一、培訓對象

　　企業(yè)培訓不能理解為員工培訓，需要學(xué)習和培訓不僅是員工，領(lǐng)導干部更需要學(xué)習和培訓。企業(yè)對領(lǐng)導干部的要求不一般員工要高得多，一般員工能力差帶來(lái)的影響是可以承受的;領(lǐng)導干部能力的欠缺給企業(yè)帶來(lái)的一定是災難性的后果。

　　所以企業(yè)的培訓計劃中一定要把更多的資源投入到?jīng)Q策和企業(yè)管理人員的培訓中。

　　對于同一個(gè)課程，領(lǐng)導干部和基層員工的培訓需求是不一樣的，而且學(xué)員的接受能力上的差別也是很大的。培訓經(jīng)理一定要規劃好課程針對的目標，考慮學(xué)員的接受程度，不然就得不到好的效果，而且會(huì )打擊員工的自信心。

　　二、培訓課程的制定

　　培訓課程不是越多越好，越高端越新穎越好。因為任何培訓都是有成本的，不光是財務(wù)上的成本，還有時(shí)間上的成本。所以課程的設置優(yōu)先安排最需要的課程。

　　培訓課程是要解決某些特定的問(wèn)題的，能解決實(shí)際問(wèn)題的課程就是好課程。請了一堆名師，講了一大堆絕對而沒(méi)用的真理只能是浪費資源。

　　從課程的長(cháng)遠規劃中，一定要全面，把人才培養成全面的人才。既要有專(zhuān)業(yè)技能、又要有較高的個(gè)人素質(zhì)，還需要有團隊協(xié)作的能力。

　　三、培訓班子

　　一個(gè)企業(yè)的培訓組織系統應該不僅僅是設一個(gè)培訓專(zhuān)員，大企業(yè)也不只是成立一個(gè)培訓部或培訓中心那么簡(jiǎn)單，關(guān)鍵是要考慮清楚培訓的目的是什么。

　　組織系統內不僅需要專(zhuān)門(mén)的培訓經(jīng)理，還需要組織內其他成員的配合，尤其是企業(yè)高管應該在企業(yè)培訓組織系統內承擔一定的責任，只有這樣，才能有效的推進(jìn)培訓工作的實(shí)施。

　　很多企業(yè)領(lǐng)導自己很少參與到具體的培訓活動(dòng)中，我覺(jué)得至少應該自己率先做起培訓師來(lái)，還要參與到培訓需求認定和培訓規劃之中。

　　企業(yè)中只有老板和高管才知道企業(yè)的未來(lái)向何處去，企業(yè)最欠缺的的什么?也只有老板才能決策在哪些方面花多少錢(qián)。作為培訓經(jīng)理，必須要很好地理解老板的意圖，做好細化和實(shí)施的工作。

　　四、培訓講師

　　在培訓組織系統中，培訓師是一個(gè)關(guān)鍵要素，講師的水平以及授課內容的適應性決定了培訓的效果。目前，多數中 小企業(yè)培訓以外部聘請講師為主，而沒(méi)有有意識地去挖掘企業(yè)的內部講師。其實(shí)，工作是最好的學(xué)習，實(shí)踐是最好的培訓。在企業(yè)培訓中，講師隊伍的組建，最好的辦法是內部講師和外部講師兼用。內部講師通過(guò)培訓完成企業(yè)文化和業(yè)務(wù)的傳承，外部講師通過(guò)培訓帶來(lái)管理理念的提升。很需要強調的是，培訓不一定是講課，方法學(xué)習、工具訓練、經(jīng)驗分享、案例討論，都是培訓。企業(yè)內部有一技之長(cháng)的人都可以擔當一定的“培訓師”任務(wù)。只有自己企業(yè)的人才最了解自己的企業(yè)，知道企業(yè)中存在的問(wèn)題，培訓才最有針對性。

　　五、培訓效果的評估、反饋和修正

　　中國古人說(shuō)：十年樹(shù)木，百年樹(shù)人。培訓是一個(gè)長(cháng)效機制，不像營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jì)那樣直觀(guān)和立竿見(jiàn)影，如果沒(méi)有對培訓內容的評估，那就無(wú)法了解培訓的好壞，自然也就無(wú)法保證培訓能夠達到預期的效果，所以，必須建立培訓效果評估系統，及時(shí)對培訓效果進(jìn)行評估，并從中找出改進(jìn)的辦法。

　　企業(yè)培訓的系統規劃不是短時(shí)間內就可以完成的，但企業(yè)一定要樹(shù)立這樣的意識，不然，只會(huì )白費功夫和金錢(qián)。我們有很多中小企業(yè)的培訓，想到哪做到哪，隨機地在一些培訓公司的忽悠下組織一堆人去聽(tīng)一些可能沒(méi)有必要的課，根本沒(méi)有價(jià)值，還自我安慰地認為“我們重視培訓”。