在當前的經(jīng)濟環(huán)境下，企業(yè)間“挖人”現象日益增多，員工受訓后的跳槽率也相對較高，為了減少因受訓后員工流失給企業(yè)造成的損失，和加強重要員工隊伍的穩定性，企業(yè)在給予員工培訓后一般都會(huì )與員工簽署培訓協(xié)議。

　　有《勞動(dòng)合同法》第二十二條規定，“用人單位為勞動(dòng)者提供專(zhuān)項培訓費用，對其進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。 勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過(guò)用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位與勞動(dòng)者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動(dòng)者在服務(wù)期期間的勞動(dòng)報酬”。

　　可見(jiàn)勞動(dòng)合同法》確認的可以約定服務(wù)期的培訓是專(zhuān)指“用人單位為勞動(dòng)者提供專(zhuān)項培訓費用”的“專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓”。 因此要規避風(fēng)險，HR可以從以下四方面來(lái)關(guān)注。

　　第一，關(guān)于培訓的時(shí)間及期間

　　《勞動(dòng)合同法》及其實(shí)施條例、相關(guān)法規或規定并未對培訓時(shí)間或培訓期間作限制性的規定，故培訓時(shí)間即可以在工作時(shí)間，也可以在休息時(shí)間，培訓期間即可以在工作日，也可以在休息日。

　　第二，關(guān)于培訓費用的范圍及支付

　　根據《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十六條規定“勞動(dòng)合同法第二十二條第二款規定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動(dòng)者進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產(chǎn)生的用于該勞動(dòng)者的其他直接費用”。

　　有一種做法是在合同中直接約定出資的實(shí)際金額，但實(shí)踐中往往培訓費金額在培訓結束前都是不固定的，我們可以直接在合同中約定培訓費的種類(lèi)和范圍，并通過(guò)為員工報銷(xiāo)費用的方式確認具體的金額。

　　第三，培訓結束后的服務(wù)期

　　鑒于《勞動(dòng)合同法》并未對培訓服務(wù)期的長(cháng)短作出限制，服務(wù)期的長(cháng)短可以根據用人單位的要求及與勞動(dòng)者的約定確定。

　　第四，員工違反服務(wù)期的違約責任

　　《勞動(dòng)合同法》明確規定，違約金的數額不得超過(guò)用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

　　此外，派遣員工的勞動(dòng)合同關(guān)系非常特殊，派遣公司為其用人單位，接受派遣的公司為其用工單位，鑒于派遣員工的勞動(dòng)合同系與其用人單位簽訂，所以從法律關(guān)系的角度講，培訓協(xié)議的簽署主體應當為用人單位和員工。鑒于培訓的費用一般為用工單位提供，也可采用簽署三方協(xié)議的方式確定用人單位、用工單位和派遣員工的三方權利義務(wù)。

　　即使簽署《培訓協(xié)議》，仲裁及司法機關(guān)仍然要求用人單位提供充分的原始出資證明才能證明用人單位確實(shí)對員工培訓出資。培訓費用的出資證明一般包括培訓機構出具學(xué)雜費發(fā)票、培訓費發(fā)票、員工培訓的差旅費報銷(xiāo)憑證、培訓期間生活補貼的支付證明等，所以HR要千萬(wàn)注意保留培訓費用的出資證據。