績(jì)效考核結果應用的其中一個(gè)方面就是分析員工績(jì)效短板，找出影響其績(jì)效不佳的知識、技能等不足之處，通過(guò)開(kāi)展有針對性的教育和企業(yè)培訓提升來(lái)幫助員工改善未來(lái)績(jì)效，此舉也是績(jì)效管理之根本出發(fā)點(diǎn)。而引起員工績(jì)效考核短板的原因有技能不足、知識欠缺等，當然也有工作心態(tài)、積極性、領(lǐng)導支持不夠、其他配合不好等原因，因此要找出短板也是HR管理的一大手段。

　　首先，在這個(gè)尋找過(guò)程中，員工本人和直接上級是最好的合作伙伴，在績(jì)效反饋過(guò)程中，就要本著(zhù)實(shí)事求是、為提高下一考核周期業(yè)績(jì)出發(fā)，首先找到扣分較多的考核指標，是否是因為技能、知識、技巧、心態(tài)等原因影響了業(yè)績(jì)，如果是，就選擇相應的培訓課題，設計好培訓方案，如果不是，看是否屬于上級提供資源、支持不足或是其他部門(mén)員工配合不到位等，針對后果，就與相關(guān)領(lǐng)導或部門(mén)或同事進(jìn)行交流溝通，以解決存在的問(wèn)題。當然，HR部門(mén)提供給各部門(mén)規范的培訓需求表是十分必要的。

　　其次， HR部門(mén)在各部門(mén)績(jì)效考核反饋與面談結果后，匯總整理各部門(mén)遞交的各培訓方案，按照心態(tài)、知識、技能、技巧等進(jìn)行分類(lèi)整理，根據公司要求或其他領(lǐng)導意見(jiàn)，增加一定的通用培訓內容，如績(jì)效考核操作技巧和交流溝通技巧等。然后，根據HR部門(mén)提出初步意見(jiàn)，決定根據公司實(shí)際情況，制定培訓計劃。

　　俗話(huà)說(shuō)得好，沒(méi)有計劃的人，一定會(huì )被計劃掉!計劃是前進(jìn)的指導綱領(lǐng);是培訓準備的前提;培訓沒(méi)有效果，個(gè)人覺(jué)得其中，很大的一個(gè)原因就是因無(wú)或是無(wú)效的培訓計劃�？�(jì)效短板的培訓在一般情況下，培訓時(shí)間不要太長(cháng)，內容針對性要強，不益太繁瑣。培訓方式應根據生產(chǎn)情況而言，最好選擇在職培訓或者業(yè)余培訓，不易影響工作。

　　另外，績(jì)效短板的培訓，是需要與公司和部門(mén)的年度培訓計劃相結合。在每年的培訓需求調查中，人力資源部應結合績(jì)效考核是實(shí)際狀況，設置相應的技能提升項目，以利于最終制定年度培訓課程采購計劃及內訓課程安排。

　　最后是進(jìn)行反饋和總結，只有進(jìn)行不斷的反饋和檢查，才知道有沒(méi)有得到了提升，檢查不一定是HR部門(mén)，或是部門(mén)領(lǐng)導，或是其他同事，或是HR等，但是必須得有反饋結果到績(jì)效部門(mén)去，針對性衡量，看是否有所改進(jìn)，還需要進(jìn)行哪些改進(jìn)等。建立起員工成長(cháng)記錄，是非常關(guān)鍵的。對以后評選優(yōu)秀人員等也可以提供依據性。

　　績(jì)效管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，績(jì)效考核也是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，作為員工的直接主管，要根據員工培訓在改進(jìn)實(shí)施過(guò)程中反映出來(lái)的問(wèn)題，改進(jìn)的進(jìn)度以及偏差情況進(jìn)行及時(shí)的調整和檢查的，要時(shí)時(shí)或者及時(shí)關(guān)注調整的過(guò)程，坐等結果往往事與愿違。

　　總之，績(jì)效短板培訓是運用了績(jì)效考核結果來(lái)確定培訓需求的。在對績(jì)效考核分析的基礎上，找出差距的原因與問(wèn)題，制定出針對性的培訓方案和內容，對績(jì)效改進(jìn)存在的問(wèn)題，提高培訓的質(zhì)量無(wú)疑是個(gè)很大的幫助。