翻開(kāi)各種書(shū)籍,對培訓的定義五花八門(mén)，方法更是琳瑯滿(mǎn)目�？赡钦娴倪m用嗎?要做好培訓首先您得了解培訓的流程和步驟。以下是yjbys小編為您收集整理的企業(yè)培訓的4個(gè)步驟，以供參考，歡迎借鑒閱讀。
一、做培訓,先了解培訓是什么,培訓的目的是什么。
翻開(kāi)各種培訓書(shū)籍,對培訓的定義五花八門(mén)。但究竟培訓是什么呢,英國官方的培訓委員會(huì )為培訓下的定義是:通過(guò)正式的、有計劃的或優(yōu)質(zhì)的方式,而不是一般監督、工作革新或經(jīng)驗,獲得與工作要求相關(guān)的知識和技能的過(guò)程。
對于人力資源經(jīng)理們來(lái)說(shuō),培訓是為了幫助企業(yè)實(shí)現戰略目標,保持企業(yè)的競爭力,提升員工個(gè)人競爭力的一種教育、培養方式。它包括有形的培訓和無(wú)形的培訓.
有形的培訓是指有固定的時(shí)間、地點(diǎn)和講師的培訓,我們通常講的培訓就是這種有形的培訓。無(wú)形的培訓則是指主管、骨干員工在平時(shí)工作中對下屬、一般員工的指導、培養。這種指導、培養的方式可以是開(kāi)會(huì ),也可以是一對一的當面交流,甚至可以是批評勸導。在實(shí)際工作中,無(wú)形的培訓往往被人力資源經(jīng)理忽視,實(shí)際上無(wú)形培訓對提高績(jì)效的作用更大,影響更深,而且成本也更低。
培訓的目的,站在不同的角度總結起來(lái)有以下幾個(gè)方面:
(1)崗位要求,即為了使員工可以勝任本職工作或者是更好的勝任本職工作,對員工的知識,技能,態(tài)度,經(jīng)驗等進(jìn)行的培訓。
(2)從員工個(gè)人職業(yè)生涯要求來(lái)說(shuō),培訓是為了員工達成其職業(yè)生涯規劃目標而由企業(yè)提供的教育,學(xué)習。這也是企業(yè)吸引人才,留住人才的一種方法和福利。
(3)從企業(yè)經(jīng)營(yíng)需要的角度講,培訓的目的是為了滿(mǎn)足企業(yè)戰略發(fā)展對人力資源的需要。企業(yè)在制定自身的培訓規劃中,應當清楚地體現出培訓的不同目的,有的放矢。
二、做好培訓規劃
切實(shí)可行的培訓規劃,不僅可以得到企業(yè)領(lǐng)導的支持,也可以讓我們有條不紊的開(kāi)展培訓工作。
培訓規劃是指根據企業(yè)的總體發(fā)展戰略和發(fā)展規劃,結合員工工作過(guò)程中出現的各種現象,結合公司發(fā)展規劃和總體發(fā)展戰略,大力提升員工素質(zhì),為公司打造高績(jì)效團隊提供合適的人力資源,為員工學(xué)習和成長(cháng)而設定和安排的職能性計劃.企業(yè)培訓規劃必須密切結合企業(yè)戰略,考慮企業(yè)資源條件與員工素質(zhì)基礎,考慮人才培養的超前性及培訓效果的不確定性,考慮確定職工培訓的目標,選擇培訓內容及培訓方式。培訓規劃有2個(gè)方面要注意,第一,做好培訓需求分析。做培訓之前一定要做培訓需求分析。需求分析可以按照部門(mén)來(lái),例如財務(wù)部需要的培訓,營(yíng)銷(xiāo)部需要的培訓,客服部需要的培訓等,可以按照層級,例如高層需要什么,中層需要什么,基層需要什么。做培訓需要分析還要結合經(jīng)濟熱點(diǎn),行業(yè)動(dòng)態(tài)等,這樣我們做的培訓才有針對性,是結合公司實(shí)際情況的有價(jià)值有意義的培訓。第二制定培訓計劃書(shū),根據需求分析,明確企業(yè)今年要做哪幾方面的培訓,哪些人要做培訓,培訓的方式,培訓的費用,培訓最終要達到的效果以及對效果的評估。
三、培訓開(kāi)展
開(kāi)展培訓工作,注意兩個(gè)方面,(1)提前安排出培訓教室,調制好培訓設施。對將要做培訓的員工提前通知,避免人員到不齊。(2)注意培訓方式,要把培訓工作做的活潑生動(dòng)�？偸强菰锏闹v課就調動(dòng)不起員工參加培訓的積極性,時(shí)間久了,員工一提到做培訓就苦瓜臉。培訓工作就不好開(kāi)展了。在實(shí)際的培訓工作中還要結合具體情況,不能一味的按照計劃書(shū),對臨時(shí)出現需要的培訓課程要適當增加進(jìn)去。
四、重視對培訓效果的評估
培訓效果的評估一直困擾著(zhù)很多人力資源經(jīng)理,因為培訓不能帶來(lái)直接的經(jīng)濟效益。我們怎么去評估,只是在培訓后發(fā)幾張考卷,做做題,看被培訓的員工記住了多少,然后把考試成績(jì)匯報領(lǐng)導,我想這種評估領(lǐng)導肯定是不滿(mǎn)意的。員工為了應付考試,死記爛背幾天,就是考的成績(jì)好,等這一陣風(fēng)過(guò)去,沒(méi)幾天就忘了。我認為這是�；屖降脑u估,好看不中用。
多方面作好培訓效果的評估
第一 短期考核。在培訓結束之后,通過(guò)問(wèn)卷,坐談,或是寫(xiě)感想的形式調查員工對知識的掌握情況。這是最基礎的考核,了解員工對培訓內容的掌握情況。
第二 同事或是上級的監督和評價(jià)。在培訓結束一段時(shí)間后由你的上級或是同事對你做出評價(jià),看看你學(xué)習之后有那些提升。人力資源經(jīng)理要做一些表格,結合培訓的課程,準備出問(wèn)題。評價(jià)結果要公布出來(lái),這樣對優(yōu)秀的員工是一種鼓勵,對懶散的員工是一種促進(jìn)。
第三有獎?dòng)辛P,培訓與績(jì)效掛鉤。對那些真正把學(xué)習的新知識新技能運用到實(shí)際工作中,為企業(yè)創(chuàng )造了價(jià)值的員工不但要給予精神上的獎勵,還要給予物質(zhì)上的獎勵。