引導語(yǔ)：小編整理了49個(gè)經(jīng)典問(wèn)題可以幫助培訓管理者解決困惑，歡迎大家閱讀與學(xué)習。
問(wèn)題1：培訓規劃如何與戰略?huà)煦^?
我答：戰略規劃是談我要去哪里(戰略目標)、憑什么去(業(yè)務(wù)、機制、流程);但最重要誰(shuí)適合同行(關(guān)鍵的人才)。
培訓本質(zhì)是解決差距，目標與人才能力的差距，規劃就是通過(guò)培訓彌補去哪里(戰略目標與員工目標)，誰(shuí)合適(員工能力與崗位勝任力)的差距。
問(wèn)題2：培訓如何與企業(yè)主營(yíng)業(yè)務(wù)緊密關(guān)聯(lián)，突出實(shí)踐性?
我答：首先要分析主營(yíng)業(yè)務(wù)需求和培訓規劃有哪些結合點(diǎn)，找到結合點(diǎn)就看哪些課程是能解決需求的，哪些人在什么事件參與這類(lèi)培訓;如果沒(méi)有培訓能滿(mǎn)足需求，就盡快組織開(kāi)發(fā)或者外購課程;其次要保持與業(yè)務(wù)部門(mén)互動(dòng)，因為業(yè)務(wù)是變化的。
問(wèn)題3：培訓規劃如何與企業(yè)績(jì)效掛鉤?
我答：目前很多企業(yè)是以平衡計分卡作為戰略規劃工具，在平衡計分卡里“學(xué)習發(fā)展”指標是支撐“流程、客戶(hù)、財務(wù)”三大類(lèi)指標的基石，因此培訓規劃就是在做“學(xué)習發(fā)展”指標，當這個(gè)指標清晰了，自然培訓規劃就與企業(yè)績(jì)效掛鉤了。
問(wèn)題4：中基層員工的培訓需求與高層的戰略導向如何結合?
我答：戰略是一種我去往何處設想和心態(tài)，這種培訓更強調思辨能力的培養;而中基層所關(guān)注的培訓是你想我做什么、告訴我怎么做，他們的培訓需求更關(guān)注具體的技能、方法、工具;因此設計中基層培訓要從績(jì)效目標完成和勝任能力著(zhù)手。
問(wèn)題5：針對民企培訓不規范的前提下，如何做出行之有效的培訓規劃?
我答：首先民企不代表不規范，只是根據塔克門(mén)理論去了解民企處于生存、高速穩定、平臺、衰退哪個(gè)階段，階段不同培訓的對象和要求不同;其次，培訓規劃要包含5W2H，誰(shuí)培訓、做多久、培訓什么主題、化多少預算、注意哪些。
問(wèn)題6：在低成本的壓力下，如何保持培訓的實(shí)用性及管理層的認可?
我答：經(jīng)營(yíng)一危機就砍培訓經(jīng)費，緣由高管們沒(méi)有真正認知人力資本的投資產(chǎn)出，越危機越要培訓;培訓的實(shí)用性建立在四個(gè)連貫行動(dòng)上，理解戰略的規劃--真實(shí)的需求分析--實(shí)實(shí)在在的培訓實(shí)施--數據化實(shí)證化的培訓評估。
問(wèn)題7：從無(wú)到有創(chuàng )建集團規模的培訓體系，關(guān)鍵點(diǎn)在哪里?
我答：如果一個(gè)企業(yè)到了集團規模還沒(méi)有培訓體系，那么說(shuō)明決策者對培訓的漠視程度，此時(shí)重要而緊急的不是建立培訓體系，而是充分與關(guān)鍵決策人溝通--他希望培訓做到什么，他對培訓的理解，他能對培訓給與什么樣的資源;先謀而后動(dòng)!
問(wèn)題8：管理培訓生的培訓體系?
我答：管理培訓生起源于新生代大學(xué)生入職后普遍存在的問(wèn)題而誕生，采取項目管理方法：前期是搭班子、定規矩、建立導師隊伍，實(shí)施項目的“7個(gè)ME”步驟，prepare me準備-tell me傳授-show me教導-let me實(shí)踐-check me糾錯-support me支持--discover me挖掘!
問(wèn)題9：企業(yè)大學(xué)建設的條件?
我答：首先是定位，建企業(yè)大學(xué)是簡(jiǎn)單的培訓中心升級?還是為搭建整體能力提升和知識管理跨越發(fā)展的平臺;
其次是商業(yè)模式，企業(yè)大學(xué)的核心價(jià)值主張是什么，關(guān)鍵內容、重要伙伴和資源是什么，學(xué)員細分、成本和收益等;最后就是團隊，主要是校長(cháng)、課程專(zhuān)家、營(yíng)銷(xiāo)高手。
問(wèn)題10：如何界定培訓需求的有效性?
我答：有效的培訓需求如同中醫看病的：望、聞、問(wèn)、切，望是指基于組織戰略的需求，聞是基于業(yè)務(wù)目標的需求，問(wèn)是基于關(guān)鍵問(wèn)題的需求，切是基于能力分析的需求;一個(gè)需求提出培訓經(jīng)理對戰略(我想)、目標(我要)、問(wèn)題(我差)、能力(我能)做判斷!
問(wèn)題11：如何設計最有效的培訓需求方案?
我答：培訓需求不應該是設計出來(lái)的，而是調查、取證、分析而來(lái);如果說(shuō)真要談?dòng)行杂�，那首先建立�?ldquo;從結果導向看需求”;思考以下：培訓需求能在評估嗎?培訓的結果與績(jì)效改進(jìn)掛鉤嗎?然后再從戰略、業(yè)務(wù)、關(guān)鍵問(wèn)題、能力四個(gè)緯度去擬定需求!
問(wèn)題12：構建培訓體系的核心內容?
我答：培訓體系從高度說(shuō)是基于企業(yè)戰略需求，從效果看是提升組織績(jì)效;它的核心定位是人員能力培養;由培訓運營(yíng)管理，策略制度建設、課程體系管理、信息系統管理支撐;分解十大任務(wù)：規劃、實(shí)施、評估、資源、供應商、計劃、內容、開(kāi)發(fā)、維護、結合信息技術(shù);
問(wèn)題13：年度培訓規劃的核心?
我答：?jiǎn)螐穆毮芙嵌戎挥幸粋�(gè)：領(lǐng)導支持給錢(qián);從管理角度看：課程體系、人員管理、運營(yíng)管理、信息系統、策略制度的協(xié)同;從規劃角度：?jiǎn)T工目標與企業(yè)目標一致性、員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展一致性;從價(jià)值角度：把培訓實(shí)施推向績(jì)效改進(jìn)!規劃核心在于你從何角度入手!
問(wèn)題14：在培訓體系建立初期，如何推動(dòng)企業(yè)學(xué)習氛圍?
我答：首先要讓提煉具體一些亮點(diǎn)課程的趣味知識點(diǎn)通過(guò)OA、內刊、郵件、微博廣而告之，其次要鼓動(dòng)老板、高級經(jīng)理來(lái)當講師或嘉賓，最后要就培訓制造一些爭議話(huà)題，展示內容的好玩、忽悠領(lǐng)導參與，制造趣味話(huà)題，方能調動(dòng)企業(yè)培訓氣氛!
問(wèn)題15：如何在企業(yè)內部建設學(xué)習型組織?
我答：首先要看組織內部到底是怎么認識學(xué)習的，所謂民意是基礎;其次要看領(lǐng)導如何看學(xué)習對組織的作用的，要看他的直覺(jué)和愿景而不是談概念的解釋;其三，看組織內部已經(jīng)開(kāi)展哪些與學(xué)習相關(guān)的活動(dòng)得到公眾的認可。
最后，培訓部門(mén)本身如何起到榜樣作用!
問(wèn)題16：有哪些方式有助于學(xué)習型組織?
我答：《孫子兵法》云：“法有定論，兵無(wú)常形”;第15答里談到的民意、領(lǐng)導意識和培訓部門(mén)的帶頭榜樣是定論，而具體的方法卻要是因地制宜的，只要為達到促進(jìn)學(xué)習的氛圍，任何想法都可以去實(shí)施，目前比較主流的方法就是借助移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)手段來(lái)促進(jìn)!
問(wèn)題17：如何說(shuō)服CEO獲取更多預算?
我答：培訓經(jīng)理總認為預算越多事情越好辦，殊不知這就陷入觀(guān)念誤區：培訓投入產(chǎn)出比如何衡量?有老板說(shuō)，我知道培訓的錢(qián)50%不起效果，可不知道是哪50%;因此經(jīng)理需要站在老板角度去思考，如何呈現培訓投入與產(chǎn)出的盈虧平衡點(diǎn)，如何證明培訓可以創(chuàng )造價(jià)值。
問(wèn)題18：如何讓老板看到培訓成效?
我答：這個(gè)問(wèn)題基本跨越了培訓規劃--需求分析--課程開(kāi)發(fā)--效果評估四個(gè)階段，是一個(gè)系統工程;單從柯氏評估角度，老板眼里的培訓成效主要來(lái)自學(xué)員對現場(chǎng)授課滿(mǎn)意、業(yè)務(wù)部門(mén)對學(xué)以致用滿(mǎn)意、培訓部門(mén)能算出投入產(chǎn)出在哪里，自我感覺(jué)這四方面，前提是老板要好好培訓。
問(wèn)題19：如何讓管理層意識到培訓可以給戰略帶來(lái)支持?
我答：首先從管理者最關(guān)心問(wèn)題著(zhù)手，他們最關(guān)心就是完成績(jì)效目標，但完成績(jì)效目標必定與人員能力達標相關(guān)，培訓管理者必須證明和展示我們設計的培訓規劃是能提升人員能力，最終助推完成績(jì)效目標;其次，多讓管理者參與到培訓設計過(guò)程。
問(wèn)題20：如何增加培訓的影響力贏(yíng)得高層和各部門(mén)的支持?
我答：影響力是建立在關(guān)系基礎，第一層關(guān)系是高管對你培訓經(jīng)理的角色和能力認知，你角色定位越清晰、能力越強建立關(guān)系越有效;第二層關(guān)系是建立在利益主張，高管是看培訓如何產(chǎn)生價(jià)值，有價(jià)值就有動(dòng)力推動(dòng);第三是長(cháng)期建立的私人關(guān)系。
問(wèn)題21：如何激勵業(yè)務(wù)骨干參與培訓?
我答：首先要“內容貼近、有所偏重”，大部分業(yè)務(wù)骨干都很關(guān)心培訓內容的實(shí)用性和針對性，他們最關(guān)心培訓內容中體現是”怎么干、怎么干好“!其次，利用成人學(xué)習的”自愿、自主、經(jīng)驗、行動(dòng)“原理，鼓勵培養骨干成為內部講師，或者是案例提供者和分享者。
問(wèn)題22：培訓人員如何與業(yè)務(wù)部門(mén)專(zhuān)家溝通?
我答：首先界定這里的培訓人員是誰(shuí)：講師還是培訓管理者，角色不同關(guān)注不同;其次要溝通的目的是什么?是調研培訓需求還是對培訓內容設計給與指導，或者是聘請業(yè)務(wù)專(zhuān)家擔任培訓工作;第三是溝通的質(zhì)量，這需要換位思考關(guān)注對方是否“自愿、自主、實(shí)用”。
問(wèn)題23：人才的分條線(xiàn)培養(管理、營(yíng)銷(xiāo)、產(chǎn)品)如何實(shí)施?
我答：個(gè)人認為人才培養要分為三個(gè)維度：第一是按職能分工分，如營(yíng)銷(xiāo)、生產(chǎn)、職能管理、研發(fā)等等，第二是按員工職業(yè)成長(cháng)路徑分，如新員工-資深員工-專(zhuān)家--管理者，第三是按戰略和績(jì)效目標分，如緊急重要、重要緊急、附加值高低!
問(wèn)題24：企業(yè)中哪些人可以參加到培訓工作?定位和角色是怎樣?如何與之互動(dòng)?
我答：首先定義所談培訓工作是屬于規劃類(lèi)還是項目執行類(lèi);如果是規劃就需要決策者、執行者和受益者的參與;如果是具體的培訓項目，那就首先要畫(huà)出項目的利益干系人，并從中界定出關(guān)鍵人，互動(dòng)的基礎是申明價(jià)值!
問(wèn)題25：如何建立內部培訓師培養體系?
我答：首先要建立內訓師檔案，記錄課程開(kāi)發(fā)-授課-效果-互動(dòng)的記錄，從中分析內訓師的專(zhuān)業(yè)化、職業(yè)態(tài)度的優(yōu)缺點(diǎn)，看哪些需要通過(guò)學(xué)習加強;其次要建立類(lèi)似教研組的模式，靠團隊學(xué)習來(lái)相互提升;其三要推動(dòng)內訓師走入工作現場(chǎng)，從現場(chǎng)學(xué)習和汲取知識來(lái)源。
問(wèn)題26：內訓師的選拔標準以及依據?
我答：基本原理還是KSA，內訓師的K主要聚焦在業(yè)務(wù)知識層面，但必須有一部分管理知識功底，最好知識面廣泛一點(diǎn);內訓師S主要是指語(yǔ)言的組織能力和善于表達口才，同時(shí)要會(huì )基本的PPT制作;內訓師A包括了主動(dòng)分享和交流、開(kāi)放和積極學(xué)習，當然還要愿意付出!
問(wèn)題27：如何有效激勵公司骨干人員擔任內訓師?
我答：首先告知他們做內訓師不僅僅是授課，而是建立內部人脈關(guān)系的最短路徑，中國人有一日為師終身為夫的說(shuō)法，做老師等于在組建自己未來(lái)的團隊;其次要讓他相信做內訓師是另外一種管理，很多道理和工作通過(guò)課程講出來(lái)的效果比單純指揮有效。
(史述龍：還有另外一個(gè)含義：骨干員工通過(guò)授課可以梳理自己的工作思路，同時(shí)進(jìn)行強化，在講解的過(guò)程中還能觸發(fā)另外的靈感。)
問(wèn)題28：企業(yè)內訓師的如何篩選評級?
我答：初建內訓師團隊的篩選應該寬，一看意愿二看業(yè)務(wù)能力，因為越多人愿意成為內訓師對營(yíng)造氣氛越有幫助，人多方能勢眾;建立后，就應該建立等級制度，可分為五級晉升制度，從初級--中級--高級--專(zhuān)家--教官，升得越高，課酬越高，并且讓大家能看到成長(cháng)空間。
問(wèn)題29：內訓師的提升和激勵怎么做?
我答：提升應聚焦在“內容實(shí)用”和“言之有物”兩個(gè)層面，內容實(shí)用主要是指課程的邏輯結構、課程目標、學(xué)習內容和評價(jià)越來(lái)越貼近經(jīng)營(yíng)管理現狀;“言之有物”指的是授課中老師的知識沉淀越來(lái)越能把復雜問(wèn)題簡(jiǎn)單化表述;對內訓師最好的激勵是榮譽(yù)+跨界學(xué)習。
問(wèn)題30：如何使激勵內部講師更有效，尤其是高管?
我答：但凡激勵跳不出物質(zhì)和精神層面，第28、29答都談到，這里重點(diǎn)談晉級內訓師的KPI指標，課程量、學(xué)員評估和開(kāi)發(fā)內容創(chuàng )新度三項應該是考評的關(guān)鍵，個(gè)人認為課程量是一個(gè)基數權重占40%，學(xué)員評估占30%，課程創(chuàng )新度占30%，每個(gè)項目再按百分制評估。
問(wèn)題31：老板不同意對內訓師做經(jīng)濟激勵怎么辦?
我答：你必須探索老板不同意背后的真正理由，但凡干老板其實(shí)個(gè)個(gè)都是會(huì )算大帳的，他們的腦海里始終圍繞著(zhù)三個(gè)問(wèn)題：“值不值、多不多、還有其他方法嗎?”，作為培訓負責人你要站在老板角度自己先把這三個(gè)答案想圓滿(mǎn)了，再去找老板談，事半功倍!
問(wèn)題32：內訓師如何進(jìn)行非物質(zhì)激勵?
我答：第一種激勵是成長(cháng)激勵，方法是讓其外出培訓，通過(guò)培訓讓其在專(zhuān)業(yè)上更高;第二種榮譽(yù)激勵，發(fā)動(dòng)學(xué)員正面評價(jià)他/她的課程內容、授課風(fēng)格、師德，整理成文給他;第三種是成就激勵，是讓他/她牽頭成為某個(gè)學(xué)術(shù)專(zhuān)題的帶頭人，給一定資源支持，讓他帶隊伍開(kāi)發(fā)新課題、新領(lǐng)域。
問(wèn)題33：如何進(jìn)行有效內部課程開(kāi)發(fā)?
我答：根據顧立民老師編譯的《ASTD培訓經(jīng)理指南》提出，目前最實(shí)用的教學(xué)設計是ADDIE模型，即分析(DACUM崗位職責分析和需求分析)，設計(績(jì)效目標為導向)，開(kāi)發(fā)(以學(xué)員認知為中心)，實(shí)施(培訓項目管理)、評估(學(xué)員感受+行為改變+績(jì)效提升)，照此執行。
問(wèn)題之34：課程開(kāi)發(fā)流程中培訓部和內訓師如何分工?
我答：培訓部的重點(diǎn)在于“組織、支持、評估”，組織意味著(zhù)選拔課程開(kāi)發(fā)團隊，尤其是帶頭人;支持是給予課題組組織關(guān)系、資金和培訓資源的支持;評估就是對開(kāi)發(fā)出來(lái)的產(chǎn)品進(jìn)行對照課程目標、學(xué)員感受、滿(mǎn)足需求、提升績(jì)效來(lái)分析，并反饋課題組;
問(wèn)題35：如何開(kāi)發(fā)基于崗位的知識類(lèi)課程?
答：首先還是從DACUM分析開(kāi)始產(chǎn)生職業(yè)能力圖表;然后根據該表分析出哪些能力是通用型知識，哪些是專(zhuān)業(yè)型知識;第三是根據崗位需求確定培養任務(wù)的優(yōu)先等級，如重要緊急，重要不緊急;有了以上三點(diǎn)既可設計課程目標和大綱，最后從崗位KPI角度倒推評估。
問(wèn)題36：視頻課件制作流程和方法?
答：視頻課件有三種，第一種是原創(chuàng )版權視頻，老師從寫(xiě)劇本，到找演員講解劇本，現場(chǎng)演繹+拍攝，后期剪輯四個(gè)步驟，時(shí)間長(cháng)調動(dòng)資源多!第二種從電影電視劇里找到類(lèi)似素材，用貍窩軟件來(lái)剪輯想要部分，存入文檔備用;第三種就是到網(wǎng)絡(luò )下載已剪輯好的視頻素材!
問(wèn)題37：講師與課程分離的實(shí)踐與關(guān)鍵點(diǎn)?
答：我理解是講師課程開(kāi)發(fā)與現場(chǎng)授課能否分離;這好比是一個(gè)好編劇是是否同時(shí)也是個(gè)好演員，編劇負責內容精彩，演員負責演繹出色，課程開(kāi)發(fā)關(guān)注內容設計和按課程目標開(kāi)發(fā)，授課關(guān)注的是學(xué)員反應和現場(chǎng)互動(dòng)效果，在中國要求講師兩者兼備方能叫培訓師。
問(wèn)題38：如何使培訓落地?
答：培訓第一層落地是培訓計劃能實(shí)施了，簡(jiǎn)單說(shuō)有課上了!培訓第二層落地是評估落地，課后能做到一二三級評估，簡(jiǎn)單說(shuō)知道好在哪里!培訓第三層落地是體系落地，也就是有課程規劃、有制度流程、有需求診斷;培訓第四層落地叫領(lǐng)導滿(mǎn)意，滿(mǎn)意是看到培訓推動(dòng)績(jì)效!
問(wèn)題39：混合式學(xué)習如何在企業(yè)真正落地?
答：混合式學(xué)習簡(jiǎn)單說(shuō)就是“面授+E-LEARNING”;面授強于講清復雜系統的知識，通過(guò)現場(chǎng)互動(dòng)激發(fā)興趣，促進(jìn)效果，但綜合成本貴。在線(xiàn)學(xué)習在于講清通用性知識，優(yōu)勢在于隨時(shí)隨地隨心學(xué)習，但學(xué)習效果難以評估。
落地的核心在與課程規劃和細分學(xué)員類(lèi)別。之前分析過(guò)“面授+在線(xiàn)”只是混合式學(xué)習的一個(gè)方式，混合式學(xué)習面臨“學(xué)非可用-學(xué)難以真-學(xué)難以評-學(xué)未以習”的困境;那么落地首先從“學(xué)以致用”開(kāi)刀，通過(guò)“明確目標--分析現狀--探求差距的原因--選擇正確學(xué)習目標”的GAPS模型，簡(jiǎn)言之“選對課”。
解決混合式學(xué)習落地第二步是“模擬真實(shí)，場(chǎng)景演練”，類(lèi)似航空公司訓練飛行員的模擬機一樣，這需要培訓管理者大量收集一線(xiàn)案例并編寫(xiě)出場(chǎng)景劇本，我的客戶(hù)珠海邊防檢查總站在今年新民警訓練中就引進(jìn)了“模擬驗證臺”，模擬旅客通關(guān)場(chǎng)景對新民警查驗證件能力進(jìn)行訓練效果非凡。
解決混合式“學(xué)而難評”的方法是全程評估，聯(lián)動(dòng)績(jì)效;柯氏四級評估法很科學(xué)，但很難有企業(yè)的培訓管理水平能達到;但大部分企業(yè)現在都已經(jīng)推動(dòng)績(jì)效，把績(jì)效與學(xué)習效果掛鉤是可操作的;我的導師制培訓課程為了評估學(xué)習效果，我就要求看導師輔導學(xué)員的年度報告和學(xué)員績(jì)效成績(jì)。
解決混合式學(xué)習“學(xué)未以習”的方法是訓后跟進(jìn)，延續輔導;培訓部門(mén)只是培訓的組織者，而學(xué)員所在部門(mén)的直線(xiàn)經(jīng)理才是利益相關(guān)者，他們應該成為導師;如何調動(dòng)他們的參與，上下同欲者勝呢?最好的方式就是培養直線(xiàn)經(jīng)理成為導師，學(xué)會(huì )現代的“師傅帶徒弟”一對一地推動(dòng)學(xué)而能習。
問(wèn)題40：培訓成果的轉化?
答：這得從培訓體系規劃就開(kāi)始引入平衡計分卡概念來(lái)制定，成果轉化的第一層是個(gè)人學(xué)習發(fā)展轉化，能評估出“為用而學(xué)，學(xué)以致用”;第二層是組織內部流程優(yōu)化，學(xué)看到了變化;第三層是客戶(hù)指標改良了，外部評價(jià)高了;第四層是財務(wù)指標提升了，也就是總體績(jì)效提高!
問(wèn)題41：如何判斷培訓效果是否真正解決實(shí)際工作問(wèn)題?
答：首先誰(shuí)來(lái)判定培訓效果，這須從一線(xiàn)員工、直線(xiàn)部門(mén)經(jīng)理、培訓組織者、決策者還是客戶(hù)五個(gè)角度;其次，培訓效果是否有效是要從培訓規劃、培訓運營(yíng)、培訓需求分析、課程設計、培訓實(shí)施五個(gè)階段來(lái)分析;要想做好評估，就得打通任督二脈!
問(wèn)題42：培訓量化方法，對企業(yè)實(shí)際價(jià)值如何測算?
答：大部分培訓量化方法都會(huì )聚焦在人均學(xué)時(shí)、評估得分、培訓成本、計劃執行率等等，但這只是證明你做了哪些工作;但與績(jì)效之間沒(méi)有形成聯(lián)動(dòng)，我在培訓運營(yíng)管理課程曾做過(guò)一案例，投入73萬(wàn)培訓費用，但產(chǎn)生530萬(wàn)經(jīng)濟效益，這才是有價(jià)值的培訓。
問(wèn)題43：三四級評估如何實(shí)施?如何支撐績(jì)效落地?
答：三級評估關(guān)注的是培訓需求調研是否準確、全面，抓住要害，通過(guò)需求準確反推培訓設計開(kāi)發(fā)的針對性;四級評估包含評估培訓運營(yíng)管理體系是否高效?培訓組織結構、培訓規劃、課程體系、流程、制度、工具、技術(shù)平臺這六大要素是否形成合力!
問(wèn)題44：對學(xué)員的評估上，怎樣的考核體系可以成為他學(xué)習后的晉升標準?
答：這首先要看你所處企業(yè)的培訓管理成熟度是否做到了培訓與績(jì)效很緊密的聯(lián)動(dòng);其次看人才職業(yè)能力規劃與培訓需求分析、課程設計的結合度;最后看培訓評估做到哪一級別，一般來(lái)說(shuō)只有做到三級評估左右才能可能與晉升掛鉤。
問(wèn)題45：怎樣更成功推廣電子化學(xué)習的平臺?
答：電子化學(xué)習是全新的事務(wù)，而人本能是恐懼新科技;推進(jìn)電子化首先從年輕人開(kāi)始，因為他們喜歡獵奇，在早期內容設計要偏向年輕人關(guān)心的課程;其次要形式碎片化，把知識點(diǎn)做成微課程，一次15-20分鐘，一次講透一個(gè)知識點(diǎn);第三要容易操作，界面簡(jiǎn)潔易用!
問(wèn)題46：E-learning平臺在推廣時(shí)期有哪些關(guān)鍵點(diǎn)和契機?
答：所有推銷(xiāo)就是站在客戶(hù)需求角度談我們E-learning平臺，所以不要過(guò)分強調技術(shù)和內容，因為大家都差不多;而是要強調FEBC法則，F--更快捷，辦公家庭都行、E--更容易學(xué)習，電腦手機都行，B--海量的課程隨意搜索和選擇，C--人均成本很低;
問(wèn)題47：E-learning學(xué)習在企業(yè)中有哪些案例?
答：我的客戶(hù)珠海移動(dòng)曾經(jīng)在08年啟動(dòng)移動(dòng)3G時(shí)候，學(xué)習發(fā)展室通過(guò)研發(fā)和設計后開(kāi)發(fā)了一個(gè)通過(guò)手機視頻可以掌握的3G知識和應用，這使得整個(gè)移動(dòng)員工都可以通過(guò)手機平臺掌握了政策、營(yíng)銷(xiāo)策略、技術(shù)說(shuō)明，效果是不錯的!
問(wèn)題48：外部供應商的搜索與評估?
答：作為乙方的我一旦變成甲方選擇擇培訓機構會(huì )關(guān)注：產(chǎn)品-課程是否成系列、有體系，師資行業(yè)經(jīng)驗超過(guò)10年，出道超過(guò)5年，公司經(jīng)營(yíng)歷史活過(guò)5年，專(zhuān)注度是否聚焦在某一領(lǐng)域，原創(chuàng )專(zhuān)業(yè)文章質(zhì)量如何，理念是否開(kāi)放和務(wù)實(shí)，研發(fā)能否個(gè)性化定制，能否提供大量客戶(hù)見(jiàn)證!
問(wèn)題49：培訓經(jīng)理的職業(yè)發(fā)展?
答：第一條走全面管理路線(xiàn)，培訓經(jīng)理--人力資源總監--企業(yè)大學(xué)執行校長(cháng);第二條走專(zhuān)業(yè)技術(shù)路，培訓經(jīng)理--課程開(kāi)發(fā)師--咨詢(xún)師;第三條路，培訓經(jīng)理--企業(yè)大學(xué)執行校長(cháng)--自己創(chuàng )業(yè)。
路的選擇是根據自己的價(jià)值、定位、人脈和能力判斷所定，無(wú)對錯，但要敢追求夢(mèng)想!