一般我們都會(huì )說(shuō)種瓜得瓜，種豆得豆，可是現今由于人才的競爭企業(yè)的培訓都成了種瓜得豆，種豆得瓜�，F在我們都知道企業(yè)間的競爭是人才的競爭，而人才的競爭在一定程度上是培訓的競爭。在一次采訪(fǎng)中，市區某集團公司人力資源部經(jīng)理這樣描述他們的企業(yè)培訓：“非常急需，不知信誰(shuí)，左評右測，拼命殺價(jià)，試探上馬，只求過(guò)程，不求結果。”可見(jiàn)，企業(yè)培訓日益受到重視。但培訓作為一項投資，到底能收獲幾何，不少企業(yè)也感到茫然。事實(shí)上，種瓜得豆，抑或種豆得瓜，最終還是掌握在企業(yè)自己手里。
正方：每年百萬(wàn)學(xué)費，值!
現代商戰競爭加劇，不學(xué)習就會(huì )被淘汰，因此大多數企業(yè)都樂(lè )意為培訓買(mǎi)單。義烏艷莊化妝品公司就是其中之一。該公司人力資源部負責人龔哲告訴記者，從2003年開(kāi)始他們有計劃地進(jìn)行培訓，每年的培訓經(jīng)費都在一兩百萬(wàn)元。
今年9月份，他們又跟義烏影響力企業(yè)管理咨詢(xún)有限公司簽了一年的合同，選擇的培訓項目包括以下類(lèi)型：生產(chǎn)管理、企業(yè)戰略、人力資源管理、管理技能、營(yíng)銷(xiāo)技能、團隊建設等。
據了解，這些不同的培訓項目對受訓人員也有所選擇，如生產(chǎn)管理主要面向車(chē)間主任、生產(chǎn)經(jīng)理以及一線(xiàn)工人;企業(yè)戰略則針對企業(yè)主、副總、部門(mén)經(jīng)理;人力資源管理除了人力資源部門(mén)人員之外，還會(huì )選擇一些只懂技術(shù)不擅長(cháng)管理的其他部門(mén)經(jīng)理參加。
龔哲說(shuō)，在一家企業(yè)，只有解決了人的問(wèn)題，包括意識、素質(zhì)、理念等，做事方法才會(huì )改變。至于效果，他表示：“企業(yè)培訓帶來(lái)一種隱性效益，短期可能看不出來(lái)�？墒墙�(jīng)過(guò)這么多年的努力，公司的管理水平、創(chuàng )新意識都有了很大突破。通過(guò)與其他公司的對比，這個(gè)感受就更加深切。有些公司比我們成立得要早，但發(fā)展還沒(méi)我們快。”因此，每年這么多培訓經(jīng)費砸下去，肯定是值得的。
反方：種瓜得豆的N個(gè)版本
1.趕時(shí)髦�？吹狡渌髽I(yè)在培訓什么，或者正流行什么，就安排人力資源部組織培訓。員工對新名詞掌握了不少，但是具體業(yè)務(wù)能力卻沒(méi)有明顯提升。
2.臨時(shí)抱佛腳。企業(yè)思想觀(guān)念有一定轉變，有組織培訓的念頭，但是到掏錢(qián)的時(shí)候，又想緩一緩。直等到問(wèn)題找上門(mén)來(lái)，比如在引進(jìn)新設備、新產(chǎn)品之后，員工缺乏相應技術(shù)，才急急忙忙進(jìn)行救火式的培訓。沒(méi)有一個(gè)翔實(shí)的培訓計劃，無(wú)法解決實(shí)質(zhì)問(wèn)題。
3.虛無(wú)的“實(shí)戰”。老師在講臺上激情洋溢，大講國際案例、商戰故事，學(xué)員們聽(tīng)得津津有味�？墒沁@樣的以案說(shuō)法并沒(méi)有和學(xué)員正面臨的問(wèn)題相結合，因此培訓結束之后總是會(huì )有失落感———“講得的確不錯，可是想要解決的問(wèn)題還是一點(diǎn)沒(méi)有解決。”
4.有趣但沒(méi)有用。有些企業(yè)在選擇培訓課程時(shí)盲目追求“生動(dòng)”。學(xué)員本來(lái)是想從老師這里學(xué)幾個(gè)具體招數解決問(wèn)題，可老師就像個(gè)節目主持人，搞互動(dòng)、做游戲。課是上得很生動(dòng)，但是有用的觀(guān)點(diǎn)和技能傳輸呢，沒(méi)有。以致不少學(xué)員感嘆：噱頭太多，花錢(qián)來(lái)聽(tīng)課，卻這么做游戲過(guò)去了。
5.培訓太模糊。在組織培訓時(shí)，決策者雖然知道需求的大體輪廓，如領(lǐng)導缺乏管理知識、工人缺乏技術(shù)等，但到底缺哪些知識和技術(shù)、缺乏到什么程度，都不是很清楚。沒(méi)有充分考察就安排培訓課程，自然導致培訓效果大打折扣。
專(zhuān)家說(shuō)法
怎樣把錢(qián)花在刀刃上
影響力教育訓練集團首席知識官熊超群表示，目前很多企業(yè)確實(shí)存在盲目投資的情況，以致投資和回報不成比例。要把錢(qián)花在刀刃上，首先要從培訓規劃做起。
企業(yè)在做培訓規劃時(shí)，必須堅持“學(xué)員導向”，做好培訓調研，找到員工的真實(shí)需求。這可以通過(guò)訪(fǎng)談、問(wèn)卷等手段進(jìn)行，也可以借助一些測試工具。需要了解的信息包括員工應該掌握什么、目前欠缺什么。
調研時(shí)應從崗位職責、公司戰略出發(fā)，看其對員工提出怎樣的學(xué)歷、資格、經(jīng)驗、知識和技能方面的要求。聯(lián)系員工本人以及上級領(lǐng)導等相關(guān)人員多方進(jìn)行評估，判斷員工主要欠缺什么，原因又出在哪里，是能力、態(tài)度等內因，還是企業(yè)環(huán)境、外部環(huán)境等外因。最后由點(diǎn)及面，匯總每個(gè)員工面臨的差距和不足，有針對性地開(kāi)展培訓。
另外，從共性的培訓需求來(lái)說(shuō)，一般中高層管理人員得注重素養、能力的提高，而基層員工還是以技能提高為主。因此對高層管理人員來(lái)說(shuō)，如何計劃與安排工作、問(wèn)題與現場(chǎng)解決等方面的課程都比較適合;中層人員適合參加團隊建設、人員管理等課程;而基層人員適合參加執行力、溝通和反饋等課程。
理清了培訓需求之后，企業(yè)在選擇培訓機構時(shí)也要擦亮眼睛。業(yè)內人士表示，選擇時(shí)一要看其成立時(shí)間，選擇那些年限較長(cháng)、經(jīng)驗豐富的。二要看師資，詳細了解老師的簡(jiǎn)歷、資歷、口碑，輔導過(guò)哪些成功案例等。最后還要看客戶(hù)服務(wù)質(zhì)量能否保證。