培訓集中于員工現在的工作，重點(diǎn)是指企業(yè)有計劃有步驟地幫助員工學(xué)習與工作密切相關(guān)的知識和技能。下面是yjbys小編為您搜集整理的企業(yè)培訓的5個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，希望能對您有所幫助。
1.建立評估機制
企業(yè)建立了培訓評估機制，才能更好更準確地檢驗培訓的實(shí)際效果，才能對培訓體系進(jìn)行有效的糾偏，才能逐步誘導出培訓的真正價(jià)值。在實(shí)施培訓時(shí)，有必要制定培訓評估方案，分析培訓效果找出不足之處。這是判斷培訓是否有效實(shí)施的關(guān)鍵，對以后改進(jìn)培訓、完善培訓也將起到重要作用，但往往經(jīng)常不受重視。因此，在培訓開(kāi)展之前就必須制定相應的評估標準，根據這套標準進(jìn)行培訓設計及評估;且這種評估應該分階段貫穿于整個(gè)培訓的全過(guò)程，而不是在培訓結束之后才進(jìn)行。另外評估范圍應當包括反應層次、學(xué)習層次、行為層次、結果層次四個(gè)方面，不同層次的評估方法也有所不同，應盡量做到全面完整地評估。
進(jìn)行培訓效果評估，不能完全依據學(xué)員反饋的信息，必須體現企業(yè)的主導性。而現實(shí)狀況是，很多企業(yè)將學(xué)員反饋的信息作為了效果評估的直接依據。要知道，學(xué)員的反饋具有較大的主觀(guān)性、自我性，并不能夠代表企業(yè)培訓的實(shí)際目的。對于學(xué)員的反饋信息，企業(yè)在進(jìn)行效果評估時(shí)只能作為參考，因為企業(yè)要求的培訓效果本身就帶有一定的制度性和強制性，員工必須按照培訓的內容修正自己的行為，否則無(wú)須培訓。當然，前提是課程的內容必須符合企業(yè)的既定目標。
2.注重實(shí)際性
企業(yè)在實(shí)施培訓過(guò)程中，首先要審視員工的崗位要求及員工個(gè)人情況，找到其中的差距;企業(yè)提供有針對性的培訓來(lái)縮小差距，使員工自身素質(zhì)和技能得到提升，盡可能達到崗位的任職條件。其次要關(guān)注培訓與員工績(jì)效考核的結果之間的關(guān)系，員工績(jì)效考核結果，基本上能夠反映員工存在什么問(wèn)題，要針對問(wèn)題 “對癥下藥”，至于員工的職業(yè)發(fā)展需求，要看具體的企業(yè)性質(zhì)以及員工的工作內容。如果員工達不到自己工作崗位的要求，應對照崗位要求，查找疏漏，缺啥補啥。對于部分員工好高騖遠、眼高手低的情況，企業(yè)有必要對其進(jìn)行理想教育和職業(yè)規劃培訓。對于員工一切符合企業(yè)發(fā)展的需要，培訓部門(mén)都要加以注意、歸納、分類(lèi)，及時(shí)給予培訓。通過(guò)聯(lián)系員工的實(shí)際情況設計相對應的培訓方案，來(lái)實(shí)現改善員工績(jì)效的目標。
3.利益相關(guān)性
在管理層面，應當注意讓職工了解培訓的目的和依據，為他們提供良好的工作環(huán)境，給職工創(chuàng )造運用新技能的機會(huì )，加快轉化培訓成果，為了知識共享和培訓成果的積累與保存，應當建立先進(jìn)的信息技術(shù)系統，獲得培訓給企業(yè)帶來(lái)的效益回報;在員工方面，要將績(jì)效的提升與他們的薪酬等切身利益掛鉤。根據期望理論，“個(gè)人績(jì)效——企業(yè)獎勵——個(gè)人目標”是激勵職工最重要的途徑;聯(lián)系職工的期望(個(gè)人目標)，對培訓后因績(jì)效提高而給予獎勵，必定會(huì )提高培訓效率。再者對有培訓意愿的員工，根據他們的實(shí)際情況，和提供相應的培訓，也可以作為企業(yè)對職工的獎勵，從而促進(jìn)企業(yè)效益的提升。企業(yè)培訓與經(jīng)濟效益之間的功能轉化必須有制度保障。企業(yè)可通過(guò)建立教育獎懲制度，強化培訓管理制度，提高培訓方式的科學(xué)性等，讓員工想學(xué)、多學(xué)、易學(xué)，并學(xué)有所成、學(xué)有所用，最終達到提高企業(yè)經(jīng)濟效益的目的。
4.注意系統化的問(wèn)題
隨著(zhù)企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)不會(huì )再滿(mǎn)足于“頭痛醫頭、腳痛醫腳”的救火式的培訓，都將逐漸建立起真正符合企業(yè)自身發(fā)展的培訓體系。培訓也將會(huì )被具有戰略眼光的企業(yè)家們提升到戰略核心的地位，從不得不培訓的零敲碎打，走向系統化、規范化、常態(tài)化、深入化、理論化。就戰略方面來(lái)講，就是按照企業(yè)的戰略目標，尋找戰略規劃對未來(lái)人力資源的需求，根據現有企業(yè)的人力資源狀況，進(jìn)行合理的規劃和培訓，建立人才儲備而促進(jìn)企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展目標的實(shí)現。
在具體實(shí)施培訓過(guò)程中，應當兼顧人力資源的其他管理職能，有利于企業(yè)培訓和人力資源管理效益的同步提升。在培訓方面，必須建立健全比較完整的系統，包括完備的管理制度，教材體系、實(shí)用的課題、教學(xué)設備、師資力量，以及培訓結果分析、計劃實(shí)施、成效評估一系列步驟。在這方面，企業(yè)可以良好的運用自己的資源優(yōu)勢，為企業(yè)的各項培訓提供有優(yōu)質(zhì)的師資保障，從而開(kāi)展更專(zhuān)業(yè)的，更全方位的培訓活動(dòng)。
5.有個(gè)性化
系統化必定促進(jìn)企業(yè)培訓的個(gè)性化發(fā)展，企業(yè)將會(huì )根據不同人員的學(xué)習能力和崗位職責，制訂出各種有利于員工改變行為的學(xué)習方式。除了集體受訓之外，企業(yè)會(huì )要求每一位員工根據自己的崗位制訂自我培訓計劃。每一位員工都將是自己的培訓師，培訓將從被動(dòng)走向主動(dòng)。而主動(dòng)培訓將會(huì )改變培訓只限于課堂、光盤(pán)、參觀(guān)、等的局面，而個(gè)性化培訓將更加人性化，會(huì )讓員工感到，只要是在企業(yè)內，聽(tīng)到的、看到的都是培訓。職工參加培訓的積極性在很大程度上決定著(zhù)培訓的有效性。
必須將培訓活動(dòng)與員工的實(shí)際情況結合起來(lái)，即要從員工的職業(yè)發(fā)展出發(fā)制定計劃，不同的員工在不同的時(shí)期有著(zhù)不同的職業(yè)發(fā)展規劃，管理者必須分析員工是處于職業(yè)生涯的成長(cháng)期、探索期、建立期、維持期還是衰退期，來(lái)確定員工的任務(wù)需要以及情感需求;此外要考慮員工的職業(yè)定位，我們根據需求理論在真正了解了員工的需求以后，企業(yè)能夠激勵員工參與到培訓，讓員工深刻體會(huì )到培訓的收益對象不僅是企業(yè)更是他們自己。