培訓(Training)就是給新雇員或現有雇員傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過(guò)程。在過(guò)去，大多數公司習慣于將培訓作為一項相當狹小的日常事務(wù)，而今，越來(lái)越多的企業(yè)將培訓用于實(shí)現兩個(gè)新的目的：一是向本企業(yè)雇員傳授其他更廣泛的技能，包括解決問(wèn)題的技能、溝通技能以及團隊建設技能等。另一個(gè)是更多的公司利用培訓來(lái)強化雇員的獻身精神，以提升企業(yè)的核心競爭力。只有不斷地提供改進(jìn)自我的機會(huì )才能使企業(yè)雇員建立對企業(yè)的獻身精神。所以，培訓的機會(huì )有助于塑造雇員的獻身精神。這正是一些國際知名企業(yè)如豐田和薩頓公司每年為所有雇員提供為期兩周培訓的主要原因。
一、培訓的步驟
理想地說(shuō)，任何培訓課程都由以下四個(gè)步驟構成：
1、評估：這個(gè)人或工作需要培訓什么;
2、建立培訓目標：目標應是明確的和可量的;
3、培訓：包括在崗位培訓(OJT)、有教學(xué)計劃的學(xué)習;
4、評價(jià)：對反應、學(xué)習成績(jì)、行為或成果等進(jìn)行測試培訓。
評估步驟的目的在于確定培訓需求，在確定經(jīng)過(guò)培訓就可排除的一項或多項需求后，應當建立培訓目標。在建立培訓目標時(shí)要逐一確定經(jīng)過(guò)培訓的雇員預期應達到的顯著(zhù)的和可量度的工作績(jì)效。在培訓中，要選擇培訓技術(shù)，然后實(shí)際開(kāi)展培訓。最后，還應實(shí)施評價(jià)步驟。在這個(gè)階段要對受訓者接受培訓前后的工作績(jì)效進(jìn)行比較，對培訓課程的效益進(jìn)行比較。
二、培訓效果發(fā)揮的障礙和途徑
在實(shí)際運用中，為什么很多培訓和開(kāi)發(fā)計劃都未能收到預期的效果，即未能提升企業(yè)的核心競爭力?緣由只有一個(gè)，企業(yè)執行的培訓與開(kāi)發(fā)計劃并不是有效的。以下列出了在培訓過(guò)程中取得預期效果的每一個(gè)步驟及阻礙其取得效果的障礙。
步驟一：1、確定培訓內容;2、培訓內容應包含有助于提高工作績(jì)效的實(shí)質(zhì)性知識、能力或必備技巧的傳授。
障礙：1、沒(méi)有做足夠的需求分析;2、沒(méi)有建立一個(gè)有效的培訓目標;3、沒(méi)有與直線(xiàn)經(jīng)理做良好的溝通;4、過(guò)于依賴(lài)死板的預定程序。
步驟二：1、確定如何使受訓者的效果最佳化;2、提供如何保障學(xué)習最優(yōu)化的資料。
障礙：1、對講授者的培訓不足;2、沒(méi)有遵循學(xué)習的基本原理。
步驟三：1、選擇合適的培訓方式;2、培訓方式必須適合于取得培訓目標的效果。
障礙：使用不合適的培訓方式。
步驟四：1、確保培訓應用于工作;2、培訓內容必須確切地能應用于工作內容。
障礙：1、缺乏提高工作績(jì)效的新技巧;2、缺乏與實(shí)際工作有關(guān)的培訓內容;3、沒(méi)有與日后工作中能應用到的實(shí)質(zhì)內容;4、缺乏努力把學(xué)習到的行為技能溶入自己現有技能中去主動(dòng)性。
步驟五：1、確定培訓課程是否是有效;2、必須對培訓課程進(jìn)行評估，以確定培訓目標與其支出平衡。
障礙：1、沒(méi)有對培訓的效果進(jìn)行評估;2、沒(méi)有運用相關(guān)的方法對培訓對雇員行為所產(chǎn)生的沖擊性變化進(jìn)行評估。
下面將分別對培訓的五個(gè)步驟進(jìn)行闡述。
(一)、確定培訓內容
確保培訓課程與工作績(jì)效掛鉤，提高受訓者工作績(jì)效的理論知識、技術(shù)與能力，必須詳細系統地評估培訓需求并確立培訓目標以滿(mǎn)足培訓需求。如何評估培訓需求呢?最有效方式是對員工進(jìn)行績(jì)效分析，找出影響員工績(jì)效的原因，由此確定通過(guò)何種培訓來(lái)提升員工素質(zhì)和能力。
管理層還可通過(guò)企業(yè)發(fā)展愿景來(lái)確定員工的培訓需求。這些愿景告訴企業(yè)哪里存在巨大的培訓需求，哪些信息是優(yōu)先的。培訓需求優(yōu)先性的建立可以以下幾點(diǎn)為標準：1、大部分雇員在技巧與技能方面無(wú)法滿(mǎn)足企業(yè)的需要;2、缺乏滿(mǎn)足企業(yè)目標的重要技術(shù);3、這些技術(shù)能通過(guò)培訓來(lái)加以解決。
這些信息可以由人力資源部門(mén)通過(guò)以下幾種方式收集：一是分發(fā)各種需求調查表給雇員調查他們對能力方面的培訓需求;二是人力資源部門(mén)應收集一些額外的信息作為能力需求調查的補充。因為有些雇員會(huì )不承認培訓需求或對自身需求未能察覺(jué)，這部分信息可以通過(guò)收集企業(yè)的事故檔案來(lái)獲得，如員工的抱怨、EEO的指控、雇員的投訴等等，也可以通過(guò)中層管理人員的面談來(lái)引導員工的滿(mǎn)意度調查，或者是認真觀(guān)察員工履行工作職責等方法。
確定培訓目標，沒(méi)有明確的培訓標準，培訓實(shí)施者很難取得結果。目標為接受培訓和實(shí)施培訓的人提供了共同努力的方向，也為評價(jià)培訓課程是否成功提供了基準。
(二)、確定如何使受訓者的效果最佳化
企業(yè)確定培訓需求與目標后，必須提供良好的學(xué)習環(huán)境，并努力實(shí)現以下幾點(diǎn)以達到培訓效果的最佳化：
(1)激發(fā)和維持受訓者的注意力
培訓實(shí)施者必須能夠證明培訓內容與他們的工作是有關(guān)聯(lián)的，讓受訓者認識到培訓的重要性與關(guān)聯(lián)性以及參加培訓的益處。培訓實(shí)施者可以通過(guò)更換培訓地點(diǎn)和多種形式的培訓內容來(lái)維持受訓者的注意力，必須避免使用延時(shí)的講座或其他消極的學(xué)習方式。培訓課程應分為幾個(gè)片斷以增加受訓者參與的機會(huì )，例如，培訓實(shí)施者可以當眾提問(wèn)，提供案例供分析及不同的角色扮演，聲視覺(jué)效果和一連串的幽默等方法吸引受訓者。
(2)提供給受訓者一個(gè)培訓內容的練習機會(huì )
有研究表明，學(xué)會(huì )一種技巧，25%的人是靠聽(tīng)，45%的人靠聽(tīng)和看，70%的人靠聽(tīng)、看和做。受訓者要學(xué)得更好就必須給他們提供練習的機會(huì )，練習實(shí)際上是一種很有效的學(xué)習方法，因為它是對多種反應的一種強化，這些反應通過(guò)不斷的練習會(huì )成為一種本能。
培訓實(shí)施者在設計培訓課程時(shí)必須認真準備兩種與練習相關(guān)的問(wèn)題。一是練習完成的方式，是統一做還是分步做。分步式練習是指把練習分解成多個(gè)部分，比較常用，有利于提高受訓者的注意力。集中式練習意味著(zhù)所有的練習集合成一個(gè)部分。二是將較為復雜的訓練任務(wù)化整為零，靈活對待。整合方式就像教會(huì )一個(gè)人如何進(jìn)入計算機的數據庫和如何使用Word的軟件程序一樣，需要分別使用綜合法和分解法。
(3)及時(shí)反饋受訓者績(jì)效。
及時(shí)客觀(guān)的反饋會(huì )在極大程度上激勵受訓者并成為其完善自身的強大動(dòng)力。這些反饋應該包括提供即使做法是錯誤的信息。