企業(yè)培訓不能盲目，需求分析需要系統性的框架，以下是小編為大家推薦的培訓項目設計六步法分析相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　最近很多做培訓的朋友找我訴苦，說(shuō)安老師，年初在做培訓項目設計的時(shí)候，經(jīng)常被業(yè)務(wù)部門(mén)挑戰，自己也覺(jué)得很難拿出有理有據的解釋。換位思考，如果我們是業(yè)務(wù)部門(mén)，相信我們也會(huì )對拿著(zhù)一種課表就來(lái)談培訓計劃的伙伴有疑問(wèn)。

　　培訓項目設計是否也有跡可循呢?我們還是用人才培養的基本思路來(lái)做了分析。

　　首先，我們要做個(gè)初步的“用戶(hù)畫(huà)像”，我們的目標學(xué)員，他們大概是什么情況。通常來(lái)說(shuō)，我們可以結合他們的學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)，職業(yè)經(jīng)歷、個(gè)性特點(diǎn)等大致做了輪廓性梳理。這是我們的第一步。

　　第二步，是分析目標學(xué)員的日常工作職責是什么。對很多公司來(lái)說(shuō)，說(shuō)清楚崗位職責并沒(méi)有看上去的那么容易。那么，我們可以用一個(gè)簡(jiǎn)易的方式替代，也就是“典型工作場(chǎng)景”。我們可以通過(guò)焦點(diǎn)小組、訪(fǎng)談等形式，將這一類(lèi)員工的主要、重要工作職責做個(gè)抽離。這樣得出的工作事項，可以作為培訓內容設計的基礎。

　　第三步，是基于工作職責的能力素質(zhì)分析。理想狀況下，每個(gè)崗位都應有自己的能力素質(zhì)模型(勝任力模型)。但從投入產(chǎn)出比的角度出發(fā)，公司往往都只會(huì )選取部分核心的崗位做模型。如果目標學(xué)員沒(méi)有模型的依托，我們可以和專(zhuān)家、一線(xiàn)骨干一起，做總結歸納，明確能力的重要發(fā)展項目。一般來(lái)說(shuō)，人才的發(fā)展會(huì )有專(zhuān)業(yè)能力、領(lǐng)導力和文化價(jià)值觀(guān)三個(gè)維度，每個(gè)維度下又可以細分出很多能力子項。過(guò)程中，我們要歸納、選重點(diǎn)，做減法。

　　第四步，回歸我們要培養的人員，看看他們的能力與公司、直接上級對他們的期望還有哪些差距。從業(yè)這些年，我一直很反對為了形式很完整而作的課程體系設計。培訓、培養都是為了發(fā)展人才、解決問(wèn)題，所以一定要實(shí)用，真正幫到學(xué)員。能力差距分析，要聽(tīng)學(xué)員的看法，更要好好采訪(fǎng)下學(xué)員的直接上級，要以學(xué)員直接上級的意見(jiàn)為主。

　　第五步，匹配相應的培養內容(課程)和講師。

　　第六步，基于混合式培養的理念，設計培養方式，進(jìn)行項目包裝。第五步和第六步，我在其他很多文章中都有講解，這里就不贅述。

　　基于這樣的六步分解，相信可以為我們的項目設計打下很扎實(shí)的基礎。最后再叮囑一句，培訓項目設計一定是培訓管理者與用人部門(mén)合作完成的結果，雙方的共同努力是項目成功最關(guān)鍵的保障。