引導語(yǔ)：企業(yè)如果忽略培訓環(huán)境的舒適度和安全度，最終影響培訓的現場(chǎng)效果，下面我們一起來(lái)看看有哪些方法可以在舒適的環(huán)境中學(xué)習。
每一個(gè)培訓師都希望在課堂上創(chuàng )造出一個(gè)互動(dòng)的學(xué)習環(huán)境。如果忽略培訓環(huán)境的舒適度和安全度，會(huì )導致學(xué)員學(xué)習積極性、主動(dòng)性與彼此信任度的降低，最終影響培訓的現場(chǎng)效果。針對此類(lèi)現象，我們來(lái)談一談如何打造舒適、安全的培訓環(huán)境。
培訓的環(huán)境包括兩類(lèi)：學(xué)員的心理環(huán)境和物理環(huán)境。心理環(huán)境是指學(xué)員放棄抵制情緒，能夠建立充滿(mǎn)信任和學(xué)習欲望的心理狀態(tài);物理環(huán)境是指舒適安全的外部培訓環(huán)境。
建立舒適的外部環(huán)境
我們先從物理環(huán)境入手�！‰m然學(xué)員不能從物理環(huán)境中學(xué)到什么， 但是舒適安全的環(huán)境會(huì )使學(xué)員容易進(jìn)入學(xué)習狀態(tài)，逐步將精力集中到培訓的內容上。創(chuàng )造舒適的外部環(huán)境，要滿(mǎn)足以下6個(gè)因素。
正式環(huán)境和非正式環(huán)境
培訓環(huán)境越正式，學(xué)員舒適度和安全度越高。在非正式的環(huán)境里，空間狹小，桌椅排列固定，學(xué)員和講師的行動(dòng)會(huì )受到阻礙，容易超出正常的社交距離，給學(xué)員造成壓力。培訓師在課前調研的時(shí)候要充分考慮這個(gè)因素，靈活改變培訓的形式或要求主辦方盡量放棄非正式的培訓環(huán)境。
溫度
溫度過(guò)高會(huì )導致學(xué)員容易犯困和疲倦，即使授課內容很精彩，學(xué)員在高溫下還是難以集中精力;溫度過(guò)低會(huì )導致學(xué)員容易受涼感冒，出現生理的應激反應。當環(huán)境溫度為25℃，相對濕度50%，氣流速度0.15米/秒時(shí)，人體處于最正常、最理想的熱平衡狀態(tài)，感覺(jué)最為舒適，反應最為良好。根據季節，培訓師要提醒后勤人員將溫度保持在25——27℃之間。
座椅
盡量采用柔軟、有扶手的座椅，學(xué)員的舒適度會(huì )提高。堅硬材制的折椅很容易使人分神，另外有可能發(fā)生磕碰等傷害，課前要提醒學(xué)員注意。
燈光
培訓教室的燈光相當重要。培訓師在課前要熟悉燈光控制的按鈕，以講述為主時(shí)燈光要集中在屏幕，播放視聽(tīng)文件時(shí)燈光應集中在學(xué)員區域。
視線(xiàn)
如果學(xué)員要通過(guò)經(jīng)常移動(dòng)位置來(lái)觀(guān)看培訓師的演示，就會(huì )放棄學(xué)習的努力。無(wú)論座椅陣型如何排列，都要讓每一位學(xué)員的視線(xiàn)和屏幕保持直線(xiàn)，最好放棄圓形排列。屏幕兩旁放置的白板架的角度要事先調好位置，不要干擾到學(xué)員的視線(xiàn)。
書(shū)寫(xiě)和工作空間
必須保證學(xué)員有充足的個(gè)人空間，便于書(shū)寫(xiě)和記錄，確保學(xué)員有足夠的空間來(lái)練習。桌面上既不方便移動(dòng)且容易污染環(huán)境的物品(如茶杯、水杯等)，要盡量拿開(kāi)。
打造安全的心理環(huán)境
接下來(lái)，我們來(lái)看一個(gè)實(shí)例。
在某次培訓中，參加培訓的學(xué)員是來(lái)自同一行業(yè)、不同團隊的管理者。第一天的培訓主題是“演講技巧”，無(wú)論是分享還是練習，學(xué)員的參與度都很高，培訓效果明顯，培訓反饋滿(mǎn)意度為優(yōu)秀。第二天的課題是“團隊合作與沖突管理”，按照第一方案，培訓師引導學(xué)員以自己團隊出現的實(shí)際問(wèn)題來(lái)討論，結果學(xué)員回應度和參與度明顯下降，在討論和分享環(huán)節出現冷場(chǎng)。培訓師立刻采用第二方案，用自己收集的其他案例來(lái)做研討，學(xué)員這才開(kāi)始略有回應，培訓反饋滿(mǎn)意度一般。
前后兩堂課的培訓氛圍出現了明顯的差異。這是為什么?答案很明顯，學(xué)員的心理安全度發(fā)生了變化，對培訓的抵制情緒增大。
影響心理安全的兩大因素
由此可見(jiàn)，如果學(xué)員在心理上缺乏安全感，產(chǎn)生強烈的抵制情緒，那就意味著(zhù)培訓的失敗。學(xué)員心理安全度的下降，主要源自于對課程內容的抵制和學(xué)員的自我保護意識。
對課程內容的抵制
對課程內容的抵制主要表現為兩個(gè)方面:
第一，相較于技巧、知識內容的培訓，態(tài)度類(lèi)培訓的安全系數偏低。案例中“演講技巧”和“團隊合作與沖突管理”相比，前者更偏向于技巧，后者偏向于態(tài)度。在技巧和知識中，實(shí)用性越強，和受訓者的工作、生活相關(guān)性越高，學(xué)員抵制的程度就越小。“演講技巧”是團隊管理者必須的技能，也是塑造自我魅力的技能，所以培訓目標容易達成。而在態(tài)度方面，內容的普遍性越強，抵制的程度越低;內容的自我剖析和暴露性越強，學(xué)員抵觸性也越強。比如，對于“高效能人士的7個(gè)習慣”的抵觸就小于“團隊合作和沖突管理”。因為前者的普遍性要大于后者，后者的暴露性要大于前者。
第二，對內容的認可度評價(jià)不同。學(xué)員認為培訓要達到的價(jià)值和現實(shí)存在差距。在案例中，就有學(xué)員反映“沖突管理從理論角度來(lái)看的確成立，但在實(shí)際工作中沒(méi)有實(shí)施的環(huán)境，所以培訓意義不大。”
學(xué)員的自我保護意識
學(xué)員的自我保護意識主要表現在三個(gè)方面。
第一，彼此間不信任。如果學(xué)員對培訓的目的有誤解，就會(huì )對培訓內容產(chǎn)生懷疑和狹隘的聯(lián)想，造成錯誤的第一印象。我們會(huì )經(jīng)常碰到學(xué)員詢(xún)問(wèn)：“公司安排這個(gè)主題，是不是業(yè)務(wù)有什么新變化?”另外，培訓師的立場(chǎng)一般都是從管理層的角度出發(fā)，而學(xué)員則更多從保護自身出發(fā)。同時(shí)，學(xué)員之間也存在一定程度的不信任，學(xué)員對涉及自身實(shí)際狀況的討論，明顯有抵觸情緒。
第二，對改變的接受程度。成人學(xué)習中的一個(gè)重大挑戰就是如何擺脫過(guò)往經(jīng)驗的影響——包括學(xué)員的年齡、工作年限、組織文化的適應性、具體負責的工作和任務(wù)的重復性、工作的熱情以及輪崗的頻率等。在案例中，學(xué)員的后期表現也印證了這一點(diǎn)。
第三，來(lái)在同伴的壓力——害怕丟臉。當學(xué)員來(lái)自同一利益群體時(shí)，在涉及以改變態(tài)度為主題的培訓時(shí)，容易出現比較明顯的從眾傾向。“別人會(huì )怎樣看我?”將成為他們處事的主要動(dòng)機。因為任何一個(gè)學(xué)員都不想讓他人覺(jué)得自己很愚蠢，他們會(huì )充分考慮現場(chǎng)的表現對其培訓結束后的影響，擔心如果言行不慎受到其他人的輕視而留下笑柄。尤其是權威角色人物形成后，非權威角色的學(xué)員壓力明顯增大。
克服不良影響，營(yíng)造安全環(huán)境
針對上述兩個(gè)原因，培訓師應采取什么手段，為學(xué)員打造一個(gè)安全的心理環(huán)境呢?
克服對課程內容的抵制
首先，在培訓前一周發(fā)放課程大綱，讓學(xué)員提早預覽，描述課程的重點(diǎn)，堅定表明培訓目的;其次，與培訓主辦方反復溝通，對涉及敏感話(huà)題的內容要進(jìn)行技術(shù)處理;最后，在培訓開(kāi)始之前，再次詳細描述培訓計劃和培訓內容。
培訓師應客觀(guān)評價(jià)課程內容和現實(shí)之間的距離，強調此次培訓的目的就是盡量縮小兩者之間的差距。另外，多采用視頻輔助材料，讓學(xué)員通過(guò)觀(guān)摩自我體會(huì )，適當地減少分享的頻率。
降低過(guò)度自我保護意識
在培訓前進(jìn)行全方位的學(xué)員分析，熟悉學(xué)員的年齡分布、性別比例、工作年限、崗位年數、所處的文化環(huán)境、具體的工作任務(wù)內容以及普遍存在需要提升的技能區域、工作的熱情度、績(jì)效表現水平、特殊的學(xué)習需求以及他們熟悉的溝通語(yǔ)言等。學(xué)員分析描述做得越詳細，對抵制的預防就越有效。
第一，處理信任危機。站在學(xué)員的立場(chǎng)上考慮培訓的關(guān)鍵環(huán)節，培訓期間始終保持中立;培訓開(kāi)始前2——3天，發(fā)放培訓師自我介紹和歡迎信，坦誠告知開(kāi)展培訓項目的原因;提出建議而不是強制命令，信守對學(xué)員的承諾;在討論環(huán)節，多用第三方案例，避免針對隱私討論。
第二，讓學(xué)員接受改變。首先，培訓師要持續思考以下四個(gè)問(wèn)題：此次培訓的學(xué)習目標包含哪些內容?學(xué)員已經(jīng)掌握了哪些內容?學(xué)員必須掌握哪些內容?如何將培訓內容化繁為簡(jiǎn)，在新舊知識之間建立關(guān)聯(lián)?
其次，將學(xué)習內容與學(xué)員工作中必須執行的任務(wù)相對接，盡可能使其接近正式的工作情景;學(xué)習的難度應由淺入深并保持一定的挑戰性，不斷增強學(xué)員的成就感。
最后，在培訓中，培訓師對個(gè)體差異應保持一定的容忍度，多采用協(xié)商的手段來(lái)解決問(wèn)題。設計學(xué)員易于理解、便于回答的問(wèn)題，對已經(jīng)掌握知識的學(xué)員給予贊賞;采用和課程相關(guān)的恰當的游戲、故事來(lái)增加趣味性，吸引學(xué)員的注意力。
第三，平衡學(xué)員之間的壓力。通過(guò)學(xué)員分析，挑選最有經(jīng)驗的學(xué)員作為助教;根據學(xué)員的經(jīng)驗水平來(lái)分組，分配與其能力相符的任務(wù)并及時(shí)給予不同的反饋指導。同時(shí)，培訓師在維護學(xué)員自尊的前提下，維持自身的引導地位，將必要的行為方式確立為規范，避免制定懲罰性準則，并適度允許挑戰的存在。此外，還要準備好獎勵措施，鼓勵任何程度上的創(chuàng )新。