企業(yè)培訓已經(jīng)成為企業(yè)打造團隊，提升員工技能與素質(zhì)不可或缺的一項工作，然而同樣是培訓可是卻在不同企業(yè)間顯現出不同的效果。應該說(shuō)培訓是企業(yè)一個(gè)昂貴的投資，沒(méi)有的效果的培訓是在無(wú)端的耗費企業(yè)的成本，如何讓培訓卓有成效是每個(gè)企業(yè)都面臨的問(wèn)題。
許多企業(yè)現在錯誤的將培訓當天的滿(mǎn)意度調查作為考量培訓成功與否的唯一標準，可是卻常會(huì )出現培訓時(shí)熱熱鬧鬧，所有人員斗志昂揚，可是培訓結束后發(fā)現這些受訓者同以前沒(méi)什么變化，就好象什么也沒(méi)發(fā)生過(guò)一樣�；蛘呤歉杏X(jué)講的內容很好，但不知道怎么用在實(shí)際工作當中。
其實(shí)培訓效果的保障決不只看當時(shí)培訓師“臨場(chǎng)發(fā)揮”的好壞，而是要將培訓的信息植入受訓者的大腦，而且通過(guò)實(shí)踐和不斷在實(shí)際工作中矯正才能達到不凡的效果。借鑒國際知名企業(yè)我們可以看出他們對員工培訓的重視程度目前還遠遠高于國內企業(yè)，而且已經(jīng)形成從訓前到訓后的一套完備培訓體系，保障培訓的效果轉化為企業(yè)效益增值。通過(guò)分析并結合當前國內培訓現狀筆者認為要獲得良好的效果必須將企業(yè)培訓分成三個(gè)階段完成：
一、培訓前充分調研與動(dòng)員
1、訓前的調研
通過(guò)調研了解學(xué)員普遍存在的問(wèn)題，然后可以更有針對性的組合課程，那么在講課是就能抓住學(xué)員的興趣，例如在一家企業(yè)做內部培訓前，通過(guò)調研知道最近由于某些銷(xiāo)售精英人員的出走，影響了整個(gè)銷(xiāo)售團隊的業(yè)績(jì)和斗志，而時(shí)間過(guò)半，銷(xiāo)售任務(wù)才完成四分之一，所有的銷(xiāo)售人員壓力都非常大，并且在團隊中補充了很多新的人員，急切的想解決一些在銷(xiāo)售溝通中被客戶(hù)拒絕的問(wèn)題，針對這個(gè)問(wèn)題企業(yè)請來(lái)專(zhuān)門(mén)研究銷(xiāo)售問(wèn)題的培訓師開(kāi)展了“打破堅冰的銷(xiāo)售”專(zhuān)向培訓，教授學(xué)員如何應對電話(huà)邀請、面談溝通等各種情況下化解對方拒絕的方法和技巧，由于正是學(xué)員每天所面臨的問(wèn)題，因此每個(gè)人都非常的有興趣，培訓收到良好的效果。
2、訓前的動(dòng)員
培訓工作也是一個(gè)內容和形式必須并重的工作，再好的內容如果沒(méi)有受到學(xué)員的重視，一樣沒(méi)有效果。而培訓前的動(dòng)員工作是讓學(xué)員提前進(jìn)入良好狀態(tài)的重要環(huán)節。盡管培訓時(shí)培訓師一般也有“破冰”的前奏來(lái)引導學(xué)員進(jìn)入到學(xué)習狀態(tài)，但事前就充分作好準備更能保障效果。
某企業(yè)市場(chǎng)部經(jīng)理在走訪(fǎng)終端賣(mài)場(chǎng)時(shí)發(fā)現終端導購在貨品的整理和導購技巧上存在很大不足，因而請示公司開(kāi)展導購培訓，盡管這一計劃得到批準，但是從總經(jīng)理到銷(xiāo)售經(jīng)理對該培訓都不太重視，認為導購的技巧不是非常重要的問(wèn)題，所以沒(méi)有積極的開(kāi)展培訓前的宣傳和動(dòng)員工作，只是簡(jiǎn)單的發(fā)布通知，召集導購人員在某時(shí)間集中到公司會(huì )議室“開(kāi)會(huì )”。這些導購人員到了之后都不知道今天要開(kāi)展培訓，各自交頭接耳，培訓者也只在簡(jiǎn)單的介紹下就直接進(jìn)入培訓主題，因此讓培訓師進(jìn)入到非常被動(dòng)的局面，整個(gè)培訓過(guò)程始終無(wú)法讓學(xué)員進(jìn)入狀態(tài)，結果培訓效果完全達不到預期目的。
二、培訓中加強互動(dòng)和實(shí)戰演練
1、加強互動(dòng)
在培訓過(guò)程培訓師除了要一直抓住學(xué)員的注意力灌輸知識外，還必須加強培訓者與學(xué)員之間的互動(dòng)。一些經(jīng)驗豐富的培訓師不但能成為大家關(guān)注的中心，并且通過(guò)互動(dòng)的方式讓學(xué)員更好的理解學(xué)習的內容。某培訓師在給學(xué)員講授如何巧妙的讓下屬處理自己所提出的麻煩問(wèn)題的管理技巧后，先是讓學(xué)員就該自己所遇到的問(wèn)題想自己提問(wèn)，讓學(xué)員了解如何靈活的應用這一技巧解決問(wèn)題。經(jīng)過(guò)幾番“測試”后，學(xué)員感覺(jué)這個(gè)這個(gè)技巧的確非常實(shí)用，此時(shí)培訓師為了加強記憶并讓大家掌握，馬上虛擬幾個(gè)類(lèi)似問(wèn)題請學(xué)員回答，在所有學(xué)員思考并回答該問(wèn)題時(shí)，加深了學(xué)員對該問(wèn)題的理解和記憶。
2、實(shí)戰演練
實(shí)戰演練是達到培訓效果的重要方式之一。在一次企業(yè)的銷(xiāo)售人員培訓中，當培訓師講授了客戶(hù)溝通技巧后，將所有的學(xué)員分成若干組，每個(gè)小組三人，分別是代號A、B、C，先由A扮演客戶(hù)，想辦法刁難“銷(xiāo)售人員”，B扮演銷(xiāo)售人員，必須盡力說(shuō)服“客戶(hù)“，C作為旁觀(guān)者最后對A、B作出評價(jià)和建議;再下一輪換角色，又B當客戶(hù)，C當銷(xiāo)售人員，A作為旁觀(guān)者……三輪后每個(gè)小組成員都扮演了客戶(hù)、銷(xiāo)售人員、旁觀(guān)者的角色，從不同的角度去體驗和思考了如何去說(shuō)服客戶(hù)，如何體會(huì )客戶(hù)的心態(tài)，如何用最客觀(guān)的方式(旁觀(guān)者)找到最好的溝通方法等，該培訓對學(xué)員及其具有啟發(fā)，收到非常明顯的效果，訓后該公司的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)較前一個(gè)月提升了30%。
三、培訓后定期總結和落實(shí)執行
1、定期總結
很多時(shí)候培訓的效果和影響是逐漸衰減的過(guò)程，剛培訓完，大家充滿(mǎn)了激情，對培訓內容記憶也比較深刻，在實(shí)際的工作中時(shí)常會(huì )提醒自己運用培訓中所學(xué)到的知識提高工作質(zhì)量，可是隨著(zhù)時(shí)間的推移，慢慢的激情消退，對培訓內容的記憶也越來(lái)越模糊，最后就會(huì )回到?jīng)]有培訓前的狀態(tài)。解決這個(gè)問(wèn)題的辦法是定期的進(jìn)行總結，開(kāi)會(huì )或者小組討論的形式都可以，例如每月總結一次，對每次培訓內容的運用和實(shí)際效果做出評價(jià)，能對培訓內容產(chǎn)生提示和不斷深入的作用，保障培訓效果的持續性。
2、落實(shí)執行
檢測培訓的效果方式其實(shí)只有一條，就是是否能給企業(yè)提高了效率、增加效益。而獲得成效首先就是要將培訓的內容落實(shí)到工作中，為什么很多企業(yè)培訓過(guò)后沒(méi)有什么變化，其中一個(gè)重要原因正是沒(méi)有落實(shí)到執行中，培訓成了人力資源部門(mén)的工作，公司對培訓好壞的評價(jià)來(lái)自于學(xué)員的滿(mǎn)意程度�？墒浅３Ｅ嘤�“成功”了，企業(yè)還是“沒(méi)成功”。當企業(yè)對培訓的投入化為效益的產(chǎn)出一定需要加強執行。
企業(yè)是國際知名櫥具制造商，在參加了某培訓后將培訓中的理念作為自己公司的企業(yè)文化，其中一條就是說(shuō)“不可能”，這樣任何人沒(méi)有任何理由和借口放松對自己的要求，激勵所有人員不斷的超越自己。他們將這些理念的掛圖放在公司顯眼的地方，如果誰(shuí)說(shuō)了“不可能”就要交納1元前的罰款。慢慢的大家都養成了“沒(méi)什么是不可能”的思維習慣。同時(shí)不斷檢討自己在每次工作中是否遵守了培訓中的理念原則，就這樣三年時(shí)間，這家公司在中國的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)年年翻番，這項培訓也成為這家公司每個(gè)員工的必修課和公司文化。對比其他很多作過(guò)同樣培訓而沒(méi)有達到如此效果的企業(yè)，只能說(shuō)這家企業(yè)是贏(yíng)在對培訓內容的嚴格落實(shí)和執行上。
綜上所述，我們不能把企業(yè)培訓簡(jiǎn)單的看成是“教學(xué)”過(guò)程，應該將訓前、訓中、訓后作為三個(gè)重點(diǎn)齊抓共管，才能讓企業(yè)培訓卓有成效。