作為培訓組織者，我們要思考直接上級希望從培訓中得到什么，我們如何滿(mǎn)足他們的需求。以下是小編為大家推薦的有口碑的培訓才是好培訓相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
培訓效果評估，年復一年的成為培訓同行頭疼的問(wèn)題。有時(shí)候討論多了，感覺(jué)就像KPI誤區一樣，本是為了促進(jìn)業(yè)績(jì)的考核，變成了為了考核而考核�；氐阶罨镜乃伎荚c(diǎn)，我們要回答的最重要的一個(gè)問(wèn)題是：誰(shuí)來(lái)評估培訓的效果?
先跑點(diǎn)題，回想一下我們買(mǎi)房或買(mǎi)車(chē)的經(jīng)歷，你一定會(huì )發(fā)現，其實(shí)很多因素都對你如何評價(jià)事物有影響。你的家人、朋友、同事，銷(xiāo)售員的推薦，報紙、網(wǎng)絡(luò )上的評論信息，甚至市場(chǎng)政策變動(dòng)都可能有影響。這就是通常意義上的“輿論圈”。人都是社會(huì )網(wǎng)絡(luò )中的一員，不管我們多么的理性，“輿論圈”都會(huì )影響甚至改變我們的評價(jià)。
回到企業(yè)的培訓效果評估。學(xué)員?學(xué)員當然很重要，但僅僅是評價(jià)培訓效果好壞的一部分。通常來(lái)說(shuō)，學(xué)員、講師、學(xué)員的直接上級、公司高層，甚至是沒(méi)參加培訓的其他員工，都會(huì )對培訓效果的評價(jià)“貢獻”一份意見(jiàn)。當然，每個(gè)主體關(guān)注的點(diǎn)是不一樣的，但這些不同維度的意見(jiàn)共同構成了培訓效果的“口碑”。
下面是我初步提煉的“培訓口碑的輿論圈”模型，未必系統、邏輯，權且拋磚引玉。
結合每個(gè)評價(jià)主體的需求，我們看看如何開(kāi)展針對性的培訓效果改進(jìn)。
1、學(xué)員。
學(xué)員填寫(xiě)的課堂反饋問(wèn)卷，從本質(zhì)上講沒(méi)有太大用處。評價(jià)講師講的好不好，和學(xué)員學(xué)的好不好，沒(méi)有直接的相關(guān)關(guān)系。這里的關(guān)鍵是管理學(xué)員的預期。我比較堅持的一個(gè)觀(guān)點(diǎn)是，只讓有問(wèn)題、有痛點(diǎn)的學(xué)員來(lái)聽(tīng)課，我們不培訓沒(méi)有問(wèn)題的學(xué)員。這意味著(zhù)我們做課程調研不能做的太空泛，一定要去挖掘他面臨的真正問(wèn)題。業(yè)務(wù)主管、學(xué)員直接上級，通�？梢詾槲覀兲峁┐笾碌膯�(wèn)題描述。我們還需要深挖學(xué)員個(gè)人的痛點(diǎn)，只有問(wèn)題跟學(xué)員個(gè)人直接相關(guān)，學(xué)員才會(huì )有動(dòng)力來(lái)學(xué)習，學(xué)習的效果才有依據。如果學(xué)員來(lái)的時(shí)候沒(méi)有預期，培訓效果從何談起?帶著(zhù)問(wèn)題來(lái)，帶著(zhù)答案(思路)走，帶著(zhù)同學(xué)網(wǎng)絡(luò )走(持續研討交流)，這才是最有說(shuō)服力的培訓效果。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，學(xué)員影響了培訓針對性的口碑。
2、講師。
我們一定要想一想，如果講師說(shuō)一次培訓組織的好，他是基于什么原因說(shuō)好呢?講師本人發(fā)揮的好，學(xué)員積極參與，讓講師有成就感，這會(huì )帶來(lái)好評。這就夠了嗎?建議大家再深挖一下。如講師的榮譽(yù)感，是否可以通過(guò)別具一格的方式來(lái)包裝講師呢?如講師的被尊重感，是否可以邀請講師來(lái)對學(xué)員做潛質(zhì)和能力的評價(jià)呢?如講師個(gè)人的成長(cháng)感，我們是否設計了科學(xué)、嚴謹的磨課過(guò)程，讓講師也提升了自己的水平呢?當培訓組織者，能夠從課程結構、內容安排、教法設計等環(huán)節上引導講師不斷優(yōu)化課程時(shí)，講師一定會(huì )覺(jué)得不虛此行。企業(yè)內部的講師，通常都是某領(lǐng)域的骨干、專(zhuān)家，也意味著(zhù)他們是某種程度的內部意見(jiàn)領(lǐng)袖。培訓專(zhuān)業(yè)性的口碑，講師有很大的發(fā)言權。
3、學(xué)員的直接上級。
從培訓組織的角度看，直接上級支不支持，直接影響學(xué)員對培訓的重視程度。作為培訓組織者，我們要思考直接上級希望從培訓中得到什么，我們如何滿(mǎn)足他們的需求。在實(shí)踐中我們發(fā)現，直接上級往往有兩個(gè)普遍的需求：(1)本部門(mén)的問(wèn)題是否能找到解決的思路;(2)其他兄弟部門(mén)是否有可供借鑒的地方。這也就意味著(zhù)，我們在培訓設計中，我們可以通過(guò)行動(dòng)學(xué)習、案例研討等設計，讓公司內的優(yōu)秀實(shí)踐和優(yōu)秀案例匯集起來(lái)，形成可供借鑒的Know-how。除此之外，學(xué)員給團隊的轉訓，也是直接上級的普遍期望之一。通過(guò)給學(xué)員提供完整的課程資料(講師講義、案例、素材等)，協(xié)助學(xué)員內化并在小團隊轉訓，培訓的效果就實(shí)現了二次、甚至是多次傳播。顯然，這是多贏(yíng)的局面。從某種程度上講，學(xué)員的直接上級會(huì )用腳投票——即是否同意學(xué)員參訓，或是否積極推薦學(xué)員參訓，來(lái)表達自己對培訓效果的評價(jià)，這事關(guān)培訓支持度的問(wèn)題。
4、非學(xué)員的其他員工。
這個(gè)是非常容易被忽視的群體。我們常說(shuō)造”勢“，”勢“指的不僅是直接相關(guān)人的勢，也包括圍觀(guān)者的勢。如今很多熱點(diǎn)事件的發(fā)酵傳播，都是借助了圍觀(guān)的力量。一個(gè)個(gè)不經(jīng)意的轉載、點(diǎn)贊的動(dòng)作，無(wú)形中就助推的一種輿論的力量。對于培訓來(lái)說(shuō)，我們要思考的是如何借勢，因勢利導。
比如培訓成果的有形化、顯性化，如果還僅僅停留在讓學(xué)員寫(xiě)個(gè)學(xué)習心得的層面，那就太落伍了。利用微信朋友圈、微博、企業(yè)內部論壇等，鼓勵學(xué)員將學(xué)習成果以某種形式呈現出來(lái)(培訓晴雨表、業(yè)務(wù)百寶箱、FAQ錦囊等)，并輔以適當的激勵措施(如積贊、蓋樓等)，就比較容易調動(dòng)起其他員工的關(guān)注度和興趣度。圍觀(guān)的人越多，坐在教室里的學(xué)員就回越有成就感。人性不就是如此嗎?當培訓活動(dòng)被頻頻圍觀(guān)時(shí)，培訓就不僅僅是培訓了，而是上升到了組織學(xué)習文化了。這是培訓文化性的問(wèn)題。
5、公司高層。
之所以把公司高層放到最后，因為高層往往不一定直接參與培訓的環(huán)節，他們通常是從不同渠道來(lái)了解培訓的效果。除了培訓管理者定期的工作匯報外，高層更希望聽(tīng)到的是來(lái)自一線(xiàn)的聲音。當我們做好了學(xué)員的口碑、講師的口碑、學(xué)員直接上級的口碑，甚至是非學(xué)員的口碑，公司高層自然會(huì )對培訓效果有積極的判斷。其實(shí)很多高層判斷培訓效果的標準很簡(jiǎn)單，就是做了是不是有價(jià)值。這種培訓的價(jià)值感，往往不是基于量化的數據，而是心中對于投入產(chǎn)出比的天平。
這個(gè)分析過(guò)程，不是誤導大家去做花哨的東西來(lái)包裝培訓效果。相反，我們做的這一切，都是要在企業(yè)內部營(yíng)造一個(gè)”場(chǎng)“，讓員工激發(fā)起學(xué)習的意愿，享受學(xué)習的成果，并不斷激發(fā)新的學(xué)習動(dòng)能。很多時(shí)候，用腳投票是最真實(shí)的評價(jià)。當員工對培訓津津樂(lè )道，當培訓成為一個(gè)人人爭搶的機會(huì )，這個(gè)時(shí)候，培訓評估本身已經(jīng)成了一個(gè)偽命題。
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