隨著(zhù)社會(huì )發(fā)展進(jìn)入了21世紀，全球經(jīng)濟一體化進(jìn)程已經(jīng)飛速在發(fā)展，企業(yè)作為市場(chǎng)微觀(guān)主題，也正在面臨著(zhù)越來(lái)越激烈而無(wú)情的市場(chǎng)競爭，應該怎樣在這種激烈的競爭較量中“適者生存”并長(cháng)期持續發(fā)展，是每個(gè)企業(yè)的管理層時(shí)時(shí)刻刻所夢(mèng)縈魂牽的首要問(wèn)題，而企業(yè)培訓的重要性也就不言而喻。

　　作為企業(yè)員工培訓設計方案可以從以下四大要素中找尋思路：

　　一、設計合理的員工培訓體系

　　員工培訓方案是一個(gè)龐大的體系，包括培訓目標、培訓內容、培訓指導者、員工、培訓日期和時(shí)間、培訓場(chǎng)所與設備以及培訓方法等眾多的要素，是這些要素的有機結合，也是對酒店員工進(jìn)行培訓需求分析的前提和關(guān)鍵。

　　二、設置科學(xué)的培訓目標

　　招聘員工目的就是要員工從事某個(gè)崗位。如果員工的職能和預期職務(wù)之間存在一定的差距;消除這個(gè)差距就是酒店的培訓目標。設置培訓目標將為培訓計劃提供明確方向和依循的構架。要達到培訓目標，就要求員工通過(guò)培訓掌握一些知識和技能，這些都是以培訓體系分析為基礎的。

　　明確員工的現有職能與預期中的職務(wù)要求二者之間的差距;即確定了培訓目標，把培訓目標進(jìn)行細化，明確化，則轉化為各層次的具體目標，目標越具體越具有可操作性，越有利于總體目標的實(shí)現。

　　三、選擇合理的培訓內容

　　在明確培訓目的后，接下來(lái)就需要確定培訓中所應包括的傳授信息。盡管具體的培訓內容千差萬(wàn)別，但一般來(lái)說(shuō)包括三個(gè)層次，即知識培訓、技能培訓和素質(zhì)培訓。

　　四、確定合適的培訓日期

　　應在時(shí)間比較方便或培訓費用比較便宜的時(shí)候提供培訓。有的把計劃定在生產(chǎn)淡季以防止影響酒店經(jīng)營(yíng)，殊不知因為未及時(shí)培訓卻造成了服務(wù)質(zhì)量下降，客人投訴增加，代價(jià)更高。員工培訓方案的設計必須做到何時(shí)需要何時(shí)培訓，通常情況下有下列四種情況之一時(shí)就需要進(jìn)行培訓。新員工加盟組織;員工即將晉升或崗位輪換;由于環(huán)境的改變，要求不斷地培訓老員工;滿(mǎn)足補救的需要。

　　從制定培訓目標到培訓方法的選擇，最終制定出一個(gè)系統的培訓方案，這并不意味著(zhù)培訓方案的設計工作已經(jīng)完成，因為任何一個(gè)好的培訓方案必是一個(gè)由制定一測評一修改一再測評一再修改一實(shí)施的過(guò)程，只有不斷測評、修改才能使培訓方案臻于完善。

　　從內容效度出發(fā)，檢驗培訓內容。檢驗培訓方案的各組成部分是否合理、系統化。分析培訓體系或者培訓方案是否符合培訓需求分析，各要素前后是否協(xié)調一致，是否是最優(yōu)選擇。從反應效度出發(fā)，檢驗員工反應。檢驗員工是否對此培訓方案感興趣，是否能滿(mǎn)足員工的需要。

　　學(xué)習角度出發(fā)，檢驗培訓效果。從員工的角度來(lái)考察，看員工培訓前后行為的改變是否與期望的一致，如果不一致，則應考慮是培訓效果不理想還是缺乏應用培訓所學(xué)內容的機會(huì )，或者是由于習慣影響，使培訓效果還未表現出來(lái)，需延長(cháng)考察時(shí)間。

　　培訓管理工作進(jìn)行的好壞，越來(lái)越直接地影響到企業(yè)的運營(yíng)品質(zhì)，成為企業(yè)能否超越競爭對手的重要指標;員工培訓，已經(jīng)成為企業(yè)進(jìn)步的催化劑，是企業(yè)持續發(fā)展、永葆青春的“源”動(dòng)力。