，是否能夠勝任?

　　員工培訓的主要作用是通過(guò)提高員工的工作能力來(lái)改進(jìn)工作績(jì)效，因此培訓能夠解決員工能力方面的問(wèn)題。而要改變員工的工作態(tài)度，雖然也可以采用培訓的辦法，但更主要的是通過(guò)改變獎勵和懲罰等措施、調整薪酬政策和工作設計等方面來(lái)實(shí)現。如果員工不知道自己的績(jì)效差異，就應首先考慮“能不能”的問(wèn)題，然后再考慮“肯不肯”的問(wèn)題。

　　任務(wù)分析法和績(jì)效分析法適用于基層的新員工和現職員工。其優(yōu)勢在于:比較明確具體地找出培訓需求;操作較容易，可根據目標任務(wù)或績(jì)效標準與實(shí)際績(jì)效考核情況比較，并結合技能與態(tài)度分析進(jìn)行;可在各班組全面展開(kāi)，提高員工的參與性;可揭示企業(yè)人力資源管理中存在的如工作設計不合理、管理人員監督不利等其他問(wèn)題。但這二種方法又局限于大中型企業(yè)操作性員工，因為它需要有良好的工作崗位設計與分析資料，并具備完善的員工績(jì)效考核體系。