培訓要解決的是員工技能現狀和公司對其目前崗位、任職技能要求之間存在的差距，也就是我們通常講的崗位、任職技能培訓。下面是yjbys小編為您搜集整理的企業(yè)培訓不同階段的問(wèn)題分析，希望能對您有所幫助。

　　培訓前存在問(wèn)題

　　1、 不能正確認識培訓作用

　　培訓工作雖然重要,但其產(chǎn)出很難準確計算,管理層無(wú)法看到直接的經(jīng)濟效益,所以組織培訓活動(dòng)比較隨意,且非常強調短期效應。許多企業(yè)對培訓投入很少,常以資金不足為由減少培訓。即使企業(yè)效益較好,許多企業(yè)寧愿給員工發(fā)放其它福利也不開(kāi)展培訓活動(dòng)。事實(shí)上,對企業(yè)而言,培訓是對人力資源投資,與其它投入相比, 更能給企業(yè)帶來(lái)豐厚的回報。據國外有關(guān)資料統計表明,對員工培訓投資1美元,可以創(chuàng )造50美元的收益,它們的投入產(chǎn)出比為1:50。

　　2、 忽視培訓需求分析

　　培訓需求分析是設置培訓課程的基礎,是組織培訓活動(dòng)的原因和目標,但很多企業(yè)往往忽視這項工作。培訓工作應該與企業(yè)戰略相配套,應該滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展的需要,滿(mǎn)足員工的實(shí)際需求。在實(shí)際工作中,許多企業(yè)對培訓需求沒(méi)有進(jìn)行深入調查,只憑主觀(guān)感覺(jué)來(lái)決定培訓項目,沒(méi)有分析培訓工作是否能夠解決公司目前存在的問(wèn)題。比如,部門(mén)反應員工對分組交換技術(shù)掌握不夠熟練,需要通過(guò)培訓來(lái)提高。

　　公司領(lǐng)導聽(tīng)完匯報后,馬上指示相關(guān)部門(mén)安排培訓,選派在分組交換方面水平最高的員工做為主講人,開(kāi)展內部培訓。培訓工作進(jìn)行了兩天,支出了三萬(wàn)元的培訓費用。結果發(fā)現,員工分組交換技術(shù)的掌握程度沒(méi)有任何提高。經(jīng)過(guò)仔細分析,員工對該項技術(shù)的理論已經(jīng)比較熟練,缺乏的是實(shí)際應用方面的知識,而培訓課程卻在系統地介紹原理知識,和員工的實(shí)際需求南轅北轍。

　　培訓中存在問(wèn)題

　　1、 學(xué)員及培訓師缺乏積極性

　　部分企業(yè)認為培訓是員工的福利活動(dòng),甚至認為培訓只是展示企業(yè)實(shí)力的渠道,而對于員工是否參加培訓、培訓的效果如何管理層并不十分重視。而對于培訓部門(mén),則是兩頭為難。一方面得不到管理層有力支持,另一方面員工沒(méi)有積極性,培訓項目也難以按計劃開(kāi)展,達不到培訓效果。由于競爭加劇,有的部門(mén)由于業(yè)績(jì)指標壓力較大,認為培訓擠壓了正常的工作時(shí)間,甚至拒絕參加培訓。

　　部分學(xué)員則認為,參加培訓后自己的崗位、待遇沒(méi)有得到明顯提高,有的學(xué)員在培訓過(guò)程中還需要處理公司事務(wù),加大了自己的工作量,所以參加培訓積極性不高。

　　作為培訓項目的主要參與者,部分培訓師認為開(kāi)展培訓工作是自己的額外付出,沒(méi)有報酬或者報酬很少,而且講課的效果好壞不能和自己的績(jì)效掛鉤,講好講壞都一樣。特別是平時(shí)承擔具體業(yè)務(wù)工作抽空開(kāi)展內部培訓的培訓師,自己需要專(zhuān)門(mén)花時(shí)間收集課程素材,制作培訓材料,將培訓作為一種負擔,積極性很低,從而培訓效果較差。

　　2、 培訓過(guò)程缺乏系統的管理

　　部分企業(yè)由于抓住了經(jīng)濟快速增長(cháng)的機會(huì ),發(fā)展比較快,因此也較早地認識到了培訓的作用,將培訓作為企業(yè)的戰略工作來(lái)抓,但卻不懂得如何科學(xué)地實(shí)施培訓。

　　缺乏培訓中評估手段是培訓過(guò)程失控的主要原因。許多企業(yè)重視培訓的前期準備、策劃及事后的效果評估,而對培訓過(guò)程沒(méi)有進(jìn)行管理。目前的培訓過(guò)程管理還停留在維持課堂紀律、保證后勤服務(wù)等初級階段,甚至還有部分企業(yè)達不到初級階段的水平。