一、企業(yè)培訓應分層次進(jìn)行

　　對于培訓管理企業(yè)應根據的員工具體情況進(jìn)行，要分層次有針對性，這樣培訓效果是與前面所述會(huì )有孑然不同的結果。

　　1、一般員工培訓

　　一般員工培訓應以企業(yè)內訓為主，但一定要分層次進(jìn)行，如業(yè)務(wù)員培訓，企業(yè)應把業(yè)務(wù)員分為兩類(lèi)：即新業(yè)務(wù)員和老業(yè)務(wù)員。對新業(yè)務(wù)員一般由有經(jīng)驗的老業(yè)務(wù)員和主管進(jìn)行培訓，培訓的內容(除軍訓外)一般以企業(yè)的文化、歷史、組織結構、產(chǎn)品知識、市場(chǎng)狀況、推銷(xiāo)技能等基礎知識方面;對老業(yè)務(wù)員培訓要請一些培訓專(zhuān)家或行業(yè)內的專(zhuān)家進(jìn)行培訓，培訓的內容要有針對性，主要是對其理念更新、客戶(hù)管理能力、市場(chǎng)開(kāi)發(fā)能力、時(shí)間管理及潛能開(kāi)發(fā)等方面的內容。

　　內部開(kāi)發(fā)中心(In-HouseDevelopmentCenters)，以企業(yè)為基地，建立開(kāi)發(fā)管理人員綜合能力的中心，該中心綜合各種培訓與開(kāi)發(fā)技術(shù)，用來(lái)幫助開(kāi)發(fā)管理人員。

　　2、中層主管人員培訓

　　對中層主管培訓企業(yè)應以企業(yè)內訓課為主，參加公開(kāi)課為輔，但對企業(yè)的中層管理人員培訓應從長(cháng)計議，不能三天打魚(yú)兩天曬網(wǎng)。因為中層主管人員往往是企業(yè)的中流砥柱，起者承上啟下的作用，對這一層次企業(yè)應作為重點(diǎn)培訓對象。對于中層主管人員的培訓也應分類(lèi)進(jìn)行，如營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)主管、管理類(lèi)主管、技術(shù)類(lèi)主管等，培訓的內容也應存異求同，各類(lèi)有各類(lèi)的側重點(diǎn)，技術(shù)類(lèi)主管主要以技術(shù)的提高、改進(jìn)、創(chuàng )新、引進(jìn)以及管理等內容;營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)和管理類(lèi)主管則以營(yíng)銷(xiāo)管理實(shí)戰、理念創(chuàng )新以及新?tīng)I銷(xiāo)管理理論與方法等方面內容。在師資方面應以行業(yè)專(zhuān)家、營(yíng)銷(xiāo)與管理專(zhuān)家以及大學(xué)教授等有關(guān)人士。

　　3、高層領(lǐng)導的培訓

　　高層領(lǐng)導即使企業(yè)的決策層和領(lǐng)導層等人員。對于這一層次的人員的培訓，企業(yè)應以參加行業(yè)內舉辦和社會(huì )上舉辦的公開(kāi)課進(jìn)行或送進(jìn)大學(xué)進(jìn)行研修的形式進(jìn)行培訓。因為這一層次人員少，培訓的費用高，因此，應以參加社會(huì )或行業(yè)內權威部門(mén)舉辦的公開(kāi)課為主，大學(xué)進(jìn)修為輔。當然參加公開(kāi)課也要有選擇的進(jìn)行，不能是班都參加，首先要看內容是否是自己所需的對工作有沒(méi)有提高等。

　　二、做好培訓內容的設計

　　企業(yè)培訓內容的設定與設計是十分關(guān)鍵的，是直接影響培訓效果的主要因素之一。一些企業(yè)在培訓時(shí)總是根據培訓師所擅長(cháng)的內容，而不是企業(yè)所需要的或是以培訓機構的推薦為主，其實(shí)這些做法在一定程度上都影響了培訓效果。企業(yè)在培訓內容設定和設計上盡量要自己做，最基本也要寫(xiě)出一個(gè)大綱，讓培訓師或是培訓機構選擇你的培訓內容，而不是企業(yè)選擇培訓師或培訓機構所提供的內容。當然，也不能否定一些培訓師或培訓機構所提供的比較適合與企業(yè)的培訓內容或方案。

　　企業(yè)在做培訓內容設計時(shí)，一定要進(jìn)行調查和研究，要對所培訓對象進(jìn)行調查，一定要根據培訓對象需求和現狀來(lái)設定培訓內容。例如，培訓對象在某些時(shí)期缺少斗志、信心而迅速下滑時(shí)，那么，在培訓內容安排與設定方面應以激勵成功學(xué)為主�？傊�，企業(yè)培訓在內容設計方面要把握這樣幾個(gè)原則：要有針對性、實(shí)用性、時(shí)效性和系統性等。

　　三、正確選擇培訓師或培訓機構

　　對于培訓師和培訓機構的選擇，也是影響培訓師效果重要因素，其中培訓師的選擇是重中之重。企業(yè)培訓時(shí)往往比較注重的是培訓師的知名度，因為名師出高徒嗎，這是可以理解的。但企業(yè)在選擇培訓師關(guān)鍵不能僅僅只注重這些，應全面地、綜合地去分析，不能僅憑感覺(jué)行事。筆者認為企業(yè)在聘請培訓師時(shí)應考慮幾個(gè)方面的因素：

　　1、培訓師的職業(yè)背景。這個(gè)很重要，這是決定培訓師所講內容是否更接近企業(yè)需要的關(guān)鍵因素。例如，大學(xué)教授教師理論知識豐富，授課經(jīng)驗豐富，但實(shí)用性欠缺;行業(yè)專(zhuān)家既有理論又有實(shí)踐，但講課技巧欠缺等。

　　2、培訓師做過(guò)那些企業(yè)培訓，有那些業(yè)績(jì)等。

　　3、培訓師專(zhuān)業(yè)水平和特長(cháng)課程。

　　四、做好培訓計劃

　　做什么都要有一個(gè)詳細計劃，對于企業(yè)培訓工作，也是如此，也要有這樣一個(gè)培訓計劃。一些比較大的公司一般都有自己的培訓計劃。但對于中小型企業(yè)而言多數是沒(méi)有這個(gè)的，因為培訓對其而言是次要的，他們要的是直接業(yè)績(jì)和效果，即使做培訓也是十分隨便，根本沒(méi)有什么計劃的。當然不做計劃并不是說(shuō)他們就不做培訓了，培訓還是要做的，只不過(guò)隨意了點(diǎn)，這對于他們而言似乎并沒(méi)有什么損失。

　　其實(shí)培訓并不是那么簡(jiǎn)單，他需要科學(xué)的詳細的計劃，計劃的好與壞，是直接影響培訓效果的，這些在此方面應該企業(yè)引起重視。那么，怎么做培訓計劃呢?筆者僅憑自己經(jīng)驗談一點(diǎn)自己的淺薄認識，筆者個(gè)人認為做好企業(yè)培訓計劃應從以下幾個(gè)步驟：

　　第一、要確立培訓目標和目的;第二、要明確培訓對象;第三、要了解培訓需求、設計和規劃培訓內容;第四、做好培訓師和培訓機構的選擇;第五、明細培訓時(shí)間、地點(diǎn)和培訓次數;第六、培訓教材準備;第七、做好培訓考核與評估;第八、做好培訓預算。

　　在制定培訓計劃應遵守幾個(gè)原則：

　　針對需求、內容全面、效益性原則、可行性原則等。

　　五、培訓后要做的工作

　　很多企業(yè)每年也都舉辦幾次培訓，但培訓只是一種形式而已，沒(méi)有什么實(shí)質(zhì)性進(jìn)展。培訓已結束便萬(wàn)事大吉似的，不做任何評估和考核。其實(shí)企業(yè)做培訓的最關(guān)鍵是培訓后的事情，而不是培訓培訓的形式和過(guò)程。企業(yè)在作完培訓后一定要評估培訓的效果，考核一下是否達到了企業(yè)預期的目標。

　　企業(yè)對培訓工作的評估一般應從四個(gè)方面進(jìn)行：

　　1、對培訓對象的評估。主要對參與培訓的人員進(jìn)行考核，考核的內容主要是理論知識的掌握情況、業(yè)務(wù)技能方面及知識應用情況等又哪些提高?

　　2、對培訓師的評估。主要對培訓師的講授能力、技巧、生動(dòng)性，知識結構情況，以及所講內容的實(shí)用性等方面進(jìn)行評估與考核。

　　3、對培訓部門(mén)的評估。對于培訓部門(mén)的考核，主要對其工作計劃是否合理性，對培訓師和培訓機構的選擇是否有針對性，對培訓安排的是否周密細致以及對培訓的有效性等方面進(jìn)行考核。

　　4、對培訓后的效益進(jìn)行評估。對培訓后企業(yè)應將培訓前后工作業(yè)績(jì)做一比較，看一看是否有所進(jìn)步和改觀(guān)，從而找出對與錯，好與壞做出正確的評估。

　　總之，企業(yè)培訓是一項必須長(cháng)期開(kāi)展的工作，應引起企業(yè)的重視。二十一世紀是知識經(jīng)濟的時(shí)代，企業(yè)要想在市場(chǎng)競爭中擁有更強的競爭優(yōu)勢，就必須加大員工培訓，建立學(xué)習型組織，提高員工素質(zhì)。