做好培訓工作離不開(kāi)科學(xué)規范的培訓管理，規范的培訓管理能幫助企業(yè)通過(guò)培訓實(shí)現各項戰略目標。鑒于培訓管理的重要性，企業(yè)應該對培訓管理工作進(jìn)行系統的規劃。
第一階段：系統建設
(一)目標：搭建健全的培訓管理系統，實(shí)現培訓工作的全面管理，為邁向學(xué)習型組織做好基礎性工作。只有建設堅實(shí)的地基，構建高樓大廈才有可能，所以第一階段是邁向學(xué)習型組織過(guò)程中最基礎、最重要、最關(guān)鍵的一步。
(二)核心措施
1.健全培訓管理制度和規范培訓流程
科學(xué)、規范的培訓管理關(guān)鍵在于具備一套完善的管理機制使員工處于自動(dòng)運轉的主動(dòng)狀態(tài)，激勵員工奮發(fā)向上、勵精圖治。
2.明確培訓相關(guān)人員的職責并搭建“心理契約”
明確培訓管理人員、實(shí)施人員在培訓工作中的職能與責任無(wú)疑是重要的。鑒于培訓工作在企業(yè)未來(lái)發(fā)展中所起的重要作用，明確職責的同時(shí)，還應搭建企業(yè)與培訓工作者之間的“心理契約”。“紙面契約”已經(jīng)不足以讓員工與企業(yè)達到“價(jià)值共鳴、愿景共建、事業(yè)共干、發(fā)展共求、利益共享”的境界，因此，企業(yè)應貫徹實(shí)施以人為本的管理理念，尊重員工，尊重人才，使員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的目標規劃相結合。
3.建立完整的培訓課程體系
培訓體系的作用是提升企業(yè)目標實(shí)現的可能性，或加速企業(yè)目標實(shí)現的進(jìn)程，作為其中一部分的課程體系理應為這一目標服務(wù)。而培訓課程是依據培訓內容確定的。具體地說(shuō)，建立培訓課程體系的過(guò)程如下：先確定差額，即找出企業(yè)的目標與現狀的差距;再針對培訓內容設置系統的、全面的、關(guān)聯(lián)性強的課程體系。
4.建設培訓信息系統
培訓信息系統應包括：培訓需求信息;員工職業(yè)發(fā)展信息：培訓計劃信息;培訓實(shí)施信息;培訓課程信息：培訓費用信息;培訓師資信息：培訓公司信息;培訓協(xié)議、合同信息;培訓效果評估信息等。為了做到“知已知彼，百戰不殆”，除上述信息外，培訓信息系統中還應包括競爭對手的培訓信息，在一定程度上避免企業(yè)挖墻角，可以說(shuō)成也是防止人才外流的措施之一。
第二階段：文化建設
(一) 目標：塑造組織的學(xué)習文化
文化是受多種因素影響的。文化建設的目標就是結合企業(yè)管理者的理念和價(jià)值觀(guān)，通過(guò)文化導向性的管理手段，塑造企業(yè)組織的“學(xué)習文化”，形成一種學(xué)習的氛圍。
(二)核心措施
1.營(yíng)造軟環(huán)境，應包括：
(1)實(shí)現員工與崗位的和諧與匹配。無(wú)論是“因人設崗”，還是“因崗設人”都不科學(xué)。員工與崗位的匹配是雙向要求，崗位與企業(yè)管理的匹配應是雙向的。
(2)營(yíng)造尊重知識、尊重人才的環(huán)境。員工處于這種環(huán)境下會(huì )深感知識技能的可貴，進(jìn)而會(huì )努力學(xué)習，不斷豐富知識、提高技能;領(lǐng)導用人的原則應是任人惟賢而不是任人惟親，使企業(yè)內真正有才能的人能得到信任，擔當重任，從而在工作實(shí)踐中具有成就感，在接受重任挑戰過(guò)程中不斷成長(cháng)。
(3)營(yíng)造競爭環(huán)境。企業(yè)通過(guò)建立合適的競爭機制，使用科學(xué)的評價(jià)標準，公正、合理地對員工的德、能、勤、績(jì)進(jìn)行綜合評價(jià)，根據評價(jià)結果獎優(yōu)罰劣，優(yōu)勝劣汰，形成一個(gè)既有動(dòng)力、又有壓力的競爭機制。這既有利于員工奮發(fā)向上，積極進(jìn)取，不斷提高素質(zhì)，同時(shí)也為優(yōu)秀員工脫穎而出創(chuàng )造條件。
2.改善硬環(huán)境
硬環(huán)境的改善，一方面可以宣傳企業(yè)文化，加深員工對文化的理解，使之深入人心;另一方面，優(yōu)越的環(huán)境為員工提供了良好的工作氛圍，使員工在工作中保持愉悅的心情，從而提高工作效率。改善硬環(huán)境，應從下列兩方面入手：一方面注重工作環(huán)境的色彩調節，總體設計上能給人以藝術(shù)享受;保持工作環(huán)境新鮮;辦公家具應符合美的要求;工作環(huán)境的音樂(lè )調節。另一方面是配備充足的硬件資源。如果員工沒(méi)有必備的工作設備如電腦、打印機等，工作效率會(huì )打折扣。
3.建立完善的知識管理體系
每個(gè)人的知識都是各有偏重，在知識爆炸的時(shí)代，企業(yè)能否做到知識共享、在多大程度上實(shí)現知識共享，是與企業(yè)的知識管理效率緊密相聯(lián)的，因此，也在很大程度上決定了企業(yè)競爭力的高低。
4.掌握和運用先進(jìn)的培訓技術(shù)和學(xué)習方法
簡(jiǎn)單介紹以下幾種：
(1)在線(xiàn)培訓。與傳統培訓方式相比，在線(xiàn)不僅降低了培訓成本，還使員工個(gè)性化的自主學(xué)習和交互式合作學(xué)習相得益彰，使員工終身學(xué)習有了技術(shù)支持和物質(zhì)基礎。
(2)干中學(xué)。強調的是在學(xué)習中實(shí)踐，在實(shí)踐中學(xué)習，毫無(wú)疑問(wèn)，與其他人力資本投資方式相比，干中學(xué)是最經(jīng)濟的，而且從與工作的關(guān)聯(lián)性上看它是最直接、最見(jiàn)成效的方法。
(3)掌握思考的方法論。壁“學(xué)而不思則罔”，如何將所學(xué)靈活運用在工作中，以提高工作效率，實(shí)現創(chuàng )新，是員工應該思考的問(wèn)題。常用的促進(jìn)創(chuàng )新思維的方法有：相似聯(lián)想、發(fā)散思維、逆向思維、側向思維、科學(xué)幻想。
5.全面提升企業(yè)內部培訓能力
通過(guò)下面兩個(gè)途徑：
(1)加強內部培訓師隊伍建設。事實(shí)證明，內部培訓師培訓往往有針對性，彼此熟悉，教與學(xué)雙方交流起來(lái)也很容易，有利于學(xué)習型組織的營(yíng)造。培訓師的選擇對象應從管理能力強、技能突出、綜合素質(zhì)高的管理層和骨干員工逐步過(guò)渡到有專(zhuān)長(cháng)、特長(cháng)的普通員工。
(2)建立廣泛的交流、研討平臺。通過(guò)不定期的開(kāi)展跨部門(mén)的工作交流會(huì )、專(zhuān)題研討會(huì )、經(jīng)驗介紹會(huì )，為員工提供一個(gè)交流和溝通的環(huán)境，以便在企業(yè)內部實(shí)現最大限度的資源共享。
第三階段：效益優(yōu)化
(一) 目標：實(shí)現學(xué)習文化的價(jià)值轉化，達到文化和效益上的雙贏(yíng) 企業(yè)作為一個(gè)經(jīng)濟組織，最大化追求利潤是其永恒的目標。“學(xué)習型組織”可以帶給企業(yè)豐富的人力資源、持續增高的人力資本存量，這些都為企業(yè)實(shí)現更高經(jīng)濟效益提供了可能，而企業(yè)目前要做的也就是將這種可能轉化為現實(shí)。
(二)核心措施
1.對培訓績(jì)效實(shí)行量化管理 在進(jìn)行培訓評估之前，企業(yè)必須將培訓前后發(fā)生的一系列數據收集齊備，因為培訓數據反映了培訓績(jì)效。培訓數據按照能否用數字衡量的標準分為兩類(lèi)：硬數據和軟數據。軟數據在評估培訓項目時(shí)很有意義，常用的軟數據類(lèi)型可以歸納為工作習慣、氛圍、新技能、發(fā)展、滿(mǎn)意度和主動(dòng)性;硬數據包括培訓成本、培訓時(shí)間等�；谄髽I(yè)建立的培訓信息系統，這項工作并不復雜。
2.實(shí)現“沒(méi)有培訓的培訓。”
所謂“沒(méi)有培訓的培訓”，并非取消培訓，而是使培訓進(jìn)入更高層次和更高的境界。傳統的培訓模式，較多地表現為計劃、組織、時(shí)間確定，在一定程度上反而影響了員工主動(dòng)學(xué)習的積極性。企業(yè)應將培訓的側重點(diǎn)轉移到培訓資料的整理、培訓課程的分類(lèi)，以及用現代科學(xué)技術(shù)整理培訓資源方面，為員工建設一家“培訓超市”，員工可以到“培訓超市”選擇他們需要的“商品”，而且，這些“商品”是免費的。這樣，每個(gè)員工都既是培訓管理者，又是培訓對象。這將大大增強培訓的自我管理、自我組織，促進(jìn)培訓工作高效運行，企業(yè)也可以省去培訓管理上的人力成本，無(wú)疑是經(jīng)濟實(shí)惠的。
3.建立員工自主學(xué)習機制
建立員工自主學(xué)習機制有兩方面的含義：一、員工的學(xué)習是主動(dòng)的，而不是被動(dòng)地聽(tīng)從企業(yè)的安排;二、員工的學(xué)習是自由的，員工的學(xué)習愿望應得到最大限度的滿(mǎn)足。但自由只能是相對的自由，員工想學(xué)習什么，應首先利用企業(yè)內部資源當不能滿(mǎn)足時(shí)，才能申請外部培訓。另外，學(xué)習成果必須全員分享。參加外部培訓的員工回來(lái)后，應將培訓內容與每一位感興趣的員工分享，具體形式為：一是組織培訓;二是制作光盤(pán)或利用其他載體把此件“品”入“培訓超市”中。
4.培育促進(jìn)培訓成果轉化的工作環(huán)境
企業(yè)在培訓方面的高投入，能否給企業(yè)帶來(lái)更高的投資回報率，不僅取決于員工的個(gè)人意識，還取決于員工所處的工作環(huán)境是否有利于培訓成果轉化。如果員工的培訓成果不能轉化，員工會(huì )有無(wú)用武之地的感覺(jué)，因此產(chǎn)生離職的想法，到這時(shí)，培訓就是為他人做嫁衣了。
阻礙培訓成果轉化的環(huán)境因素有：缺乏各部門(mén)管理者的支持;缺乏同事支持;工作本身的限制，如工作中經(jīng)常面臨時(shí)間緊迫、資金短缺、設備匱乏等現象，讓受訓員工難以應用新的技能等。培育促進(jìn)培訓成果轉化的工作環(huán)境可運用培訓成果轉化的理論提高培訓內容與工作的關(guān)聯(lián)性;提高管理者支持程度;建立崗位輪換制度等。
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