企業(yè)培養人才最重要的手段之一就是培訓，但是在培訓中投入了大量的人力、物力、財力以后，效果究竟如何呢?目前，從事培訓的企業(yè)和個(gè)人絕對數量不小，但是總的來(lái)看所提供的培訓課程質(zhì)量不高、課程的適用性欠佳。
即使是一些非常成熟的課程，比如一些知名培訓機構所提供的項目管理課程，很多學(xué)員雖然在課堂上掌握了項目管理的基本思想和方法，一旦回到實(shí)際工作中還是不能靈活運用。
這當中雖然有學(xué)員自身的原因，更多的是培訓服務(wù)提供方的問(wèn)題——如何能夠結合企業(yè)具體的管理環(huán)境、企業(yè)文化來(lái)定制培訓案例、闡釋管理思想，讓學(xué)員更加容易學(xué)以致用是企業(yè)培訓界應該好好思考的一個(gè)問(wèn)題。從企業(yè)的角度來(lái)講，既然市場(chǎng)上的課程良莠不齊，那么如何把好采購課程的質(zhì)量關(guān)就顯得很重要了。
首先，無(wú)論是內外部課程，都爭取進(jìn)行試講。根據試講結果來(lái)決定是否采用該課程。當然外部課程內訓的可操作性不強，那么就建議先派遣內部?jì)?yōu)秀的培訓師、經(jīng)理人員去聽(tīng)培訓服務(wù)提供商的相關(guān)公開(kāi)課程，然后再決定是否引入。
其次，建立一套課程質(zhì)量標準，在每次課程結束后要求聽(tīng)眾從各個(gè)角度對效果進(jìn)行評定，對于學(xué)員評價(jià)不好的課程予以取消或更換講師/ 培訓機構。
第三，如何才能知道學(xué)員對理念、原理和技能的掌握情況和實(shí)踐情況呢?這方面，培訓課程本身是無(wú)能為力的，必須靠培訓評估來(lái)實(shí)現。目前，國內外運用得最為廣泛的培訓評估方法，是由柯克帕特里克在1959年提出的培訓效果評估模型。至今，它仍是培訓經(jīng)理人經(jīng)常使用的經(jīng)典培訓評估模型�？驴伺撂乩锟藢⑴嘤栃Ч譃�4個(gè)遞進(jìn)的層次：反應、知識、行為、效果。
另外，我們創(chuàng )造性地引入學(xué)分制的概念加強對學(xué)員培訓參與效果管理，其做法大致為：年度的培訓需求規劃是由每個(gè)人、每個(gè)部門(mén)的需求疊加而成的，那么我們可以把這些需求轉化為學(xué)分分配給每個(gè)部門(mén)， 部門(mén)主管對這個(gè)學(xué)分負責。
如果部門(mén)一旦報名參加了某門(mén)課程而又沒(méi)有按規定參加、遲到早退、考核不過(guò)關(guān)或者沒(méi)有及時(shí)安排課后實(shí)習，那么該部門(mén)的學(xué)分將被遭到扣減。最后可能出現該部門(mén)還有培訓需求，但是學(xué)分卻已經(jīng)用完了的情況，學(xué)分扣減情況還會(huì )進(jìn)行季度性的公開(kāi)排名。這樣，就在很大程度上遏制了部門(mén)主管和員工把課程培訓當成休息的行為，改進(jìn)了培訓效果。