為了培訓而培訓，是當前配需管理的一個(gè)HR培訓的一個(gè)普遍現象，以下是小編為大家推薦的培訓不是所有問(wèn)題的解答相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　公司花了大量的時(shí)間和資源，為員工進(jìn)行教育培訓，卻總覺(jué)得沒(méi)有具體成效?不只是你有這個(gè)困擾，根據“美國培訓與發(fā)展協(xié)會(huì )”的一項研究指出，只有不到三成的員工培訓，發(fā)揮了預期的功效。造成這種情形的首要原因，是培訓設計不佳。

　　美國企管顧問(wèn)克里模(Jim Clemmer)，最近于CEO Refresher 雜志指出，員工培訓失敗的兩個(gè)主要原因，都是出在培訓的問(wèn)題上。問(wèn)題之一是，培訓所采用的方法無(wú)法達到效果。也就是員工雖然知道了某些事情，但是卻沒(méi)有付諸實(shí)行，他們的工作態(tài)度或行為，在培訓后并沒(méi)有改變。員工只不過(guò)聽(tīng)了幾次演講，很難改變積習。

　　另一個(gè)問(wèn)題是，培訓主題并不符合公司的整體策略，因此員工學(xué)的是一套，做的卻是另一套。例如，人力資源部門(mén)費心設計了一套改變企業(yè)文化的培訓課程，結果員工在接受培訓后，卻發(fā)現公司仍然照舊制度運行，完全沒(méi)有重視企業(yè)文化這個(gè)議題，培訓當然化為烏有。受訓者必須能夠清楚看到，他們的培訓所得與公司發(fā)展走向之間的關(guān)系。

　　既然設計培訓課程，擔負了成敗的主要責任，當公司決定提供員工一項培訓時(shí)，究竟該如何著(zhù)手設計?美國Fordham大學(xué)教育研究所教授，同時(shí)也擔任顧問(wèn)的丘哈(Frank Troha)，日前于“勞動(dòng)力”(Workforce)雜志指出，設計培訓課程時(shí)，公司必須依序提出八個(gè)問(wèn)題：

　　1.培訓真的是答案嗎?

　　員工的表現未能達到標準，可能的原因很多，例如，員工不知如何執行、沒(méi)弄清楚事情的優(yōu)先級、缺乏責任感、不滿(mǎn)意公司的獎勵等。公司在決定提供員工某種培訓課程之前，應該先自問(wèn)：?jiǎn)?wèn)題真的出在培訓不夠嗎?上過(guò)培訓課程后，員工的表現可能因而改進(jìn)嗎?

　　2.公司需要先收集哪些背景資料?

　　一旦公司確定培訓課程有其必要性，必須先收集以下相關(guān)資料：哪些員工需要參加這項培訓?目標受訓員工具有什么特質(zhì)?設計、建立、傳達、評估、維持培訓課程可能面臨的問(wèn)題為何?事先向受訓員工的主管、具代表性的員工、課程主題的專(zhuān)家等，收集這些信息。

　　3.員工究竟需要從培訓中獲得什么?

　　公司必須知道，當員工完成培訓課程時(shí)，公司究竟希望他們獲得什么，也就是培訓的目標。唯有在目標很清楚、正確、完整時(shí)，公司才能展開(kāi)設計培訓課程的步驟。

　　4.為了讓員工獲得某種知識、技能和態(tài)度，培訓課程應該包含哪些內容?

　　針對培訓目標詳細列出培訓主題及課程細項，并且按照內容的先后排列順序，最后由課程主題專(zhuān)家修改確認。

　　5.要將這些課程傳授給員工，透過(guò)何種方法能夠達到最高的效率?

　　公司應該決定，每個(gè)課程的內容各適合以何種方式教授;也就是，如何做最能讓員工吸收課程內容。

　　6.如何鼓勵員工把培訓所學(xué)，轉化到實(shí)際工作上?

　　除非培訓中的學(xué)習所得能夠成功運用到工作上，否則培訓便失去了意義。在接受培訓之前，主管可以和準備受訓的員工一起討論課程目標，以及課程與員工個(gè)人事業(yè)生涯規劃的相關(guān)性，員工學(xué)習的動(dòng)機。

　　培訓過(guò)后，主管可以與受訓員工討論，如何把培訓所得落實(shí)到員工的工作中。主管可以視情況將落實(shí)狀況與員工薪資連結，以達到激勵效果。