在企業(yè)培訓中，課程資源是企業(yè)培訓與學(xué)習的關(guān)鍵要素之一。大多數課程資源的內容僅停留在知識點(diǎn)和技能的講解和傳授上，學(xué)習者的學(xué)習也只停留于知識和信息的獲取上。學(xué)習者學(xué)完課程，雖感覺(jué)收獲良多，但一回到工作崗位上，依舊不知道如何應用;一些嘗試應用的學(xué)習者，一旦遇到困難，也是求助無(wú)門(mén)。這種培訓效果與企業(yè)實(shí)施培訓時(shí)的期待相距甚遠，其中包括改變員工行為、提升組織績(jì)效、創(chuàng )造價(jià)值等。
時(shí)代光華總結多年實(shí)踐經(jīng)驗，探索出了“六步學(xué)習法”的學(xué)習理念——欲、知、學(xué)、練、轉、評�；诹綄W(xué)習法，將課程學(xué)習作為一個(gè)學(xué)習項目來(lái)運營(yíng)，以達到通過(guò)學(xué)習提升組織績(jì)效的目標。
欲——激發(fā)意愿
“欲”是六步學(xué)習法的第一步，其目的是幫助學(xué)員確認學(xué)習價(jià)值，形成“這門(mén)課程對我有用”的心理認知，激發(fā)“一定要用心學(xué)習”的強烈意愿。為了實(shí)現這個(gè)目標，該步驟將明確呈現課程的學(xué)習對象、必需的基本技能、學(xué)習目標和課程內容，以及應用于學(xué)員工作中的情景。
在學(xué)習目標部分，除了說(shuō)明學(xué)員通過(guò)學(xué)習應掌握的原理、規則和方法外，還需呈現經(jīng)過(guò)培訓后學(xué)員能夠獨立完成的工作任務(wù)項目。
知——缺啥學(xué)啥
“知”的目的是學(xué)前摸底，讓學(xué)員明確自己在哪方面存在欠缺，從而進(jìn)行有針對性的學(xué)習和強化。在該步驟中，可進(jìn)行的活動(dòng)有兩個(gè)：知識自測和行為盤(pán)點(diǎn)。知識自測使學(xué)員了解自己對課程部分要點(diǎn)的認知水平;行為盤(pán)點(diǎn)的評價(jià)人可以是學(xué)員的上級、下屬和同級，也可以是學(xué)員自己，行為盤(pán)點(diǎn)的結果有助于學(xué)員清楚自己當前的行為表現。
學(xué)——學(xué)而知之
成人學(xué)員在工作中面臨的都是復雜任務(wù)，僅僅學(xué)會(huì )知識并不意味著(zhù)學(xué)員能夠完成工作任務(wù)。因此，學(xué)員在這一步中將主要完成課程知識點(diǎn)的學(xué)習。
以五星教學(xué)模式作為教學(xué)設計的理論基礎，依此來(lái)選擇、設計和組織課程內容。五星教學(xué)模式的實(shí)質(zhì)是：具體的教學(xué)任務(wù)(教事實(shí)、概念、程序或原理)應被置于循序漸進(jìn)的實(shí)際情景中來(lái)完成，即先向學(xué)習者呈現問(wèn)題，然后針對各項具體任務(wù)展開(kāi)教學(xué)，再展示如何將學(xué)到的具體知識運用到解決問(wèn)題或完成整體任務(wù)中去。
基于此，課程內容的組織和設計需要立足于學(xué)員的工作任務(wù)，通過(guò)情境案例激發(fā)學(xué)員的學(xué)習動(dòng)機，再基于任務(wù)、情境、問(wèn)題組織和設計學(xué)習內容去增加課程實(shí)用性，并設計情境化的互動(dòng)練習，促進(jìn)學(xué)習遷移。
練——知而能做
依據成人學(xué)習者的“70/20/10”法則，練習和實(shí)踐對成人學(xué)習者至關(guān)重要。在線(xiàn)課程學(xué)習過(guò)程中的互動(dòng)練習，幫助學(xué)員深刻理解學(xué)習內容，及時(shí)練習課程工具，在學(xué)員學(xué)完全部課程內容后，還應該設計練習以強化學(xué)員對關(guān)鍵知識點(diǎn)的理解與掌握，引導學(xué)員綜合應用所學(xué)內容解決問(wèn)題。這部分的練習包括以下幾種。
課后測試
目的是檢測學(xué)員在正式學(xué)習后對課程知識、技能點(diǎn)的掌握程度。測試結果與之前知識自測的結果差異將表現出學(xué)員在知識、技能點(diǎn)上的變化，從而證明課程學(xué)習的效果。
在企業(yè)培訓中，課程資源是企業(yè)培訓與學(xué)習的關(guān)鍵要素之一。大多數課程資源的內容僅停留在知識點(diǎn)和技能的講解和傳授上，學(xué)習者的學(xué)習也只停留于知識和信息的獲取上。學(xué)習者學(xué)完課程，雖感覺(jué)收獲良多，但一回到工作崗位上，依舊不知道如何應用;一些嘗試應用的學(xué)習者，一旦遇到困難，也是求助無(wú)門(mén)。這種培訓效果與企業(yè)實(shí)施培訓時(shí)的期待相距甚遠，其中包括改變員工行為、提升組織績(jì)效、創(chuàng )造價(jià)值等。
時(shí)代光華總結多年實(shí)踐經(jīng)驗，探索出了“六步學(xué)習法”的學(xué)習理念——欲、知、學(xué)、練、轉、評�；诹綄W(xué)習法，將課程學(xué)習作為一個(gè)學(xué)習項目來(lái)運營(yíng)，以達到通過(guò)學(xué)習提升組織績(jì)效的目標。
強化練習通常是情境性的，目的是通過(guò)練習去強化學(xué)員對關(guān)鍵知識的應用、技能的理解和掌握。
在線(xiàn)練習
這是學(xué)員結束全部課程內容后，所需完成的綜合練習。練習的形式可以是基于情境的角色扮演或基于案例的綜合分析等。
轉——做而能用
通過(guò)學(xué)習課程內容，學(xué)員學(xué)到了很多新的知識，只有這些技能被應用于工作實(shí)踐中，且對個(gè)人和組織有用時(shí)，才能證明學(xué)習是有價(jià)值的。如果所學(xué)內容無(wú)法提高工作效率或幫助產(chǎn)生績(jì)效，那只能算作為對時(shí)間和資源的浪費。因此，學(xué)習者必須重視課程學(xué)習后的成果轉化，并實(shí)施系統化的流程以確保學(xué)習的轉化和應用。
在成果轉化上，培訓方與業(yè)務(wù)方都應擔負其應有的責任，只有雙方積極合作推動(dòng)學(xué)習轉化，才能學(xué)以致用。培訓方與業(yè)務(wù)方應合作完成以下工作。
制定計劃
學(xué)員的直線(xiàn)經(jīng)理應要求學(xué)員制定明確的計劃，包括如何應用所學(xué)知識、如何實(shí)施計劃、何時(shí)匯報進(jìn)度、達成怎樣的績(jì)效結果等。
帶教支持
學(xué)員將所學(xué)內容運用于工作中，會(huì )遇到始料不及的各種問(wèn)題、失敗或錯誤，培訓方需安排學(xué)員的直線(xiàn)經(jīng)理以及與學(xué)員工作相關(guān)的管理者作為帶教導師，跟蹤訓練，行動(dòng)學(xué)習，為解決這些問(wèn)題提供指導和支持，并進(jìn)行帶教考核。
跟蹤實(shí)施
培訓方、直線(xiàn)經(jīng)理和其他相關(guān)管理者應跟蹤學(xué)員任務(wù)計劃的實(shí)施情況。比如，要求學(xué)員在課程結束后的30天、60天、90天里，分別提交可交付的成果，如應用心得、方法技巧等。
反饋輔導
培訓組織者應在課程結束后2——5周內聯(lián)系每位學(xué)員，詢(xún)問(wèn)新知識和技能的應用情況，把學(xué)習轉化效果及時(shí)反饋給帶教導師，敦促其有針對性地強化訓練與行動(dòng)輔導。直線(xiàn)經(jīng)理和其他相關(guān)管理者應鼓勵并支持學(xué)員應用新知識、方法和工具，主動(dòng)溝通、認可甚至獎勵學(xué)員的行為變化。
小組討論
結合所學(xué)所用中遇到的問(wèn)題，以小組為單位，就某一主題進(jìn)行討論，小組可以是培訓方提前分配好的，也可以是學(xué)員自由組合的。課后討論既可在線(xiàn)上社區即時(shí)進(jìn)行，也可在線(xiàn)下辯論討論。
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