做培訓的伙伴，經(jīng)常很苦惱，辛辛苦苦地請講師，試講課程，準備會(huì )務(wù)，可是學(xué)員似乎還不領(lǐng)情，請假、早退似乎也屢禁不止。培訓，難道真的成為難解的結了嗎?

　　其實(shí)，培訓不單是學(xué)員的事兒，學(xué)員主管也必須參與進(jìn)來(lái)，共同來(lái)為業(yè)務(wù)效果負責。所以，我們在設計培訓內容時(shí)，要真的扎到業(yè)務(wù)問(wèn)題中，這樣的內容，學(xué)員關(guān)心，學(xué)員的上級更關(guān)心。而且，上級主管的重視，也會(huì )帶動(dòng)學(xué)員更加重視和珍惜學(xué)習的機會(huì )。

　　此外，考驗培訓管理者是不是只會(huì )找講師辦班的“皮包販子”，就在于是不是能夠在培訓項目中加入真正有用的元素。比如說(shuō)課前是否有機會(huì )讓講師和學(xué)員建立聯(lián)系，溝通了解需求。課程中，是否設計激勵、競賽或游戲的因素，讓學(xué)員樂(lè )于參與，主動(dòng)學(xué)習。在學(xué)習效果檢驗上，是否能從傳統的考試、作業(yè)中跳出來(lái)，應用知識解決實(shí)際問(wèn)題。

　　尤其在學(xué)員評估上，是否能把人才盤(pán)點(diǎn)和人才選用預留結合起來(lái)。

　　在培訓后，學(xué)員間是否已經(jīng)建立了足夠便捷的持續交流渠道。簡(jiǎn)單說(shuō)，開(kāi)班人人都會(huì )，專(zhuān)業(yè)性體現在讓學(xué)員學(xué)得好，應用得好。

　　多數公司，都會(huì )有業(yè)務(wù)的高峰和低谷，那培訓就要避開(kāi)業(yè)務(wù)高峰，避免做“討人嫌”的角色。另外，培訓內容要和業(yè)務(wù)節奏向匹配。以教育行業(yè)為例，我們在培養教學(xué)干部時(shí)，我們會(huì )跟據公司招聘新教師、培訓新教師、新教師第一次帶課等業(yè)務(wù)階段，安排針對性的課程。最好能適當前置，讓學(xué)員學(xué)后馬上就有機會(huì )應用，這樣往往學(xué)習的動(dòng)力是最足的。同時(shí)，應用的成果要檢驗，后續一定要有環(huán)節對學(xué)員點(diǎn)評，否則，就白白錯失了教育輔導干部的最好機會(huì )。

　　每個(gè)員工的時(shí)間都很寶貴，沒(méi)有人會(huì )自動(dòng)自發(fā)地尋找培訓課程。

　　所以，培訓管理者，必須有產(chǎn)品意識，營(yíng)造學(xué)習的氛圍，讓參加學(xué)習變成一種榮譽(yù)、一種被鼓勵的行為。這樣，我們才能和學(xué)員共贏(yíng)，與公司一同成長(cháng)。

　　當然，培訓管理者還要做好培訓跟蹤應用，把培訓同其他制度、措施結合起來(lái)，培訓才會(huì )帶來(lái)高績(jì)效。檢查培訓效果，培訓結束后，及時(shí)檢查培訓效果，對講師的水平和培訓組織情況讓學(xué)員打分評價(jià)。

　　同時(shí)，通過(guò)培訓現場(chǎng)測評、會(huì )后交流分享、結合工作寫(xiě)培訓心得等形式，加深學(xué)員對課程內容的理解。把培訓用于實(shí)踐，把培訓內容及時(shí)用于工作中，促使人員形成良好的行為習慣。如針對時(shí)間管理/目標管理課程，就要急學(xué)先用，把學(xué)員的時(shí)間安排，目標設定和達成作為檢查學(xué)員日常工作的工具。針對銷(xiāo)售技巧培訓，也要通過(guò)定期的人員模擬實(shí)戰演練趁熱打鐵，強化培訓效果。

　　對培訓管理者來(lái)說(shuō)，把培訓規劃、現場(chǎng)組織和培訓服務(wù)這三大要素做好，培訓成功的概率將明顯增大，學(xué)員的滿(mǎn)意度也會(huì )直線(xiàn)上升。

　　除此外，領(lǐng)導的支持、學(xué)習型的企業(yè)文化也是一場(chǎng)成功培訓必不可少的因素。對一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，要確保培訓效果長(cháng)期有效，就需要建立系統的培訓體系，使培訓與績(jì)效薪酬、職業(yè)生涯規劃等制度密切掛鉤，提高學(xué)員學(xué)習的自主性，由“要我學(xué)”變“我要學(xué)”，這樣培訓的效力才能有效發(fā)揮，企業(yè)才有持久的競爭力。