一個(gè)良好的企業(yè)內部培訓系統，應從培訓實(shí)施戰略、方向、目標等諸多方面來(lái)規劃，體現企業(yè)培訓要實(shí)現的目標以及對企業(yè)戰略的支撐。以下是小編為大家整理的內訓無(wú)用？問(wèn)題在哪里的詳細內容，希望能幫到各位讀者，更多內容請瀏覽(yjbys.com/hr)。
很多人(企業(yè)管理層、員工、外圍人員)談到企業(yè)內訓，往往覺(jué)得內容形式大于其作用，甚至由此衍生出內訓無(wú)用論。這主要是什么原因呢?是內訓師水平?是受訓者學(xué)習應用水平或受訓心態(tài)看法?還是企業(yè)所處的發(fā)展階段?
@蔣小華：
培訓最終的目的是制造看得見(jiàn)的效益，這是一個(gè)無(wú)法用“量”來(lái)衡量的結果。目前，我們HR的工作延伸還遠遠不夠，每日只是忙于培訓的表層工作，因為這些“表層”的培訓，便產(chǎn)生一些人心中“培訓無(wú)用”的看法。
我認為，培訓工作也應該上升到一個(gè)戰略的層面，而不應該每月都盯在那幾項年初制定好的培訓計劃上，計劃內的項目是我們必須要做的內容，按部就班的操作即可，關(guān)注生產(chǎn)、獲取培訓需求，進(jìn)一步開(kāi)展培訓，深化培訓內容，跟進(jìn)培訓效果轉化才應是我們的工作重心。我們往往是為了制定計劃而計劃，為了培訓而培訓，附加質(zhì)量、安全、效率、標準化等因素，卻沒(méi)有考慮未來(lái)幾年內我們的培訓工作要做到什么程度。難道幾年以后，我們這些職業(yè)生涯不是很寬敞的“培訓管理者”，還在制定計劃、實(shí)施計劃和監督計劃嗎?
@陳潔：
員工的內部培訓對于企業(yè)發(fā)展的重要程度不言而喻，但往往因我們HR人員的的能力所限，導致在推行企業(yè)內部培訓時(shí)困難重重。做為HR從業(yè)者如何提升自己的專(zhuān)業(yè)水平，讓培訓走到企業(yè)發(fā)展的前沿，擺脫“培訓可有可無(wú)”的高帽子，是當前急需解決的問(wèn)題。另外，是否組織培訓，的確要看企業(yè)的發(fā)展階段。
@西安時(shí)代光華ELN：
我回想起很多年前的一個(gè)案例：一個(gè)培訓經(jīng)理委托我們?yōu)樗麄冊O計員工積極心態(tài)的課程，同時(shí)強調這個(gè)課程去年也做過(guò)，這次希望我們能設計一個(gè)更有效的不一樣的內訓課程。在幫助客戶(hù)分析培訓需求的時(shí)候，我提了以下問(wèn)題：影響員工積極性的原因有哪些?這些原因通過(guò)培訓能夠得以解決嗎?員工表現不積極的話(huà)，到底會(huì )導致什么樣的績(jì)效問(wèn)題?通過(guò)培訓需求分析，我們最終達成以下共識：?jiǎn)T工態(tài)度不積極原因通常都在于公司管理制度、團隊氛圍、直接主管領(lǐng)導力那里;員工由于個(gè)人原因、在某個(gè)時(shí)間段態(tài)度有問(wèn)題可以由培訓來(lái)改善，否則，積極心態(tài)的培訓依然不會(huì )解決員工心態(tài)問(wèn)題，也不會(huì )對績(jì)效起到任何幫助。所以，有些問(wèn)題的根源不在于“人”，也就不應該用培訓方式來(lái)解決。培訓只能用來(lái)提升人的知識、觀(guān)念和技巧，不要做“無(wú)謂”的培訓。因為無(wú)謂最后會(huì )被理解為無(wú)用。
@寒江雪：
我堅持培訓無(wú)用，是因為我接受的很多課程，真的讓人頭痛。而我們單位的有些人似乎特別喜歡參加培訓，每一次培訓完了都會(huì )寫(xiě)一堆培訓感想，可惜擠一擠，全是水，無(wú)非是又多認識了幾位專(zhuān)家名師。如果能再記下幾句五年前十年前甚至更早以前就開(kāi)始流行的觀(guān)點(diǎn)，那就是學(xué)習態(tài)度非常認真了�？催@種培訓感悟帖子，我常常會(huì )幻想出一個(gè)場(chǎng)景：一個(gè)人早上醒來(lái)，發(fā)現自己還在呼吸，于是感恩生活;出門(mén)上班，路遇美女(也可以是帥哥)，于是感恩生活;到學(xué)校發(fā)現在公交車(chē)上被偷了手機，于是感恩生活：啊，小偷只是偷了手機而已沒(méi)有順手捅上一刀……
@知行合一大丈夫：
曾經(jīng)與一位自己很敬佩的企業(yè)家聊過(guò)培訓，期間我向他請教了一個(gè)很重要的話(huà)題：“在您看來(lái)，企業(yè)內訓到底有用還是無(wú)用!”這位企業(yè)家經(jīng)營(yíng)得很成功，而且非常熱愛(ài)學(xué)習并且勤于思考，讀過(guò)EMBA，去過(guò)國內著(zhù)名商學(xué)院接受過(guò)定期培訓，并請了一批有著(zhù)豐富管理經(jīng)驗的職業(yè)經(jīng)理人幫他管理。當時(shí)他看著(zhù)我，想了好幾分鐘說(shuō)：“培訓一定是有用的，但很多培訓項目是無(wú)用的!就拿我們企業(yè)來(lái)說(shuō)，我們的培訓在業(yè)內也算做得好的，但我知道50%的培訓項目和預算其實(shí)是沒(méi)啥作用的，可要命的是我不知道哪一部分是沒(méi)作用的!”這也許就是很多人認為內訓無(wú)效的原因所在。
隨著(zhù)知識的更新，技術(shù)的換代，很多企業(yè)開(kāi)始認識到培訓的重要性，從最初培訓無(wú)用，到偶爾培訓，而實(shí)際上，這些偶爾的培訓都還是臨時(shí)的、隨意的安排，企業(yè)經(jīng)營(yíng)、管理、流程、工作出現問(wèn)題，便一心求教“專(zhuān)家”，期望一針見(jiàn)血的效果，想迅速解決問(wèn)題，是大多數企業(yè)管理者的通病。事實(shí)上，企業(yè)對員工進(jìn)行內部培訓，必須有嚴密周全的企業(yè)培訓系統，體現企業(yè)的價(jià)值，才有可能改善目前所面臨的窘境。
1.健全內部培訓系統
一個(gè)良好的企業(yè)內部培訓系統，應從培訓實(shí)施戰略、方向、目標等諸多方面來(lái)規劃，體現企業(yè)培訓要實(shí)現的目標以及對企業(yè)戰略的支撐。確認清楚為什么要做培訓、培訓的價(jià)值是什么、需要什么樣的培訓、誰(shuí)來(lái)實(shí)施培訓、誰(shuí)來(lái)參與培訓、培訓的結果怎樣評價(jià)、培訓的過(guò)程怎么控制、培訓效果如何運用等問(wèn)題，才能找到培訓的出路。
2.完善內部培訓計劃
基于組織層面和員工個(gè)人需求，建立完善的長(cháng)期、短期培訓計劃。根據企業(yè)戰略目標的實(shí)現過(guò)程，合理的設計計劃內容，包含企業(yè)內部培訓的課程選擇與設置、培訓方式、培訓實(shí)施安排、培訓教員選擇、培訓評估等。