在知識經(jīng)濟潮流中，中國企業(yè)面臨全球競爭，特別是人才的壓力特別嚴峻。企業(yè)要在競爭中生存和可持續發(fā)展，就必須加緊企業(yè)員工培訓。然而企業(yè)急于求成，在企業(yè)培訓中必然存在不少誤區。

　　一是：許多企業(yè)都感受到了技術(shù)發(fā)展和市場(chǎng)競爭的壓力，體會(huì )到了人力資源的重要性，希望通過(guò)企業(yè)培訓來(lái)提高核心競爭力，但卻并沒(méi)有很好地認識企業(yè)培訓的長(cháng)遠意義，認為它只是一時(shí)之需。

　　出于短期成本收益的考慮，不少企業(yè)往往是在出現問(wèn)題時(shí)才被動(dòng)去找培訓師，企業(yè)的培訓工作總是間歇性的。目前，多數企業(yè)培訓只是請一些管理專(zhuān)家來(lái)進(jìn)行短期講課培訓，這種寄希望于一次或幾次培訓班來(lái)達成企業(yè)培訓的目的，是不現實(shí)也是不科學(xué)的。培訓是一個(gè)系統工程，不僅是一個(gè)人員配合的系統，更是時(shí)間合理分配的系統化。企業(yè)培訓應該是一個(gè)長(cháng)期的不間斷的過(guò)程。

　　二是：企業(yè)中人才的高流動(dòng)率使企業(yè)培訓工作的人面臨這樣一種困境：花費很多的人力、物力、財力，培養了需要的人員，但卻留不住人才。有些企業(yè)為個(gè)別員工提供了培訓資金，但員工學(xué)成之后卻“跳槽”了。這樣一來(lái)，即使認識到培訓對企業(yè)的重要價(jià)值也會(huì )減少對培訓工作的投入。

　　對于企業(yè)人才缺乏問(wèn)題，許多企業(yè)只是想著(zhù)如何從別的企業(yè)那里挖來(lái)人才，而不是通過(guò)企業(yè)培訓來(lái)培養人才。于是許多企業(yè)對員工培訓就不夠重視，認為花錢(qián)對現有員工進(jìn)行培訓還不如從外面挖幾個(gè)現成的人才，這樣就造成了惡性循環(huán)，社會(huì )的整體素質(zhì)得不到提高。

　　三是：目前，全國的企業(yè)培訓市場(chǎng)仍處于初級階段，無(wú)論在培訓老師、課程設置還是培訓方法上都存在不足。許多企業(yè)在選擇培訓機構時(shí)，更看重的是授課的培訓師是否出名，沒(méi)有看培訓課程是否適合本企業(yè)的要求，造成培訓內容缺乏針對性，脫離實(shí)際。授課培訓師也許擁有先進(jìn)的管理技術(shù)、培訓技巧，但好的東西不一定適用在所有的地方，若脫離了當地的具體情況，也屬于無(wú)效培訓。

　　企業(yè)跟企業(yè)在管理上雖然有共同點(diǎn)，但又各有特殊性，要求課程設計是專(zhuān)科而非全科。但是許多企業(yè)設置的培訓課程共性有余、個(gè)性不足，課程設計對所有企業(yè)、所有人都適用，受訓對象真正學(xué)到的管用的東西不多。因而，選擇培訓機構和培訓課程不能走進(jìn)名家培訓效果就一定好的誤區，而要針對本企業(yè)特點(diǎn)，制定出有本企業(yè)特色的培訓內容。

　　當然對長(cháng)期培訓的重要性認識不足，不只是企業(yè)的問(wèn)題，許多培訓公司缺乏扎根企業(yè)的精神也是重要原因。有關(guān)專(zhuān)家指出，只要大多數企業(yè)都能形成長(cháng)期軟裝設計師培訓的機制，員工跳槽并不可怕。只要培訓體系還存在，只要企業(yè)的主體還存在，企業(yè)就可以不停地運作下去，因為它擁有了永不枯竭企業(yè)人才的源頭———培訓。

　　重視人才的培養和再教育，已是企業(yè)飛速發(fā)展的必備武器，只有做好企業(yè)的培訓系統，才能更好的奠定企業(yè)在市場(chǎng)中的發(fā)展地位，才能更好的讓企業(yè)走向未來(lái)，走向世界，也為中國經(jīng)濟的騰飛打下堅實(shí)的基礎。

　　對一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，要確保員工培訓效果長(cháng)期有效，就需要建立系統的員工培訓體系，使員工培訓與績(jì)效薪酬、職業(yè)生涯規劃等制度密切掛鉤，提高學(xué)員學(xué)習的自主性，由“要我學(xué)”變“我要學(xué)”，這樣員工企業(yè)管理培訓體系的效力才能有效發(fā)揮，才有持久的競爭力。